Elinizde bir özel istihdam bürosuyla imzalanmış iş sözleşmesi, bir fabrikanın giriş kartı ve büronun yatırdığı maaşın bordrosu var. Talimatı işletme veriyor, ücreti büro ödüyor. Geçici iş ilişkisinde işveren kimdir, hangi belge neyi gösterir ve mevsimlik çalışma bundan nasıl ayrılır?
Büro Aracılığıyla Çalışma ile Mevsimlik İş Arasındaki Fark Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 7. maddesi, geçici iş ilişkisini üç taraflı bir düzen olarak kurar. İşçinin iş sözleşmesi, Türkiye İş Kurumundan izin almış özel istihdam bürosuyla yapılır. İş ise işçinin gönderildiği işletmede görülür ve kanun bu ilişkide işverenin büro olduğunu açıkça yazar. Kanun aynı holding veya şirketler topluluğu içindeki görevlendirmeyi de bu düzenlemeye dahil eder, ancak bu yazı büro aracılığıyla kurulan ilişkiyi anlatır.[1]
Mevsimlik iş ise tek işverenli bir çalışmadır. Kanun metni mevsimlik işi tanımlamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yılın belirli bir döneminde yürütülen ya da yılın belirli dönemlerinde yoğunlaşan işleri mevsimlik iş olarak değerlendirir.[2]
İki kavram birbirinin yerine kullanılamaz. Dönemsel iş artışlarında geçici işçi çalıştırılabilir, ancak kanun mevsimlik işleri bu hükmün dışında tutar. Mevsimlik tarım işlerinde ise büro aracılığıyla işçi çalıştırılabilir ve bu halde süre sınırı yoktur.[1]
Özel İstihdam Bürosuyla Çalışan İşçinin Elinde Hangi Belgeler Bulunmalı?
Aşağıdaki belgeler birlikte saklanmalıdır.
- Büro ile imzalanan yazılı iş sözleşmesi.
- Görevlendirme yazısı ile işletmenin verdiği giriş kartı.
- Bordro ve ücretin yattığı banka hesap dökümü.
- e-Devlet üzerinden alınan SGK hizmet dökümü.
- Vardiya listeleri, giriş çıkış ve puantaj kayıtlarının örnekleri.
- İşletme yetkililerinin talimat verdiği mesajlar ve e-postalar.
- Sezonluk işte askıya alma yazısı, sezon başı çağrı ve başvuru yazıları.
- Varsa iş sağlığı ve güvenliği eğitim belgesi ile iş kazası tutanağı.
Kanuna göre geçici iş ilişkisi yazılı kurulur. İşçiyle yapılan sözleşmede, işçi ne kadar süre işe çağrılmazsa haklı nedenle fesih yapabileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.[1]
Büro ile işletme arasındaki sözleşmede başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği ve büronun hizmet bedeli yer alır. Kanuna göre bu sözleşme büro ile işletme arasında yapılır. Nüshası işçinin elinde bulunmayabilir.[1]
Geçici İş İlişkisi Süresi Dolduktan Sonra Devam Ederse Ne Olur?
Süre sınırı işin nedenine göre değişir. Askerlik ve analık izni gibi sözleşmenin askıda kaldığı hallerde, bu hallerin devamı süresince geçici işçi çalıştırılabilir. Mevsimlik tarım işleri ile ev hizmetlerinde süre sınırı yoktur.[1]
Diğer hallerde sözleşme en fazla dört ay sürer ve iki kez yenilenebilir. Dönemsel iş artışı dışındaki hallerde toplam süre sekiz ayı geçemez. Sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde büro aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.[1]
Yazılı süre dolduğu halde çalışma sürerse tablo değişir. İşletme ile işçi arasında, sürenin bittiği tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Büro ise ücretten, işçiyi gözetme borcundan ve sigorta primlerinden yalnız sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumludur.[1]
Bunu gösteren belgeler, süre bitiminden sonraki giriş çıkış kayıtları, vardiya listeleri ve bordro tarihleridir. Bitiş tarihi ise büro ile işletme arasındaki sözleşmede yazar. O sözleşme dava sırasında taraflardan istenebilir.
Geçici İşçinin Belgeleri Neyi Gösterir ve Sınırı Nedir?
