Fesih yazısında hırsızlık yazıyor. Elinizde bir olay tutanağı, kamera görüntüsünden alınmış birkaç kare ve savunma isteyen bir e-posta var. Hırsızlık iddiasıyla işten çıkarma, bu belgelerin iddiayı ne ölçüde gösterdiğine göre haklı ya da haksız sayılır.
Örnek olay Ankara’da geçiyor. Bir depoda çalışan işçi, sayım farkı çıkınca işten çıkarılıyor. İşveren kısa bir kamera görüntüsünü ve sayım tutanağını dayanak yapıyor.
İşçi ise kolinin iade için ayrıldığını söylüyor. Yazı önce belgeleri, sonra hak kalemlerini ele alır. Uyuşturucu testine de kısaca değinilir. Kavga ve devamsızlık fesihleri aynı çerçevede ele alınır.
Hırsızlık Suçlamasıyla Çıkarılan İşçinin Elindeki Belgeler Neyi Kanıtlar?
İşverenin dayanağı 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin II numaralı bendidir. Bendin (e) alt bendi, işverenin güvenini kötüye kullanmak ve hırsızlık yapmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları sayar.[1] Haklı nedeni kanıtlamak, olaydan hak çıkaran taraf olarak işverene düşer.[2] Aşağıdaki tablo dosyadaki belgelerin değerini ve sınırını gösterir.
| Belge | Neyi gösterir | Sınırı nedir |
|---|---|---|
| Fesih bildirimi | Fesih tarihini ve ileri sürülen fiili | Fiil ayrıca kanıtlanmalıdır |
| Olay tutanağı | İşverenin olay anlatımını ve tanık adlarını | İşverenin kendi belgesidir, başka delille doğrulanmalıdır |
| Kamera kaydı | Eylemin görüntüsünü ve saatini | Eylemi doğrudan göstermiyorsa şüphe düzeyinde kalır |
| Sayım ve stok kaydı | Malın gerçekten eksik olup olmadığını | Eksik çıksa bile sorumluyu tek başına göstermez |
| Savunma yazısı | İşçinin anlatımını ve varsa kabul beyanını | Kabul yoksa yalnız işçinin anlatımıdır |
| Ceza soruşturması evrakı | Şikayeti ve ifadeleri | Hukuk hakimini beraat kararı bağlamaz |
İlk üç satır işverenin elindedir. İşçi bu yüzden kendi kayıtlarını erken toplamalıdır. Teslim ve iade evrakları ile yazışmalar bu gruba girer. Tanık adları da erken not edilmelidir. Fesih yazısının tebliğ tarihi de belgelenmelidir, çünkü işe iade başvurusunda süre tebliğden işler.
Kamera Kaydı ve Tutanak Hırsızlığı Tek Başına İspatlar mı?
Kanun görüntü ve ses kaydını da belge sayar.[3] Hukuka aykırı elde edilen delil ise bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.[4] Kamera görüntüsü kişiyi belirlenebilir kıldığı için kişisel veridir.[5] Verinin amaçla bağlantılı ve ölçülü işlenmesi gerekir, çalışanlara bilgi verilmesi de ayrı bir yükümlülüktür.[6] Özel hayatın gizliliğini görüntü kaydıyla ihlal etmek ayrıca suç olarak düzenlenmiştir.[7] Metinlere 6698 sayılı Kanunun sayfasından ulaşılabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne gelen bir olayda işçinin görev başında içki içtiği ileri sürülmüştü. İşverenin elinde tutanak, kameradan alınmış fotoğraflar ve kayıt vardı. Dinlenen iki tanık da içme anını görmemişti. Daire, içki içtiğine ilişkin doğrudan bir görüntü bulunmadığını belirtti ve kayıtların gerekirse bilirkişiyle incelenmesini istedi.[8]
Başka bir dosyada bir kamu kurumunda çalışan işçi, hırsızlık iddiasıyla işten çıkarılmıştı. İddia hırsızlığa teşebbüsü de kapsıyordu. Kamera kayıtları şüphe doğuruyordu ama malzeme çıkarıldığını tek başına göstermiyordu. Depoda yapılan sayımda eksik de çıkmamıştı. Bir tanık mahkemede, disiplin soruşturmasındaki anlatımından farklı konuştu. Bölge adliye mahkemesi haklı fesih iddiasını kanıtlanmamış buldu ve Yargıtay bu kararı onadı.[9]
Tutanakta alınan malın ne olduğu, kime ait olduğu ve nereden alındığı açık yazılmalıdır. Ceza kanunu hırsızlığı, zilyedin rızası olmadan başkasına ait taşınır malı yarar sağlamak maksadıyla bulunduğu yerden almak olarak tanımlar.[10] Örnekteki koli iade için ayrılmışsa bu maksadın bulunup bulunmadığı tartışmalı olur.
