Elinizde farklı şirket adlarını taşıyan bordrolar, bir SGK hizmet dökümü ve hep aynı işyerinde geçen yıllar var. Ücretiniz ödenmedi ya da iş sözleşmeniz sona erdi. Alt işveren ödeme yapmıyorsa asıl işveren sorumluluğu devreye girer mi? Cevap, elinizdeki belgelerin neyi gösterdiğine bağlıdır.
Örnek bir olay düşünelim. Bir işçi, bir iş merkezinde güvenlik görevlisi olarak altı yıl çalışıyor. İşyeri hiç değişmiyor, güvenlik hizmetini veren şirket ise iki kez değişiyor.
Son şirket üç aylık ücreti ödemeden iş sözleşmesini bitiriyor. Bu dosyada hangi belgenin hangi alacağı kime bağladığını görmek gerekir.
Taşeron İşçisinin Alacağından Kim Sorumlu Olur?
4857 sayılı İş Kanunu m.2/6 uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı da yükümlüdür. İşçinin o işyeriyle bağlantılı alacaklarında asıl işveren, alt işverenle birlikte sorumlu olur. Borcun kaynağı kanun, iş sözleşmesi veya alt işverenin tarafı bulunduğu toplu iş sözleşmesi olabilir.
Sorumluluğun iki sınırı vardır. İlki yer sınırıdır ve yalnızca o işyerindeki işçilik alacaklarını kapsar. İkincisi süre sınırıdır.
Kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, müteselsil sorumluluğun işçinin işyerinde özgülenmiş olarak çalıştığı süreyle sınırlı olduğunu belirtmiştir. Kararda işçi art arda iki belediyenin işyerinde çalışmıştı. Daire, kıdem tazminatında her belediyenin yalnızca kendi işyerindeki sürenin sorumluluğunu taşıması gerektiği gerekçesiyle hükmü bozdu.[1]
Aynı kararda ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti de ele alınmıştır. Daire bu feshe bağlı alacaklarda son işverenin sorumlu olduğunu, devreden işverenin bu alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını belirtmiştir. Bu ayrım, hangi dönemin belgesinin hangi alacak için işe yarayacağını belirler.
Taşeron İşçisinin Alacak Belgeleri ve Kanıt Değeri
Belgeleri üç gruba ayırmak işi kolaylaştırır. İlk grup işçinin kendi arşividir. İkinci grup SGK ve alt işveren kayıtlarıdır, üçüncü grup ise dava sırasında mahkeme aracılığıyla istenebilecek belgelerdir.
| Belge | Neyi Gösterir | Nereden Alınır | Kanıt Sınırı |
|---|---|---|---|
| Bordro ve banka dekontu | Ücret kalemlerini ve ödemeyi yapan şirketi | İşçinin arşivi, banka hesap dökümü | İşyerinin sahibini göstermez |
| SGK hizmet dökümü | Hangi dönemde hangi işyerinden bildirim yapıldığını | e-Devlet ya da SGK birimi | Bildirilen süreyi gösterir, fiilen çalışılan süreyi kesin kanıtlamaz |
| Alt işverenlik sözleşmesi ve şartname | İşin tanımını, süresini ve birlikte sorumluluk kaydını | Mahkeme aracılığıyla alt işveren ve kurumlar | Muvazaayı tek başına ispatlamaz |
| Kart, vardiya çizelgesi, iş yazışmaları | İşi fiilen kimin yönettiğini ve çalışma düzenini | İşçinin telefonu ve işyeri kayıtları | Hukuka aykırı elde edilen kayıt dikkate alınmaz |
| İbraname ve ödeme belgeleri | İşçinin hangi alacağı aldığını beyan ettiğini | Alt işveren | Kanunun aradığı şartları taşımıyorsa geçersizdir |
| Tanık beyanı | Çalışma düzenini ve işin yönetimini | Aynı dönemde çalışanlar | Yazılı kayıtlarla birlikte değerlendirilir |
Alt işverenlik sözleşmesi bu dosyanın omurgasıdır. Alt İşverenlik Yönetmeliği, sözleşmenin yazılı yapılmasını ister. Sözleşmede verilen işin ne olduğu, hangi bölümde yürütüleceği ve işi verenin alt işverenle birlikte sorumlu olacağı yazılır.[2]
Sözleşme ve ekleri, alt işverenin işyeri tescili sırasında da ilgili birime verilir.[3] 5510 sayılı Kanun m.11 ise alt işverenin sigortalıları, asıl işverenin kayıtlı olduğu dosyadan özel bir numarayla bildirmesini öngörür. Hizmet dökümündeki işyeri bilgisi bu yüzden dikkatle okunmalıdır. Çıkış kodu ve dökümün nasıl yorumlanacağı için işten çıkış kodu ve hizmet dökümü yazısına bakılabilir.