Aşağıdaki tabloda belgeler, gösterdikleri olgu ve sınırlarıyla yer alır.
| Belge | Neyi gösterir | Nereden alınır | Sınırı |
|---|---|---|---|
| Büro ile iş sözleşmesi | İşverenin büro olduğu, işin tanımı, işe çağrılmama süresi | Büro, imza karşılığı | İşletmeyle yapılan sözleşmeyi göstermez |
| Büro ile işletme sözleşmesi | Başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği | Taraflardan, dava sırasında | İşçi taraf değildir |
| Bordro ve banka dökümü | Ücretin kimden, hangi tarihte ödendiği | Büro, banka | Çalışılan işletmeyi tek başına göstermez |
| SGK hizmet dökümü | Bildirilen işveren, giriş ve çıkış tarihi | e-Devlet | İşverenin bildirimidir, fiili çalışmayı kesinleştirmez |
| Giriş kartı, vardiya, puantaj | Fiilen çalışılan işletme ve tarihler | İşletme, dava sırasında | Kayıtlar işletmenin elindedir |
| Talimat yazışmaları | Günlük talimatı kimin verdiği | Telefon, e-posta | Tarih ve gönderen doğrulanmalıdır |
| Askıya alma ve çağrı yazısı | Sezon sonunda sözleşmenin sürdüğü, sezon başı çağrı | İşveren, noter, KEP | Çağrı tarihi sezon başlangıcıyla karşılaştırılır |
Hizmet dökümünün neyi anlattığı işten çıkış kodu ve hizmet dökümü yazısında ayrıca açıklanır.
Örnek Olayda Süre ve Çağrı Belgeleri Birlikte Nasıl Okunur?
Bir işçi, büro aracılığıyla bir gıda fabrikasında çalışmaya başladı. Sözleşme dört ay için yapıldı, bir kez yenilendi ve sekizinci ayın sonunda bitti. Fabrika işçiyi çalıştırmaya devam etti. İşçi giriş kartı kayıtlarını, vardiya listesini ve büro adına düzenlenen bordroları topladı.
Kayıtlar, süre dolduktan sonra da aynı fabrikada çalışıldığını gösterir. Bordro büro adına düzenlense bile kanun, sürenin dolmasından sonra işletme ile belirsiz süreli sözleşme kurulmuş sayar. Büronun sorumluluğu ise sözleşme süresiyle sınırlı kalır.
Başka bir işçi bir otelde nisandan kasıma kadar üç sezon çalıştı. Her sezon sonunda işveren ona askıya alma yazısı verdi. Dördüncü sezonda işçi yazıyla işe başlamak istediğini bildirdi, ancak çağrılmadı. Askıya alma yazıları sözleşmenin sezon aralarında sürdüğünü, başvuru yazısı ise işçinin hazır olduğunu gösterir.
Mevsimlik İşçinin Kıdemi Sezonlar Arasında Nasıl Hesaplanır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mevsimlik sözleşmeleri türüne göre ayırır. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli sözleşme mevsim bitince kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.[2]
İşçi izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik sözleşmelerle çalıştırılmışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Kanunun 11. maddesi, esaslı bir neden olmadıkça üst üste belirli süreli sözleşme yapılamayacağını söyler. Aksi halde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşmelerin feshi için belirli süreli sözleşme feshi yazısına bakılabilir.[3]
Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan mevsimlik işçinin sözleşmesi sezon sonunda sona ermez. Yeni sezon başına kadar askıda kalır. Askı döneminde iş görme ve ücret ödeme borcu işlemez, işverenin gözetme ve eşit işlem borcu ise sürer.[2]
Daire gerekçesinde şu ilkeleri genel olarak aktarmıştır. Yeni sezon başında işe alınmayan işçinin sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Çağrıldığı halde işe başlamayan işçinin sözleşmesi ise devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedilmiş ya da işçi tarafından bozulmuş sayılır.[2]
Hükmün asıl dayanağı ise somut olaydır. Bir otelde barmen olarak sezonluk çalışan işçi, yeni sezon için işe başlama tarihini yazıyla öğrenmişti. İşçiyi çağıran şirket, sözleşmesini askıya alan şirket değil, oteli kiralayan başka bir şirketti. Daire, işe alınmayan işçinin sözleşmesinin işverence feshedilmiş sayılacağını belirterek kıdem ve ihbar tazminatının reddini hatalı buldu.[2]
Başka bir dosyada Daire, sezonun hangi tarihte başladığının saptanmasını istedi. İşçinin başvurusu sezon başladıktan sonra reddedilmişse bu, işverenin feshi sayılır. Başvuru sezon başlamadan yapılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi yerinde olur. Karar, bu araştırma yapılmadığı için bozma ile sonuçlanmıştır.[4]
Askı döneminin kıdeme etkisi de belgeyle ilgilidir. Daireye göre işçi askı süresinde başka bir işverende çalışabilir, ancak bu süre mevsimlik işyerindeki kıdemine eklenmez. Aynı işverenin başka bir işinde çalıştırılıyorsa süreler birleştirilir.[2] Kanun da kıdemi hesaplarken sözleşmenin sürmesine ya da aralıklarla yeniden yapılmasına bakmaz. Aynı işverenin çalışılan süreleri esas alınır.[5]
Mevsimlik Tarım İşçisine İş Kanunu Uygulanır mı?
