Elinizde bir işten ayrılma bildirgesi, SGK hizmet dökümü ve belki bir istifa dilekçesi var. İşsizlik maaşı şartları bu üç belge üzerinden okunur. Ödenek hakkı bu belgelerde ayrılışın bildirilen sebebine, hizmet dökümündeki prim gününe ve başvuru tarihine bakılarak değerlendirilir.
Örnek olay Ankara’da geçiyor. Bir işçi dört yıl çalıştığı işyerinden, son üç ayın ücreti yatmadığı için ayrılıyor. Dilekçesine yalnızca “istifa” yazıyor ve işveren de SGK’ya çıkışı istifa olarak bildiriyor. Aşağıdaki belgeler bu dosyanın neden dikkatli okunması gerektiğini gösterir.
İşsizlik Maaşı Şartları Nelerdir ve Hangi Belge Neyi Gösterir?
İşsizlik ödeneği üç şartın birlikte sağlanmasına bağlıdır. Hizmet akdi kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermiş olmalıdır. Ayrılıştan önceki son 120 günde hizmet akdine tabi çalışılmış, son üç yıl içinde de en az 600 gün için prim ödenmiş bulunmalıdır. Başvuru da süresinde yapılmalıdır.[1]
Maddelerin tam metnini mevzuat.gov.tr üzerinden okuyabilirsiniz. Tablo, her şartın hangi belgeyle gösterildiğini toplar.
| Belge | Neyi gösterir | Hangi şartla ilgili | Nereden alınır |
|---|---|---|---|
| İşten ayrılma bildirgesi | Ayrılış tarihini ve işverence bildirilen sebebi | Hizmet akdinin sona erme biçimi | İşveren düzenler, bir nüshası işçiye verilir |
| SGK hizmet dökümü | Prim gün sayısını ve çalışma aralıklarını | 120 gün ve 600 gün şartı | SGK veya e-Devlet |
| İstifa dilekçesi veya fesih bildirimi | Fesih iradesini ve varsa gerekçeyi | Haklı neden iddiası | İşçide kalan nüsha, noter belgesi, yazışma |
| Bordro ve banka dekontları | Ücretin yatıp yatmadığını | Ücret ödenmemesine dayanan fesih | İşveren ve banka |
| Başvuru kaydı | Başvurunun tarihini | 30 günlük süre | İŞKUR |
İlk iki satır önce bakılacak belgelerdir. Bildirge ayrılışın biçimini, döküm ise prim şartını anlatır. Diğer belgeler bu ikisinin doğruluğunu sınar.
Prim Günü ve Ödenek Süresi Hizmet Dökümünden Nasıl Hesaplanır?
Kaç gün ödenek alınacağı, son üç yıl içinde ödenen prim günü sayısına göre saptanır. Dökümde son üç yıl için en az 600 gün görünüyorsa 180 gün, en az 900 gün görünüyorsa 240 gün, en az 1080 gün görünüyorsa 300 gün ödenek hakkı doğar.[2] Örnekteki işçinin son üç yılı eksiksiz primliyse döküm en az 1080 günü gösterir.
Günlük tutar için kanun bir formül verir. Rakamlar her dönem değiştiği için tabloda yalnız ölçütler yer alıyor.
| Kalem | Kanundaki ölçüt | Hangi belgeden kontrol edilir |
|---|---|---|
| Ödenek süresi | En az 600, 900 veya 1080 gün için sırasıyla 180, 240 veya 300 gün | SGK hizmet dökümü |
| Günlük ödenek | Son dört ayın prime esas kazançlarından çıkan ortalama günlük brüt kazancın yüzde kırkı | Bordro ve prim bildirimi |
| Üst sınır | Aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde sekseni | Güncel asgari ücret duyurusu |
| Başvuruda gecikme | Gecikilen süre ödenek süresinden düşer | Fesih ve başvuru tarihi |
Ödenek, damga vergisi dışında vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.[2] Güncel tutarı işsizlik maaşı hesaplama sayfasından görebilirsiniz.
İstifa Eden İşçi Ödenek Alabilir mi?
Kanun, ödenek hakkını hizmet akdinin sayılan hallerle sona ermesine bağlar. Sebepsiz istifa bu hallerin arasında yoktur. İşçi kendi isteğiyle ayrılırsa ödenek bağlanmaz.[3]
Haklı nedenle fesih ise ayrı değerlendirilir. Maddenin ilgili bendi, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesini ödenek halleri arasında sayar. Bu bent, 1475 sayılı Kanunun artık yürürlükte olmayan hükümlerine atıf yapar. Aynı konuyu bugün 4857 sayılı Kanunun 24. maddesi düzenler.[4]
Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, 24. maddenin ikinci bölümündeki haklı nedenlerden biridir. Örnekteki işçinin durumu budur. Kanun bu bölümdeki haklı nedenlere dayanan fesih yetkisini, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra ve her halde fiilden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz hale getirir. Sağlık sebebinde ve zorlayıcı sebepte bu süre aranmaz.[5]
Ücretin ödenmemesinde bu sürenin nasıl işleyeceği somut dosyaya göre ayrıca değerlendirilir. Tarih hesabı bu yüzden fesih yazısı gönderilmeden önce yapılmalıdır. Haklı nedenlerin tam listesi için işçi haklı fesih sebepleri yazısına bakılabilir. Ücret alacağının belgeleri ödenmeyen maaş alacağı yazısında anlatılıyor.