Bu belgelerin çoğu işçide bulunmaz. Belge karşı tarafın elindeyse HMK m.220, üçüncü kişi veya kurumdaysa m.221 uygulanır. Üçüncü kişi veya kurumdaki belge ispat için zorunluysa mahkeme ibrazını emreder.[4]
Karşı taraftan belge istenebilmesi için belgenin ispat bakımından zorunlu olması ve elinde bulunduğunun ikrar, sükut, resmi kayıt ya da başka bir belgedeki ikrarla anlaşılması gerekir. Taraf belgeyi ibraz etmezse mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir.[5]
Alt İşveren Değişince Kıdem Süreleri Nasıl Hesaplanır?
Aynı işyerinde ardışık alt işverenlerle ara vermeden çalışan işçinin kıdemi, işyeri devri kurallarına göre değerlendirilir.[1] 1475 sayılı Kanun m.14, işyerinin bir işverenden diğerine geçmesi halinde kıdemin hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağını söyler. 4857 sayılı Kanun m.6 ise iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralana geçtiğini belirtir.
Devredenin sorumluluğu da sınırlıdır. Devir tarihinden önce doğup o tarihte ödenmesi gereken borçlarda devreden işveren de devralanla birlikte sorumlu kalır. Bu yükümlülük, devrin gerçekleştiği günden başlayarak yalnızca iki yıl boyunca sürer.[6]
Kıdem tazminatı hesabının iskeleti şöyle kurulur.
- Önce işçinin aynı işyerinde ara vermeden çalıştığı dönemler belirlenir.
- Sonra her alt işverenle geçen süre bordro ve hizmet dökümünden ayrı ayrı çıkarılır.
- Süreler toplanır ve her tam yıl için son ücretin otuz günlük tutarı hesaba katılır.
- Bir yıldan artan süreler için aynı oran uygulanır.
Son ücretin hangi kalemlerden oluştuğu giydirilmiş ücret yazısında anlatılır. Rakamsal bir deneme için kıdem tazminatı hesaplama sayfasındaki araçtan yararlanılabilir. Sürelerin toplanması işçinin tazminata hak kazanıp kazanmadığı sorusunu çözmez, fesih nedeninin 1475 m.14 kapsamında olması ayrıca aranır.
Kamu kurumlarında 4734 sayılı Kanunun 62. maddesinin birinci fıkrasındaki (e) bendi kapsamında çalıştırılan işçiler için ek bir kural vardır. 4857 m.112’ye 6552 sayılı Kanunla eklenen fıkralar, alt işveren değişip değişmediğine bakılmaksızın aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde aralıksız geçen sürelerin toplanmasını öngörür. Son alt işverenle yapılan sözleşme 1475 m.14 uyarınca tazminat gerektirecek biçimde sona ermişse tazminat ilgili kamu kurumunca ödenir.[7]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu düzenlemenin alt işverenin sorumluluğunu ve asıl işverenin rücu hakkını ortadan kaldırmadığına karar verdi. Mahkeme, tazminat yönünden yalnızca kamu kurumunun sorumluluğuna hükmetmişti. Daire ise iki işverenin 4857 m.2/6 uyarınca birlikte sorumlu olduğunu belirterek hükmü bozdu.[8]
Muvazaa İddiası Hangi Belgelerle Desteklenir?