İş Kanununun 4. maddesi bazı işleri kapsam dışında bırakır. Bunlardan biri, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işyerleridir. Tarım aletlerinin yapıldığı atölye ve fabrikalardaki işler gibi bazı işler ise kapsamda kalır.[6]
Mevsimlik tarım işçisi için ilk soru bu nedenle işyerindeki işçi sayısıdır. Sayıyı SGK kayıtları ve bordrolar gösterir, tanık beyanı bunları destekler. Kapsam dışı kalan işyerinde iş ilişkisi Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesi hükümlerine göre değerlendirilir.[7]
Kapsam içinde kalan işyerinde ise 4857 hükümleri uygulanır. Yıllık izin bakımından ayrı bir kural vardır. Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.[8]
Geçici ve Mevsimlik İşçinin Alacak Kalemleri Nasıl Hesaplanır?
Tutarlar her dönem değiştiğinden rakam verilmemiştir. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama, ihbar tazminatı hesaplama ve yıllık izin ücreti hesaplama araçlarından yararlanabilirsiniz.
| Kalem | Dayanak | Hesap mantığı | İlgili belge |
|---|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | 1475 sayılı Kanun m.14 | Her tam yıl için otuz günlük ücret, aynı işverenin süreleri birleşir | Hizmet dökümü, çağrı yazıları |
| İhbar tazminatı | 4857 sayılı Kanun m.17 | Kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasındaki bildirim süresinin ücreti | Fesih veya çağrı yazısı |
| Yıllık izin ücreti | 4857 sayılı Kanun m.53, m.59 | Kullanılmayan günlerin sözleşme sonundaki ücreti | İzin kayıtları, bordro |
| Ödenmeyen ücret | 4857 sayılı Kanun m.32 | Çalışılan dönemin ödenmemiş ücreti | Bordro, banka dökümü |
Madde metni kıdem tazminatı için bir yıllık çalışma şartını açıkça yazmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu şartı 1475 m.14’e dayandırır ve işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olmasını arar. Daireye göre şart nispi emredicidir, yani iş sözleşmeleriyle işçi lehine kısaltılabilir.[9][10] Ücretin kıdem hesabına hangi kalemlerle girdiği giydirilmiş ücret yazısında anlatılır.
Geçici iş ilişkisi sonradan işletme ile belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüşse iki dönemin kıdemde birleşip birleşmeyeceğini kanun açıkça söylemez. Bu konu, işverenlerin ilişkisini gösteren belgelere göre mahkemece değerlendirilir.
Üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde artması halinde kurulan geçici iş ilişkisinde ayrı bir koruma vardır. Bir aydan uzun çalışan işçilerin ücretini işletme her ay kontrol eder, büro ise ödeme belgelerini işletmeye ibraz eder. Ücret ödenmemişse işletme, büronun alacağından mahsup etmek kaydıyla en çok üç aya kadar ücreti doğrudan işçinin banka hesabına yatırır.[1] Ödenmeyen ücret için gerekli belgeler ödenmeyen maaş alacağı yazısında yer alır.
Geçici ve Mevsimlik İşçi Belge Konusunda Hangi Hatalara Düşer?
İlk hata, sezon başı başvurusunu sözlü yapmaktır. Sözlü başvurunun tarihi ve içeriği tartışmalı kalır. E-posta, KEP ya da noter yoluyla yapılan başvuru tarihi belirler.
