İşten Çıkarılınca Alınacak Belgeler ve Alacak Kalemleri

Elinizde bir çalışma belgesi, son aylık bordro ve e-Devlet’ten alınmış SGK hizmet dökümü var. Fesih yazısı ise ya hiç verilmedi ya da tek satırdan ibaret. İşten çıkarılınca alınacak belgeler, hangi alacağın doğduğunu ve bunun nasıl kanıtlanacağını belirler. Belge eksikse hesap da eksik kalır.

Bu yazı, işveren sözleşmeyi feshettiğinde işçinin dosyasına koyması gereken kağıtları ve her birinin hangi alacağa dayanak olduğunu anlatır. Örnek olay Ankara’da geçiyor. Bir lojistik şirketinde dört yıl sekiz ay çalışan Mert, cuma akşamı “Pazartesi gelmeyin” denilerek işten çıkarılıyor. Elinde yazılı hiçbir fesih belgesi yok.

İşten Çıkarılınca Alınacak Belgeler Hangileridir ve Kimden İstenir?

Mert’in elinde başlangıçta yalnızca iş sözleşmesi ve telefonundaki mesajlar var. Gerisini kendisi tamamlamak zorunda. Aşağıdaki tablo, işten çıkarılınca alınacak belgelerin kaynağını ve neyi gösterdiğini toplar.

Belge	Nereden alınır	Neyi gösterir
Çalışma belgesi	İşverenden	İşin çeşidini ve çalışma süresini
Bordro ve ücret pusulaları	İşverenden, imzalı nüshalar	Brüt ücreti, kesintileri, ödenen ek kalemleri
SGK hizmet dökümü	e-Devlet veya SGK	İşverenin bildirdiği giriş-çıkış tarihini, prim günü ve kazancı
Banka hesap dökümü	Kendi bankanızdan	Ücretin gerçekten yattığı tarih ve tutarı
Fesih yazısı, ihtar, mesaj	İşverenden veya telefondan	Fesih tarihini ve gösterilen sebebi
İzin ve puantaj kayıtları	İşyeri, vardiya çizelgesi	Kullanılan izni ve fiili çalışma saatlerini
İbraname, teslim tutanağı	İmzaya sunulduğunda kopya alınır	Hangi alacağın ne zaman ve nasıl ödendiğini

Çalışma belgesi kanunen işverenin borcudur. İşten ayrılan işçiye işin çeşidini ve süresini gösteren belge verilir. Belgenin geç verilmesi ya da içindeki bilgilerin gerçeğe uymaması işçiyi zarara uğratırsa kanun, eski işverenden tazminat istemeye imkan tanır. Bu belge her türlü resim ve harçtan muaftır.^[1]

İşten Çıkarma Bildirimi Yazılı Olmak Zorunda mı?

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için İş Kanunu, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve sebebi açıkça göstermesini ister. Haklı nedenle yapılan 25. madde fesihlerinde yazılı şekil aranmaz.^[2] İşe iade davasından yararlanmak ise ayrı şartlara bağlıdır. İşyerinde en az otuz işçi çalışmalı, işçinin de en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır. Bu şartları sağlayan işçinin sözleşmesini işveren ancak geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir.^[3]

Bu kapsamdaki fesih bildirimi yazılı yapılır ve sebep açık, kesin biçimde belirtilir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçe gösteriliyorsa önce savunması alınmalıdır. İşverenin 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkı ise saklıdır.^[4] Yazılı bildirim yoksa fesih tarihini ve gerçek sebebi sonradan göstermek güçleşir.

Mert’e hiçbir yazı verilmedi. Fesih tarihini gösteren ilk kayıtlar, yöneticisinin gönderdiği mesaj ve SGK’ya bildirilen çıkış tarihi oldu. Bu iki kayıt birbiriyle uyumluysa fesih tarihi bakımından destekleyici bir delil oluşur.

İşten Çıkarılan İşçinin Alacak Kalemleri Nasıl Hesaplanır?

Rakamlar işçiden işçiye ve dönemden döneme değişir. Bu yüzden hesapta formül ve dayanak öne çıkar. Hesap, işten çıkarılınca alınacak belgelerdeki ücret ve süre verilerine dayanır. İkinci tablo her kalemin hukuki dayanağını, hesap mantığını ve ispat belgesini birlikte verir.