Uyuşturucu veya Alkol Testi Fesihte Nasıl Bir Delildir?
İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde bu maddeleri kullanmak 6331 sayılı Kanunla yasaklanmıştır.[11] 4857 sayılı Kanun da aynı davranışı haklı fesih sebepleri arasında sayar.[12] Yasak ile test yaptırma yetkisi ise ayrı konulardır.
6331 sayılı Kanun işverene sağlık gözetimi yükümlülüğü yükler ve işe girişte ve belirli hallerde muayene ister.[13] 6331 sayılı Kanun metninde uyuşturucu testini adıyla düzenleyen bir hüküm yoktur. Bu yüzden işverenin her çalışandan test isteyebileceği sonucuna varılamaz. Alt düzenlemeler ve işyerinin kendi yönergesi ayrıca incelenmelidir.
Sağlığa ilişkin veri özel nitelikli kişisel veridir ve işlenmesi kural olarak yasaktır. Kanun açık rıza, kanunda açıkça öngörülme, bir hakkın tesisi ve istihdam alanındaki hukuki yükümlülükler gibi istisnalar sayar. Kurulun belirleyeceği önlemlerin alınması da şarttır.[14] Testin hangi işleme şartına dayanılarak yapıldığı ve kim tarafından yapıldığı bu yüzden belgelenmelidir. Sonucun kimde saklandığı da kayda geçmelidir.
Delil sorunu alkolde de görülür. Bir olayda işçi, işyerine alkollü geldiği gerekçesiyle çıkarılmıştı. Yerel mahkeme tutanaklara dayanarak davayı reddetmişti. Daire, işçinin alkol muayenesine alınmadığını ve sarhoşluğu gösteren delil sunulmadığını belirtti. Alkol almış olsa da sarhoşluk belirtisi göstermeyen işçinin gelmesini haklı neden saymadı ve işe iade kararı verdi.[15]
Uyuşturucu bakımından havacılıkta görülen bir dava örnek olur. Kabin memuru hakkında idari makamın yazısı üzerine idrar testi yapılmış, psikoaktif madde tespit edilmemişti. İstenen saç testinde numune alınamadı. İşveren sektöre özgü bir kontrol prosedürüne dayanıyordu ve işçinin disiplin kurulunda boş günlerinde esrar içtiğini söylediği kayıtlıydı. Daire feshi şüphe feshi olarak geçerli nedene dayalı buldu ve davayı reddetti.[16] Dayanak bu olayda sektöre özgü düzenlemeydi.
Hırsızlık, Kavga ve Devamsızlık Fesihlerinde Hangi Alacaklar Doğar?
Hırsızlık iddiasıyla yapılan fesih ile diğer üç fiil, 25. maddenin II numaralı bendinde ayrı alt bentlerde yer alır. Hırsızlık (e), sataşma ile uyuşturucu veya sarhoşluk (d), devamsızlık ise (g) alt bendindedir.[17] Kanun metninde kavga sözcüğü geçmez, sataşma geçer. Yargıtay darp eylemini de sataşma saydığından kavgalar bu alt bent altında incelenir.
Bir olayda iki işçi birbirini darp etmiş, işveren ikisini de çıkarmıştı. Daire, olayı kimin başlattığı anlaşılamıyorsa her iki feshin de haklı nedene dayandığını belirtti.[18] Başka bir olayda darp edilen işçi karşılık vermemişti. Bilirkişi raporu ve tanık anlatımı karşısında Daire, işverenin ispat yükünü yerine getiremediğini kabul etti.[19]
Devamsızlıkta kanun, izin almadan veya haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü işe gelmemeyi sayar. Bir ayda iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık da aynı kapsamdadır. Burada puantaj, kart okutma kaydı ve rapor belirleyicidir.
Dört fiilde de işveren, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde fesih yapmalıdır. Fiilin üzerinden bir yıl geçince de fesih hakkı kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.[20] Fesih bu bent kapsamında haklıysa kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz.[21] Haklı neden kanıtlanamazsa tablo değişir.
