Elinizde bir fesih yazısı, son bordro, SGK hizmet dökümü ve belki bir tutanak var. Yazıda “haklı nedenle fesih” ifadesi geçiyor ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenmiyor. Tazminatsız çıkarılan işçi bu noktada iki şeyi bilmek ister. İşverenin bunu hangi hallerde yapabildiği ve geriye hangi alacakların kaldığı.
Bu yazı haklı nedenle fesihte tazminatların durumunu, kalan alacakların hesabını ve elinizdeki kağıtların neyi gösterip neyi göstermediğini ele alır. Örnek olay Ankara’da geçiyor. Dört yıldır bir depoda çalışan Murat, iki gün işe gelmediği gerekçesiyle fesih yazısı alıyor. Oysa o iki günün raporu var. Rapor işverene ulaşmış mıydı, bunu gösteren bir kayıt yok.
Fesih Sonrası İşçinin Elindeki Belgeler Ne Anlatır?
Murat’ın dosyasında yedi kağıt var. Her biri farklı bir soruya cevap verir ve her birinin kanıt değeri bir yerde sona erer. Aşağıdaki tablo bu belgeleri ve sınırlarını karşılaştırır.
| Belge | Neyi gösterir | Sınırı nedir |
|---|---|---|
| Fesih bildirimi | Fesih tarihini ve işverenin ileri sürdüğü sebebi | Sebebin yaşandığı ayrıca ispatlanmalıdır |
| Tutanaklar | İşverenin olay anlatımını ve tanık adlarını | İşverenin kendi hazırladığı belgedir, içeriği somut delil ve tanıkla doğrulanmalıdır |
| Puantaj ve kart okutma kayıtları | Devamsızlığın gerçekten olup olmadığını | İşyerinin elindedir, çoğu zaman mahkemeden istenir |
| Sağlık raporu ve gönderim kaydı | Devamsızlığın mazeretini ve işverene bildirilip bildirilmediğini | Rapor işverene ulaşmadıysa mazeret tartışmalı olur |
| Bordro ve banka dekontları | Ücreti, ödenen ve ödenmeyen kalemleri | İşçinin imzasını taşımayan bordro ödemeyi göstermez, imzalı ödeme belgesi ve banka kaydı gösterir |
| SGK hizmet dökümü | Giriş ve çıkış tarihini, çalışma süresini | Çıkış sebebi işverenin bildirimine dayanır, mahkeme onu diğer delillerle birlikte değerlendirir |
| İbraname | Hangi alacağın, ne tutarda ödendiğini | Kanundaki şartları taşımıyorsa kesin hükümsüzdür |
Tablodaki ilk iki satır işverenin kaleminden çıkar. Tazminatsız çıkarılan işçi bu yüzden kendi belgelerini, yani rapor, mesaj ve dekont kayıtlarını erken toplamalıdır.
Ücretin ödendiğini ispat etmek işverene düşer. Yargıtay işçinin imzasını taşıyan ödeme belgesini bu iş için yeterli bulur, banka kayıtlarını da ödemeyi gösteren belge sayar, ücretin ödendiğinin tanıkla kanıtlanmasını ise kabul etmez.[1] İşçi bu nedenle ödenmediğini düşündüğü ayları belirtip bordro ve banka hareketleriyle karşılaştırmalıdır.
Haklı Nedenle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenmez?
İşverenin tazminatsız fesih yetkisi 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinin ikinci bendine dayanır. Bu bent “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerini” sayar.[2] Bentteki başlıca haller şunlardır.
- İş sözleşmesi yapılırken işvereni yanıltmak.
- İşverenin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunan söz ya da davranışta bulunmak, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak, işverene, ailesine veya başka bir işçiye sataşmak.
- Güveni kötüye kullanmak veya hırsızlık yapmak.
- İşverenden izin almadan veya haklı bir sebep göstermeden ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe devam etmemek.
- Hatırlatılmasına rağmen görevini yapmamakta ısrar etmek.
- Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmek ya da işyerindeki makine ve eşyayı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde hasara uğratmak.