Alacak kalemi	Dayanak	Hesap mantığı	Kanıtlayan belge
Kıdem tazminatı	1475 sayılı Kanun m.14	30 günlük giydirilmiş ücret × tam yıl, artan süre oranlanır	SGK dökümü, bordro
İhbar tazminatı	4857 sayılı Kanun m.17	Günlük ücret × bildirim süresinin gün sayısı	SGK dökümü, fesih kaydı
Yıllık izin ücreti	4857 sayılı Kanun m.59	Kullanılmayan gün × fesih tarihindeki günlük ücret	İzin kayıtları, bordro
Ödenmemiş ücret	4857 sayılı Kanun m.32	Ödenmeyen dönemlerin ücret toplamı	Banka dökümü, bordro
Fazla mesai	4857 sayılı Kanun m.41	Saatlik ücret × yüzde elli zamlı katsayı × fazla saat	Puantaj, tanık
İşe başlatmama tazminatı	4857 sayılı Kanun m.21	En az dört, en çok sekiz aylık ücret, tutarı mahkeme belirler	Fesih yazısı, SGK kaydı

Kıdem tazminatı, işverenin feshi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerine dayanmadığı sürece doğar. Kanun bu ayrımı eski 17. maddenin II numaralı bendine atıfla yapar. 4857 sayılı Kanun bu atıfları 24 ve 25. maddelere yönlendirir, Yargıtay da kıdemi dışlayan hali bugün 25. maddenin II numaralı bendi olarak uygular.^[5] İşçinin haklı nedenle ayrılması, muvazzaf askerlik, emeklilik ve ölüm gibi hallerde de tazminat ödenir. Kanun metni tazminatı her tam çalışma yılına bağlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yapıdan işçinin aynı işverenin hizmetinde geçen sürelerin toplamında en az bir yıl çalışmış olması şartını çıkarır. Daireye göre bu şart sözleşmeyle yalnız işçi lehine kısaltılabilir.^[6] Hesapta çıplak maaş yetmez. İşçiye sağlanan, para ile ölçülebilen ve sözleşmeden ya da kanundan doğan menfaatler (düzenli yemek veya yol yardımı gibi) giydirilmiş ücrete eklenir.^[7]

İşveren 25. madde uyarınca bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirdiğinde ihbar tazminatı ödemez. Kıdem bakımından ise bentler arasında fark vardır. Ahlak ve iyi niyete aykırılık hallerine dayanan haklı fesihte kıdem tazminatı da doğmaz. Sağlık sebebi, zorlayıcı sebep veya gözaltı ile tutukluluk gibi diğer bentlere dayanan fesihte ise ihbar tazminatı ödenmez, kıdem tazminatı ödenir.^[8] Güncel değerleri görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı, bildirim süresi karşılığı için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Kullanılmayan izin karşılığı yıllık izin ücreti hesaplama, fazla çalışma karşılığı fazla mesai hesaplama sayfasında görülür.

Bildirim Süresi ve Yeni İş Arama İzni Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Bildirim süresi kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır. Süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir.^[9] İşveren bu süreyi beklemez, ücretini peşin verirse de sözleşmeyi feshedebilir. İşçi süre içinde çalışmaya devam ediyorsa günde en az iki saat yeni iş arama izni kullanır. Bu izin kullandırılmazsa ilgili sürenin ücreti ayrıca ödenir.^[10]

Mert’e bildirim süresi verilmedi, ücret de peşin yatırılmadı. Kıdemi üç yılı aştığı için bildirim süresi sekiz haftadır ve ihbar tazminatı bu sürenin ücreti üzerinden hesaplanır. Süre hiç işlemediğinden iş arama izni de doğmamıştır.

Bordro veya SGK Dökümünde Eksik Kayıt Çıkarsa Ne Yapılır?

İşten çıkarılınca alınacak belgeler toplandıktan sonra bunları yan yana koymak gerekir. Bordrodaki brüt ücret banka dökümündeki yatan tutarla, SGK dökümündeki prim günleri bordrodaki çalışma günleriyle karşılaştırılır. Fark çıkan her satır, hesabın temelini değiştirebilir.