Taşeron kullanımının tamamı muvazaa anlamına gelmez. Yardımcı işlerin ya da işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle ihtisas gerektiren asıl iş bölümlerinin alt işverene verilmesi kanunun tanıdığı yoldur.[9] Yönetmeliğe göre yardımcı iş, doğrudan üretim organizasyonuna dahil olmayan, üretimin zorunlu unsuru sayılmayan ve asıl iş devam ettikçe sürüp asıl işe bağlı kalan iştir.[10]
Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici çalışma ilişkisi geçici iş ilişkisi yazısında ayrıca ele alınmıştır.
Muvazaa iddiası 4857 m.2/7 çerçevesinde gündeme gelir. Asıl işveren işçilerinin alt işverence işe alınarak haklarının kısıtlanması buna örnektir. Daha önce o işyerinde çalıştırılan kişiyle alt işverenlik kurulması ve işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle ihtisas gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek verilmesi de aynı kapsamdadır.
Muvazaa saptanırsa alt işverenin işçileri en baştan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilir. İş müfettişi raporuna otuz iş günü boyunca itiraz yoluna gidilmezse veya mahkeme muvazaa tespitini onarsa, tescil işlemi de iptal edilir.[11]
Bir muvazaa tespit davasında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik inceleme gerekçesiyle kararı bozdu. Davacı, yüklenici firmalar nezdinde yol bakım işçisi olarak çalışmıştı. Mahkeme, hukukçu bilirkişi raporuyla sözleşmeyi muvazaalı bulmuştu.
Daire, ihtisas gerekip gerekmediğinin ilgili alandaki teknik bilirkişiyle belirlenmesini istedi. Davacının dayandığı emsal kararların somutlaştırılıp dosyaya sunulması, her ihale döneminin ayrı ayrı denetlenmesi de gerekiyordu.[12]
Daire bozma gerekçesinde şu genel ilkeleri de hatırlattı. Muvazaa genel ispat kurallarıyla ispat edilir. 4857 m.2/7’deki hususlar ise aksi kanıtlanabilen adi kanuni karinelerdir.[12]
Kamu kurumlarında hizmet alımıyla çalışanlar için 4857 m.2/8 ayrı bir kural koyar. Bu şekilde çalışmış olmak, kurumun kadro veya pozisyonuna atanma hakkı doğurmaz. Kadroya geçişi sağlayan 696 sayılı KHK düzenlemesi ise belirli bir tarihte çalışanlar için getirilmiş özel bir geçiş yoludur ve kendi koşullarına bağlıdır.
Taşeron Alacak Davasında Belgelerle İlgili Hatalar Nelerdir?
Aşağıdaki hatalar dosyayı zayıflatır.
- Bordrodaki şirketi işyerinin sahibi saymak ve işyerini ayrıca belgelememek.
- İbranameyi şartlarına bakmadan imzalamak ya da imzalı nüshayı saklamamak.
- Arabulucuya başvururken yalnızca bir tarafı göstermek.
- Zamanaşımı süresini alacak türüne göre ayrıca kontrol etmemek.
TBK m.420/2’ye göre ibranamenin yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, alacağın türünün ve miktarının açıkça yazılması ve ödemenin hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan belge kesin olarak hükümsüz sayılır. Hak tutarının gerçek miktarda ödendiğini içermeyen belge ise yalnızca içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir ve bu halde de ödemenin banka aracılığıyla yapılması zorunludur.[13] İtiraz yolları için ibraya itiraz yazısına bakılabilir.
Alacak ve tazminat davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[14] Dava açılacak her işveren için süreç eksiksiz yürütülmelidir. Süreler için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Ücret alacağında da süre beş yıldır. İzin ücretinde süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar.[15] Kıdem tazminatında başlangıç için kıdem tazminatı zamanaşımı yazısı yol gösterir.
Taşeron İşçisinin Belgeleri Nerede Yetersiz Kalır?