Kıdem tazminatı bakımından belirleyici hüküm 1475 sayılı Kanunun 14. maddesidir. Madde, işveren feshinde kıdem tazminatını bu ahlak ve iyi niyet bendi dışındaki sebeplere bağlar.[3] Maddedeki atıf yürürlükten kalkan 1475 sayılı Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendine yapılır. 4857 sayılı Kanunun geçici 1. maddesi bu atfı 25. maddeye yöneltir, Yargıtay da kıdemi dışlayan hali bugün 25. maddenin II numaralı bendi olarak uygular.[4] Bu nedenle m.25/II uyarınca yapılan haklı bir fesihte kıdem tazminatı doğmaz. Aynı fesihte ihbar tazminatı da doğmaz, çünkü haklı fesih bildirim süresi beklenmeden yapılır.[5]
Dikkat edilecek bir nokta vardır. Madde yalnızca ahlak ve iyi niyet bendini dışarıda bırakır. Sağlık sebebi ve zorlayıcı sebep bentleri bu dışlamanın içinde değildir. İşveren bu bentlere dayanarak derhal fesih yapsa da kıdem tazminatından sorumlu kalır, zorlayıcı sebepte ihbar tazminatı yükümlülüğü ise doğmaz.[6]
Kıdem tazminatının bir de süre şartı vardır. Kanun kıdemi her tam çalışma yılı üzerinden hesaplar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yapıdan hak kazanmak için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışılmış olması gerektiğini çıkarır. Daire bu koşulu sözleşmeyle yalnızca işçi lehine kısaltılabilen bir hüküm olarak niteler.[7]
Metinlerin tamamına 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı İş Kanunu sayfalarından ulaşılabilir.
Haklı Fesihte Bile İşçide Kalan Alacaklar Nasıl Hesaplanır?
Tazminatsız çıkarılan işçinin alacaklarının hepsi sona ermez. Ücret, kullanılmayan izin ve diğer işçilik alacakları fesihten bağımsız doğar. Kıdem ve ihbar tazminatı ise feshin haksız olduğu anlaşılırsa gündeme gelir. Fesih sağlık veya zorlayıcı sebebe dayanıyorsa yalnız kıdem tazminatı ödenir. Hesapta rakam yerine formül kullanmak daha sağlıklıdır.
| Alacak kalemi | Dayanak | Hesap mantığı |
|---|---|---|
| Ödenmemiş ücret | 4857 sayılı Kanun m.32 | Ödenmeyen ayların ücreti, bordro ve dekontla karşılaştırılır |
| Yıllık izin ücreti | 4857 sayılı Kanun m.59 | Hak edilen ve kullanılmayan gün × fesih tarihindeki günlük ücret |
| Kıdem tazminatı (25/II dışı veya haksız fesihte) | 1475 sayılı Kanun m.14 | 30 günlük giydirilmiş ücret × tam hizmet yılı, artan süre aynı oranla eklenir |
| İhbar tazminatı (fesih haksızsa) | 4857 sayılı Kanun m.17 | Bildirim süresi hafta sayısı × haftalık giydirilmiş ücret |
Yıllık izin ücreti, sözleşme herhangi bir nedenle sona erse de ödenir.[8] Ücret bakımından kanun, sözleşmenin sona ermesinde para ile ölçülebilen menfaatlerin tam ödenmesini şart koşar.[9] Bildirim süresi işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır.
Güncel hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakılır. Bildirim süresi karşılığı için ihbar tazminatı hesaplama, izin için yıllık izin ücreti hesaplama sayfası kullanılabilir.
Altı İş Günü Süresi Haklı Fesih İddiasını Nasıl Etkiler?
İşverenin haklı fesih yetkisi süreyle sınırlıdır. Fesih, olayın öğrenilmesinden sonraki altı iş günü içinde ve her halde fiilin üzerinden bir yıl geçmeden yapılmalıdır.[10] Olayın öğrenildiği gün sayıma girmez, sayım ertesi günden başlar.[11] İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Murat’ın dosyasında iki devamsızlık günü ayın ilk haftasındaydı. Fesih yazısı ise üç hafta sonra düzenlenmişti. Böyle bir tarih farkı, işverenin olayı ne zaman öğrendiğinin sorulmasını gerektirir. Cevap puantaj ve yazışmalardan çıkar. Süre aşılmışsa haklı fesih imkanı ortadan kalkar. Bu süre hak düşürücü olduğundan hakim, taraflar ileri sürmese de kendiliğinden dikkate alır. Süre geçtikten sonra bildirimsiz fesih yapan taraf haksız fesih yapmış sayılır ve ihbar tazminatından, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.[12]
İşverenin davranışı da delil olabilir. Bir davada işveren, işçinin kayıtlarda usulsüzlük yaptığını ileri sürmüş, buna rağmen fesih yoluna gitmeyip kıdem tazminatını ödemişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ödemeyi haklı fesih hakkının kullanılmaması, yani işçinin affedilmesi olarak değerlendirdi ve ihbar tazminatının da ödenmesi gerektiğini belirterek ret kararını bozdu.[13] Bu yüzden ödeme dekontları ve ödeme yazısı da saklanmalıdır.