Mert’in SGK dökümünde görünen kazanç, banka dökümüne yatan tutardan düşük. Ücretin bir kısmı elden verilmiş olabilir. Bu fark kıdem tazminatının hesap tabanı bakımından önemlidir, çünkü hesapta işçinin son ücreti ve ona eklenen menfaatler esas alınır. Elden ödenen kısmı ücret olarak göstermek için yazışma, mesaj ve tanık anlatımı gerekebilir.

Bildirilmeyen çalışma varsa hizmet tespiti yoluna gidilir. İşveren aylık belgeyi vermemişse işçi, iş mahkemesinde çalışmanın tespitini ister. Ücret alacağının zamanaşımı ise ayrıca işler. Ayrılış bildirgesindeki sebep, işsizlik ödeneği başvurusunda da ilgilidir. Ödenek kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalıya tanınır.^[11] Süre ve koşulların ayrıntısı için işsizlik maaşı hesaplama sayfasına bakılabilir.

İşten Çıkarılırken İmzalatılan Kağıtlarda Hangi Hatalar Yapılır?

• İbranameyi okumadan veya boş satırlar bırakılmış halde imzalamak.
• Çıkış günü, tutar yazmayan “tüm haklarımı aldım” metnini imzalayıp kopyasını almamak.
• Bordroyu ve ayrılış kağıtlarını fotoğraflamadan teslim etmek.
• Fesih sebebi sözlü kaldığı halde yazılı açıklama istememek.
• Ücret, izin ve kıdem alacaklarının sürelerini aynı günden saymak.
• Arabulucuya başvuruyu çıkış belgelerinin toplanmasını bekleyerek geciktirmek.

İbraname hatası en sık görülenidir. Borçlar Kanunu ibra için yazılı şekli, sözleşmenin sona ermesinden sonra en az bir aylık sürenin geçmesini ve alacağın türü ile miktarının açıkça yazılmasını arar. Ödeme de hak tutarına göre eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu şartları taşımayan ibra belgesi geçersizdir. Gerçek tutarın ödendiğini göstermeyen belge ise içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz sayılır. O durumda da ödemenin bankadan yapılmış olması gerekir.^[12]

İşe İade ve Alacak Davalarında Süreler Nelerdir?

İşe iade için arabulucuya başvuru süresi bir aydır ve kanun bunu fesih bildiriminin tebliğ tarihinden başlatır. Arabuluculuk anlaşmayla bitmezse son tutanak tarihinden sonra iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.^[13] Mert’e yazılı bildirim yapılmadığı için burada tebliğ tarihi yoktur. Yargıtay, bildirimin bulunmadığı hallerde işçinin sözleşmenin sona erdiğini öğrendiği günü ve eylemli fesihte feshin fiilen yapıldığı günü esas alır. Bu yüzden süre, ayrılış gününü beklemeden hesaplanmalıdır.^[14] Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ve karar kesinleşirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmalıdır.^[15] İşçi işe başlatılmazsa mahkemenin belirleyeceği, en az dört ve en çok sekiz aylık ücret tutarındaki tazminat ile boşta geçen en çok dört aya kadar süre için ücret ve diğer haklar gündeme gelir.

Alacak ve tazminat davalarında da arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucu başvuruyu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılır. Başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur.^[16] Mevzuatın güncel metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir. Süreç takvimi için arabuluculuk süresi yazısı ayrıca okunabilir.

Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminat ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır. Bu süre 25.10.2017 sonrasında sona eren iş sözleşmelerine uygulanır.^[17] Aylık ücret alacağı da beş yıllık süreye tabidir.^[18] Başlangıç alacağa göre değişir. Kıdem ve ihbar tazminatında süre fesih tarihinden, yıllık izin ücretinde sözleşmenin sona erdiği günden işler. Ücret ise her ay ayrı ayrı muaccel olduğu için süre de her ayın ücretinin ödenmesi gereken günden ayrı ayrı işlemeye başlar.^[19] İş hukukunun genel çerçevesi iş ve sosyal güvenlik hukuku, tazminat türleri tazminat hukuku başlığında toplanır.