İkinci hata, çağrıyı kimin yaptığına bakmamaktır. Yargıtay önündeki dosyada işçiyi çağıran şirket, sözleşmesini askıya alan işveren değildi. Bu fark sonucu değiştirdi.
Üçüncü hata, ücret ödenmediğinde yalnız büroyu muhatap almaktır. Kanun bazı hallerde işletmeye de ödeme kontrolü ve doğrudan ödeme yükümlülüğü yükler.
Dördüncü hata, hizmet dökümünü tek başına yeterli saymaktır. Hizmet dökümünde boşluk varsa fiili çalışmayı gösteren başka belgeler gerekir. Fazla mesai gibi alacaklar için fazla mesai ispatı yazısındaki kayıtlar da toplanmalıdır.
Geçici ve Mevsimlik İşçinin İspatında Belge ve Tanığın Sınırı Nedir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başka bir dosyada çalışma olgusunu işçinin ispatlaması gerektiğini belirtmiştir. Hizmet dökümünde çalışmanın görünmediği tarihler bulunuyordu. Daire, bu aralıklar için taraflardan ve SGK ile ticaret sicilinden belge getirtilmesini isteyerek kararı bozdu.[11]
Tanık beyanı belgeleri tamamlar. Aynı sezonda çalışan kişiler, sezonun hangi gün başladığını, kimin çağrıldığını ve vardiya düzenini anlatabilir. Kimin hangi tarihte işe başladığı ise SGK giriş kayıtlarıyla karşılaştırılabilir.
Bordroda görünen ödeme ile gerçek ödeme farklıysa banka kaydı belirleyicidir. Bu konu elden ödemenin ispatı yazısında incelenmiştir.
Geçici ve Mevsimlik İşçi Alacaklarında Süreler ve Dava Şartı Nelerdir?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret alacaklarında da süre beş yıldır.[12] Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.[13] Ayrıntılar kıdem tazminatı zamanaşımı yazısındadır.
İş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat davasında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.[14] Süreç arabuluculuk süresi yazısında anlatılır.
Geçici ve Mevsimlik İşçinin Belgeleri Hakkında Sık Sorulan Sorular
Mevsimlik işçi sezon bitince kıdem tazminatı alabilir mi?
Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli sözleşme mevsim bitince kendiliğinden sona erer ve kıdem ile ihbar tazminatı doğmaz. Zincirleme sözleşmeyle çalışan ya da belirsiz süreli sözleşmesi olan işçi yeni sezonda çağrılmazsa işveren feshi gündeme gelir. Bu durumda belgeler ve sezon tarihleri incelenir.
Büro aracılığıyla çalışırken işveren kim sayılır?
Kanuna göre geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Talimat verme yetkisi ise işin yapıldığı işletmeye aittir. Sözleşme süresi dolduğu halde çalışma sürerse işletme ile belirsiz süreli sözleşme kurulmuş sayılır.
Büro ücreti ödemezse işletme sorumlu olur mu?
Üretim kapasitesinin öngörülemeyen biçimde artması halinde kurulan ilişkide işletme, bir aydan uzun çalışan işçinin ücretini her ay kontrol eder. Ödenmeyen ücret varsa en çok üç aya kadarını büronun alacağından mahsup etmek kaydıyla işçinin hesabına yatırır. Holding veya şirketler topluluğu içindeki görevlendirmede ise işçinin çalıştırıldığı işveren, kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretten devreden işverenle birlikte sorumludur.
Mevsimlik işçi yıllık izin ücreti isteyebilir mi?
Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz. Sezon sayısı, sözleşme türü ve toplam çalışma süresi dosyada ayrıca incelenir.
Tarım işinde 50 işçi sınırı ne anlama gelir?
İş Kanunu, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işyerlerinde uygulanmaz. İşçi sayısını gösteren SGK kayıtları ve bordrolar bu nedenle önem taşır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.7 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/7395, K.2017/19354, 29.11.2017, bozma, oybirliği ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/20521, K.2021/5691, 08.03.2021, bozma, oybirliği ↩
- 1475 sayılı Kanun m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.4 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.393 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2010/3537, K.2010/1989, 02.02.2010, bozma, oybirliği ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2010/1322, K.2012/10048, 26.03.2012, bozma, oybirliği ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/4009, K.2018/2870, 15.02.2018, bozma, oybirliği ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ve m.32 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