Fesihten Sonra Arabulucuya Başvuru ve Zamanaşımı Süreleri Nelerdir?
Tazminatsız çıkarılan işçi feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını ileri sürüyorsa ve iş güvencesi kapsamındaysa, fesih yazısının tebliğ tarihinden başlayan bir aylık sürede arabulucuya gitmek zorundadır.[14] İş güvencesinden yararlanmak için işyerinde en az otuz işçinin çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir.[15] Uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava, arabulucunun son tutanağı düzenlediği tarihten başlayan iki haftalık sürede açılır.
Kıdem, ihbar tazminatı ve ücret gibi alacak davalarında da önce arabulucuya gidilmesi dava şartıdır.[16] Arabulucu görüşmeleri üç haftada bitirir, zorunlu hallerde bu süreye en çok bir hafta eklenir. Başvuru ile son tutanak arasında geçen sürede zamanaşımı işlemez.[17] Sürecin takvimi için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre 25.10.2017 sonrasında sona eren iş sözleşmelerine uygulanır.[18] Aylık ücret alacağında da aynı beş yıllık süre geçerlidir. Her ayın ücreti ödenmesi gereken günde muaccel olduğundan süre de ayrı ayrı işler.[19] Başlangıç günleri kalemden kaleme değişir. Bu nedenle dava açmadan önce her alacak için ayrı hesap yapılmalıdır.
Haklı Fesih İddiasına Karşı Belge Toplarken Hangi Hatalar Yapılır?
- Fesih yazısını teslim almayı reddetmek. İşe iade için arabuluculuk süresi tebliğden işlediği için teslim tarihi belgelenemezse bir aylık sürenin ne zaman başladığı tartışma konusu olabilir.
- Tutanaklara itiraz notu düşmeden imza atmak ya da imzayı tamamen reddetmek ve itirazı hiç yazıya geçirmemek.
- Raporu işverene sadece sözle haber vermek. Geriye posta, e-posta ya da mesaj izi kalmaz.
- Boş satırlı ibranameyi imzalamak. Geçerli bir ibraname yazılı olur, iş sözleşmesi bittikten en az bir ay sonra düzenlenir, alacağın cinsini ve tutarını açıkça belirtir. Ödeme de banka yoluyla eksiksiz yapılmış olmalıdır. Bu şartlar yoksa ibraname kesin olarak hükümsüzdür.[20]
- İşyerinden izinsiz belge ya da kayıt çıkarmak. Hukuka aykırı yoldan elde edilen delil mahkeme tarafından değerlendirmeye alınmaz.[21]
- Yazışmaları sadece ekran görüntüsü olarak saklamak. Görüntünün çıktığı telefon ve hesap da korunmalıdır.
Yargıtay Haklı Fesih İddiasında İspat Yükünü Kime Yüklüyor?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir olayda tazminatsız çıkarılan işçi, işyerinde görev yeri değiştirildikten sonra işten çıkarılmıştı. İşveren, işçinin görevini yapmadığını ve amirlerine hakaret ettiğini ileri sürerek 4857 m.25/II’ye dayanmıştı. İlk derece mahkemesi davayı reddetti. Daire ise tutanak içeriğinin ispatlanamadığını, davalı tanıklarının tutanağı tam doğrulamadığını belirterek kararı bozdu.
“Dosya içeriğinde bulunan 22.07.2014 tarihli tutanak içeriği davalı işveren tarafından yöntemince ispatlanamamıştır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/11510, K.2019/10402, 08.05.2019 (bozma)
Karar bu olayın delil durumuna dayanır. Her tutanak aynı sonucu doğurmaz, tanıklar tutanağı doğrularsa tablo değişir. Yine de ilke bellidir. Tazminat ödemeden yapılan fesihte haklı nedeni somut olgularla göstermek işverene düşer. Feshin başka bir sebebe dayandığını söyleyen işçi ise bu iddiasını kendisi kanıtlar.[22]
Haklı Fesih İddiası Tanık ve Kayıtlarla Nasıl Çürütülür?