Yargıtay Fesih Sebebinin İspatını Kimden İstiyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir işe iade davasında işçi, görev yerinin değiştirilmesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi koşuluyla istifa dilekçesi vermişti. İşveren sözleşmenin işçinin teklifiyle ikale ile bittiğini savunuyordu. SGK kayıtlarında ise ayrılış nedeni işveren feshi olarak görünüyordu. Yerel mahkeme davayı reddetti. Daire kararı bozdu ve feshin geçersizliğine karar verdi.

“Somut uyuşmazlıkta ispat yükü kendisinde olan davalı işveren davacı işçinin iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini, dolayısıyla geçerli veya haklı nedenle feshi kanıtlayamamıştır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/12943, K.2015/20482, 04.06.2015 (bozma)

Kararın dayandığı kural şudur. İşveren önce feshin biçim şartlarına uyduğunu, sonra sebebin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlar. Karar işe iade davasına, yani iş güvencesi kapsamındaki bir işçiye ilişkindir. Karar yalnız bu olayın verilerine dayanır. SGK kaydındaki ayrılış nedeni, kararda dosyadaki unsurlardan biri olarak anılmıştır.

İşten Çıkarılan İşçi Belgelerle ve Tanıkla Neyi İspat Eder?

İşten çıkarılınca alınacak belgeler çalışma süresini, ücreti ve fesih tarihini gösterir. Fazla mesai, elden ödeme ve sözlü fesih gibi konularda ise belge çoğu zaman yetmez. Tanık burada devreye girer. Aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış, olayı görmüş veya duymuş kişiler aranır.

Tarafların fesih mi yoksa işi bırakma mı olduğu konusunda ayrıştığı olaylarda olayın akışını gösteren kayıtlar önem kazanır. Mert’in dosyasında son iş günündeki yazışmalar, giriş kartı kaydı ve sevk irsaliyesi bu işe yarar. Mesajlar ekran görüntüsü yerine telefon üzerinden, tarih ve numarası görünecek biçimde saklanmalıdır.

İş Belgelerinin Kanıt Değeri Hangi Noktada Sınırlı Kalır?

Çalışma belgesi yalnızca işin çeşidini ve süresini gösterir. Ücreti ve fesih sebebini göstermez. Ücretin ödendiğini kanıtlama yükü işverendedir. Yargıtay, işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesini ödeme için yeterli sayar, banka kayıtlarını da ödemeyi gösteren belge kabul eder, tanıkla ispata ise izin vermez.^[20] Bu yüzden imzalı bordroya itiraz eden işçinin banka kaydı gibi yazılı delillere dayanması gerekir. SGK dökümü işverenin bildirimine dayanır ve mahkemece diğer delillerle birlikte değerlendirilir. Ücret düşük bildirilmişse gerçek ücreti göstermeyebilir.

İbraname kanundaki şartları taşımıyorsa geçersizdir. Gerçek tutarı göstermeyen belge de en fazla içerdiği miktar kadar makbuz sayılır. İşten çıkarılınca alınacak belgeler hak talebinin başlangıcıdır. Mahkeme, belgelerle birlikte dosyanın bütününe bakar.

Belge ve delil tarafı için feshin son çare olması ve tazminatsız çıkarılan işçi yazıları da yardımcı olur.

İşten Çıkarma ve İşçi Alacakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.28 ↩
2. Yargıtay 9. HD, E.2019/5228, K.2019/22770, 18.12.2019 ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.18, birinci fıkra ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.19 ↩
5. 1475 sayılı İş Kanunu m.14, birinci fıkra, 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1 ve Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 ↩
6. Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020 ↩
7. 1475 sayılı İş Kanunu m.14, giydirilmiş ücret hükmü ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.25, 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ve Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015, E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019 ve E.2011/35602, K.2013/29426, 18.11.2013 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.27 ↩
11. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.47 ↩
12. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420, ikinci ve üçüncü fıkra ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.20, birinci fıkra ↩
14. Yargıtay 9. HD, E.2018/5434, K.2019/737, 14.01.2019 ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.21, altıncı fıkra ↩
16. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci, onuncu ve on yedinci fıkralar ↩
17. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ve geçici m.8 ↩
18. 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩
19. 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ve m.59, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147 ve m.149 ↩
20. Yargıtay 9. HD, E.2015/28217, K.2019/319, 08.01.2019 ↩