Hizmet dökümü bildirilen günü ve kazancı gösterir. Elden ödenen ücret ya da eksik bildirilen süre bu kayıtlarda görünmeyebilir. Bu durumda banka kayıtları ve tanık devreye girer, ayrıntılar için elden ödeme yazısına bakılabilir.
Fazla çalışma iddiasında puantaj, vardiya çizelgesi ve imzalı bordro birlikte okunur. Fazla mesai ispatı yazısında bu belgelerin değeri ayrıca anlatılır. Ödenmeyen ücret için ödenmeyen maaş alacağı yazısındaki belge listesi de işe yarar.
Gizlice alınmış ses ya da görüntü kaydı riskli bir delildir. HMK m.189’a göre hukuka aykırı elde edilen deliller mahkemece dikkate alınmaz.[16] Tanık gösterirken aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış ve işi kimin yönettiğini bilen kişiler seçilmelidir.
Alt işverenin konkordato ya da iflas sürecine girmesi ayrı kurallara tabidir. Konkordato ve iflasta işçi alacakları yazısı bu konuyu ele alır. İşten çıkarılırken hangi evrakların istenmesi gerektiği için işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısı kullanılabilir.
Asıl İşveren Sorumluluğu Hakkında Sık Sorulan Sorular
Alt işveren maaşı ödemezse asıl işverene başvurulabilir mi?
Evet, 4857 m.2/6 asıl işvereni de borçlu konumuna getirir. İşçiye karşı o işyeriyle bağlantılı yükümlülüklerde asıl işveren, alt işverenle birlikte sorumlu olur. Sorumluluk yalnızca o işyerinde geçen çalışma için söz konusudur. Çalışmanın o işyerinde geçtiğini gösteren sözleşme, hizmet dökümü ve tanık kayıtları bu yüzden önemlidir.
Alt işveren değişince kıdem sıfırlanır mı?
Aynı işyerinde ara vermeden çalışılıyorsa işyeri devri kuralları uygulanır ve kıdem hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Sürelerin toplanması tazminat hakkını kendiliğinden doğurmaz. Fesih nedeninin 1475 m.14 kapsamında olması ayrıca aranır.
Taşeron işçisi asıl işverenin işçisi sayılabilir mi?
Alt işverenlik ilişkisi muvazaalı kurulmuşsa işçiler en baştan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilir. Taşeron çalışması tek başına muvazaa sayılmaz. Verilen işin yardımcı iş mi, ihtisas gerektiren asıl iş bölümü mü olduğu belgelerle ve gerekirse teknik bilirkişiyle ortaya konur.
Alt işverenlik sözleşmesini işçi nasıl görebilir?
İşçide genellikle sözleşmenin bir örneği bulunmaz. Dava açıldığında sözleşme karşı tarafın elindeyse mahkemeden ibrazı istenir. Belge üçüncü kişi ya da kurumdaysa mahkeme bu belgenin getirilmesini emredebilir.
Taşeron alacağı için dava açmadan önce arabulucuya gitmek gerekir mi?
Arabulucuya başvurulmuş olması, işçi alacağı ve tazminat talepli davalarda dava şartıdır. Son tutanak dava dilekçesine eklenir. Başvuruda alacağın kimden istendiğinin açıkça belirtilmesi dosyanın ilerleyişini kolaylaştırır.
Kaynaklar
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2019/5295, K.2019/17316, 26.09.2019 (bozma, oybirliği) ↩
- Alt İşverenlik Yönetmeliği, m.9 ve m.10, RG 27.09.2008, S.27010 ↩
- Alt İşverenlik Yönetmeliği, m.6 ve m.7 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m.221 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m.220 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu, m.6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu, m.112 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/23673, K.2018/20653, 15.11.2018 (bozma, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu, m.2/6 (işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler) ↩
- Alt İşverenlik Yönetmeliği, m.3 ve m.4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu, m.2/7 ve m.3/2; Alt İşverenlik Yönetmeliği, m.13 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/8731, K.2021/13330, 29.09.2021 (bozma, oybirliği) ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m.420 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu, Ek m.3, m.32 ve m.59 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m.189 ↩