Bir olgudan kendi lehine hak çıkaran taraf, o olguyu kanıtlamakla yükümlüdür.[23] Haklı fesihte bu taraf işverendir. İşçi tarafında yapılacak iş ise iddiayı çürütecek karşı delilleri hazır tutmaktır.
Murat örneğinde karşı deliller üç gruba ayrılıyor. Hastane ve aile hekimliği kayıtları raporun gerçekliğini gösterir. Posta, e-posta veya mesaj kaydı raporun işverene ulaştığını gösterir. İşyerindeki giriş-çıkış kayıtları da hangi günlerde gerçekten işe gelinmediğini gösterir.
Tanık seçerken olayı kendisi gören ve o dönemde işyerinde çalışan kişiler akla gelir. Olayı sonradan duyan kişinin anlatımı daha az ağırlık taşıyabilir, bunu hakim somut olaya göre değerlendirir. Tek taraflı tutanağı doğrulayan ya da doğrulamayan tanık beyanı, yukarıdaki kararda olduğu gibi sonucu etkileyebilir. Arka planı oluşturan iş ilişkisi için iş ve sosyal güvenlik hukuku, tazminat türleri için tazminat hukuku başlığına bakılabilir.
Belge ve delil tarafı için işveren haklı fesih halleri ve işten çıkarılınca alınacak belgeler yazıları da yardımcı olur.
Tazminatsız Çıkarılan İşçi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Tazminatsız çıkarılan işçi hangi alacakları alabilir?
Fesih gerçekten ahlak ve iyi niyet bendindeki (25/II) bir nedene dayanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz. Sağlık veya zorlayıcı sebeple yapılan derhal fesihte ise kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Ödenmemiş ücret ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ise fesih sebebinden bağımsız olarak talep edilebilir.
İşveren her devamsızlıkta tazminatsız çıkarabilir mi?
Hayır. Kanun, izin almadan veya haklı bir sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemeyi bu hallerden sayar. Rapor veya geçerli mazeret varsa fesih haklı sayılmayabilir.
Haklı fesih iddiasını kim ispatlar?
Tazminatı gerektirmeyecek biçimde feshettiğini söyleyen işveren, haklı nedeni somut olarak göstermek zorundadır. İşçi ise feshin başka bir sebebe dayandığını söylüyorsa onu kanıtlar.
SGK hizmet dökümündeki çıkış sebebi haklı feshi kanıtlar mı?
Tek başına kanıtlamaz. Çıkış sebebi işverenin bildirimine dayanır. Mahkeme bu bilgiyi bordro, tutanak, yazışma ve tanık gibi diğer delillerle birlikte değerlendirir.
Fesih yazısını imzalamak itirazı engeller mi?
İmzanın anlamı belgedeki ifadeye ve olaya göre değişir. Bu yüzden itirazın yazıya geçirilmesi ve tebliğ tarihinin belgelenmesi önemlidir. İşe iade için arabuluculuk süresi tebliğden işler, zamanaşımı süreleri ise başka başlangıçlıdır.
Tazminatsız çıkarma sonrası dava açmadan önce ne gerekir?
İşe iade veya alacak talebinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır. İşe iade talebinde başvuru, tebliğ tarihinden başlayan bir aylık süre içinde yapılmalıdır.
Kaynaklar
- Yargıtay 9. HD, E.2015/28217, K.2019/319, 08.01.2019 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, II numaralı bent ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, birinci fıkra, 1. bent ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1; Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, giriş cümlesi ve m.17, dördüncü fıkra ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 (bozma); E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019 (bozma) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, altıncı fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26, birinci fıkra ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/26049, K.2018/22054, 03.12.2018 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2012/8834, K.2014/13411, 28.04.2014 (bozma) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/23003, K.2020/8078, 16.09.2020 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18, birinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, onuncu ve on yedinci fıkralar ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ve geçici m.8 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149, birinci fıkra ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420, ikinci fıkra ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189, ikinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20, ikinci fıkra ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190, birinci fıkra ↩