| Kalem | Dayanak | Ne zaman doğar | Hesap mantığı |
|---|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | 1475 m.14 | Fesih haklı nedene dayanmıyorsa | Her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret |
| İhbar tazminatı | 4857 m.17 | Haklı neden kanıtlanamazsa | Bildirim süresi kadar ücret |
| Boşta geçen süre ücreti | 4857 m.21 | İşe iade kazanılır ve işçi süresinde başvurursa | Kesinleşmeye kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklar |
| İşe başlatmama tazminatı | 4857 m.21 | İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa | Dört ile sekiz aylık ücret arasında, mahkeme belirler |
| Kötü niyet tazminatı | 4857 m.17 | İş güvencesi dışındaki işçide fesih hakkı kötüye kullanılmışsa | Bildirim süresi ücretinin üç katı |
| Ücret ve izin ücreti | 4857 m.32, m.59 | Fesih sebebinden bağımsız | Ödenmeyen ay ücreti ve kullanılmayan gün sayısı |
İşe iade, kötü niyet tazminatı ve kıdem-ihbar tazminatı ayrı haklardır ve birbirinin yerine geçmez. İşe iade için işyerinde en az otuz işçi çalışmalı ve işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.[22] Güncel tutarlar için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarına bakılır. Ücret kalemleri için giydirilmiş ücret yazısı, işe başlatmama için işe başlatmama tazminatı yazısı yardımcı olur.
Fesih bildiriminin tebliğinden başlayan bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.[23] Alacak ve tazminat davalarında da arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[24] Süreler için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir. Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır.[25] Süre, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.[26] Ayrıntı için kıdem tazminatı zamanaşımı sayfası vardır.
Savunma Alınmaması ve Ceza Dosyası Fesihte Neyi Değiştirir?
Kanun, davranış veya verimle ilgili nedenlerle yapılan geçerli fesihte savunma alınmasını ister. İşverenin 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkı ise saklıdır.[27] Bir otelde resepsiyon görevlisinin davranışı kamera kayıtlarıyla belirlenmişti. Mahkeme savunma alınmadığı için kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmişti. Daire kararı bozdu.
“Haklı fesih halinde savunma alınması yasal zorunluluk değildir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/12350, K.2020/1151, 03.02.2020 (bozma)
Savunmanın değeri başka yerdedir. İşçinin yazılı açıklaması bir kabul içeriyorsa delil olur. İşe iade davasında fesih haklı sayılmasa bile geçerli nedene dayanabilir. Güvenlik amiri olarak çalışan bir işçinin görevli olduğu sitede motosiklet çalınmıştı. Fesih işçinin denetim ihmaline dayanıyordu. Daire feshi haklı bulmadı, ancak güven ilişkisinin zedelendiğini belirterek geçerli nedeni kabul etti ve davayı reddetti.[28] Savunma alınıp alınmadığı bu aşamada önem kazanır.
Fesih için mahkumiyet kararı aranmaz. Bu şart yalnız işyerinde işlenen, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen suçu sayan (f) alt bendinde vardır.[29] Hırsızlık iddiasıyla işten çıkarma (e) alt bendine dayandığından işveren, altı iş günü içinde ceza yargılamasının bitmesini beklemeden karar vermelidir. Hukuk hakimi ise ceza hakiminin beraat kararıyla bağlı değildir.[30]
Bir işçi, işçilere dağıtılması için verilen paranın bir kısmını kendinde bırakmıştı. Ceza mahkemesi hizmet nedeniyle güveni kötüye kullanma suçundan mahkumiyet verdi ve karar kesinleşti. İş mahkemesi yine de tazminatları kabul etmişti. Daire kararı bozdu.
“Düzenlemeye göre hukuk hakimi kural olarak ceza mahkemesinin beraat kararı ile bağlı değildir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/10884, K.2019/6965, 27.03.2019 (bozma)
Aynı karar, ceza yargılamasında hükme dayanak yapılan maddi olgularla hukuk hakiminin bağlı olduğunu da belirtir.
Daha önce anlatılan 2025 tarihli dosyada kovuşturmaya yer olmadığı kararı kesinleşmişti. Mahkeme yine de tanık anlatımlarını, sayımı ve kamera kayıtlarını ayrıca değerlendirdi. Arka plan için işveren haklı fesih halleri yazısı okunabilir.
Hırsızlık Suçlamasında Delil Toplarken Hangi Hatalar Yapılır?
Dosyalarda en sık görülen eksikler şunlardır.
- Fesih yazısını teslim almamak ve tebliğ tarihini belgelememek.
- Tutanağı okumadan imzalamak ya da itirazı yazıya geçirmemek.
- Savunmada olayı kabul gibi okunabilecek ifadeler kullanmak.
- Kamera kaydının saklanmasını yazılı olarak istememek.
- Tanık listesini geç vermek.
- İşyerinden izinsiz belge ya da görüntü almak.
Son madde için gerekçe açıktır. Hukuka aykırı elde edilen delil dikkate alınmaz. Tanık listesi de dava sürecinde belirli bir aşamada sunulur ve ikinci liste verilemez.[31]
Haklı Fesih İddiası Tanık ve Kayıtlarla Nasıl İspatlanır veya Çürütülür?
Kanun belirli bir delille ispat zorunluluğu koymadığında, kanunda düzenlenmemiş delillere de başvurulabilir.[32] Tanıkta aranan nitelik, olayı bizzat görmüş olmaktır. Yukarıdaki iki dosyada tanıkların olayı görmemesi ya da farklı anlatması sonucu belirledi.
Örnekteki işçi, iade formu, araç giriş kayıtları ve depo çalışanlarının anlatımıyla savunmasını destekleyebilir. İşveren ise sayım farkının işçinin vardiyasına ait olduğunu göstermelidir. Metinlerin tamamı için 4857 sayılı İş Kanunu sayfasına bakılabilir.
Fesih sonrası belgeler için işten çıkarılınca alınacak belgeler, haklı fesih iddiasının çürütülmesi için tazminatsız çıkarılan işçi yazısı kullanılabilir. Feshin son çare olup olmadığı ayrı bir inceleme konusudur ve feshin son çare olması yazısında anlatılır.
Hırsızlık İddiasıyla İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Hırsızlık iddiasıyla işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Fesih 25. maddenin II numaralı bendindeki haklı nedene dayanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Haklı neden kanıtlanamazsa bu tazminatlar gündeme gelir. Kanıtlama yükü işverendedir.
Kamera kaydı olmadan hırsızlık iddiası kanıtlanabilir mi?
Hırsızlık maddi bir olgudur ve kanun bunun için belirli bir delil şartı koymaz. Tutanak, tanık, sayım kaydı ve işçinin kabul beyanı birlikte değerlendirilir. Tek bir delilin yetmediği dosyalar da vardır.
İşveren savunma almadan hırsızlık nedeniyle işten çıkarabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi haklı fesihte savunma alınmasını yasal zorunluluk saymaz. Geçerli neden değerlendirmesinde ise 19. madde savunma ister. Savunma yazısı ayrıca delil olarak da kullanılır.
Uyuşturucu testi pozitif çıkan işçi tazminatsız çıkarılır mı?
İşyerine uyuşturucu almış olarak gelmek haklı fesih bendinde sayılıdır. Yine de testin hukuka uygun alınıp alınmadığı, işyeriyle bağlantısı ve ispatı olaya göre değerlendirilir. Sağlık verisi özel nitelikli olduğundan test süreci belgelenmelidir.
Ceza davası sürerken iş davası süreleri durur mu?
Kanunda böyle bir durma hükmü yer almaz. İşe iade için arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden işler. Fesih, arabuluculuk ve dava süreleri ceza dosyası beklenmeden izlenir. Beraat kararı hukuk hakimini bağlamaz, ancak ceza mahkemesinin kesinleşen maddi olgu tespiti hukuk hakimini bağlar. Ceza davasının sonucu iş davasını etkileyecek nitelikteyse iş mahkemesi davayı bekletici mesele yapabilir. Yargıtay bir dosyada, iddianame düzenlenip ceza davası sürerken bunu gerekli görerek ilk derece kararını bozmuştur.[33]
Hırsızlık nedeniyle çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İşyerinde en az otuz işçi çalışıyorsa ve işçinin en az altı aylık kıdemi varsa açabilir. Önce arabulucuya başvurulur. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, II numaralı bent, (e) alt bendi ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190, birinci fıkra ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.199, birinci fıkra ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189, ikinci fıkra ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.3, birinci fıkra, (d) bendi ↩
- 6698 sayılı Kanun m.4, ikinci fıkra ve m.10 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.134, birinci fıkra ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2018/7697, K.2021/656, 13.01.2021 (bozma) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2025/8460, K.2025/9714, 09.12.2025 (onama) ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.141, birinci fıkra ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.28, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, II numaralı bent, (d) alt bendi ↩
- 6331 sayılı Kanun m.15, birinci fıkra ↩
- 6698 sayılı Kanun m.6 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/1000, K.2016/21771, 08.12.2016 (bozma) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2018/2820, K.2018/21316, 26.11.2018 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, II numaralı bent, (d), (e) ve (g) alt bentleri ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2017/5148, K.2017/10578, 15.06.2017 (bozma) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2014/36372, K.2016/6977, 23.03.2016 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26, birinci fıkra ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, birinci fıkra, 1. bent; 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1 ve m.25, giriş cümlesi ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20, birinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19, ikinci fıkra ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2019/3409, K.2019/20507, 20.11.2019 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, II numaralı bent, (f) alt bendi ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.74, birinci fıkra ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.240, ikinci fıkra ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.192, birinci fıkra ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/403, K.2026/2620, 26.03.2026 (bozma, oybirliği) ↩