Dilekçeye yalnızca “istifa” yazmak, işçinin haklı neden iddiasını zayıflatır. Gerekçeli bir fesih yazısı hem sebebi hem tarihi kanıtlar. Bunu noter ihtarı ya da tarihi belli bir yazışmayla göndermek ispatı kolaylaştırır. Kendi isteğiyle ayrılmada hangi belgelerin önem taşıdığını kendi isteğiyle işten ayrılma yazısı gösterir. Baskıyla istifa ettirildiğini söyleyen işçinin delilleri ise zorla istifa ettirilen işçi yazısında ayrıca ele alınmıştır.
İşveren feshinin yanında kanun başka halleri de sayar. Aşağıdaki liste bunların başlıcalarını gösterir.
- İşverenin bildirim önellerine uygun olarak yaptığı fesih.
- Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimiyle sona ermesi.
- İşyerinin başkasına geçmesi, kapanması ya da kapatılması veya işin ya da işyerinin niteliğinin değişmesi sebebiyle işten çıkarılma.
İşveren derhal haklı fesih yaptığını söylüyorsa ödenek hakkı, bildirgedeki sebebe ve maddenin ilgili bendine göre ayrıca incelenir.[3] Bu durumdaki işçinin delilleri tazminatsız çıkarılan işçi yazısında yer alıyor.
Ödenek Başvurusunda 30 Günlük Süre Nasıl İşler?
Başvuru için tanınan otuz gün, feshin gerçekleştiği tarihten sonraki günde işlemeye başlar. Başvuru doğrudan ya da elektronik ortamda yapılabilir. Başvuruyla birlikte işten ayrılma bildirgesi de sunulur.[6] Başvuru için İŞKUR kanalları kullanılır.
Süre kaçırılırsa kanun, mücbir sebepler dışında gecikilen günü toplam ödenek süresinden düşer. Gecikme bu yüzden ödeneği kısaltır. Başvuru sırasında yeni bir iş almaya hazır olduğunuzu da kaydettirmeniz gerekir.[7]
İşveren bildirgeyi 15 gün içinde düzenlemek ve bir nüshasını işçiye vermekle yükümlüdür.[6] Otuz günlük süre fesih tarihini izleyen günden işlediği için bildirgenin ne zaman verileceğini beklemeden başvurmak güvenli yoldur. Bildirge henüz elde değilse işverenden yazılı talepte bulunmak ve talebin tarihini saklamak gerekir.
İşe İade Davası Sonrasında Ödenek ve Boşta Geçen Süre Ücreti Nasıl Etkilenir?
İşçi önce ödenek alıp sonra işe iade davasını kazanabilir. Kanun bu ihtimali düzenler. Hak sahipliği, işe iade davası sebebiyle yatırılan primlerin son günü baz alınarak saptanır. İşsiz geçen dönem için de ödeme yapılır.[2]
Kanun ayrıca, karar kesinleşinceye dek işçi çalıştırılmamışsa o süre için en fazla dört aya kadar doğan ücret ve diğer hakların ödenmesini öngörür.[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ödenek aldıktan sonra işe iade kararıyla işe başlatılan bir işçiye ilişkin dosyada, Kurumun açtığı davanın reddine dair hükmü bozmuştur. Daireye göre boşta geçen en çok dört ay işçi çalışıyormuş gibi sonuç doğurduğundan aynı dönem için ödenek de ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açar. Bu nedenle ödenek ile dört aylık ödemenin karşılaştırılması ve dört aylık dönem için ödenen miktarın iadesi gerekir. Gerekçe bu dört aylık dönemle sınırlıdır.[9]
Bu nedenle üç belge birlikte saklanmalıdır. Kesinleşmiş mahkeme kararı, işverenin ödeme dekontu ve ödeneğin yattığı dönemi gösteren İŞKUR kaydı hesabın temelini oluşturur. İşçi işe başlatılmazsa doğan tazminat için işe başlatmama tazminatı yazısına bakılabilir.
İşten Ayrılma Bildirgesinin Kanıt Değeri Neden Sınırlıdır?
Bildirge, işverenin tek taraflı beyanıdır. Ayrılışın gerçek sebebiyle örtüşmeyebilir. Bildirgedeki sebebin ne anlama geldiği için işten çıkış kodu yazısına bakabilirsiniz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin onadığı bir dosyada işveren, çıkışı ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle fesih olarak bildirmişti. Taraflar arabuluculukta kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi konusunda anlaşmış, işçi de tutanağı Kuruma sunmuştu. Kurum yine de bildirgedeki sebebe dayanıp ödenek bağlamadı. Davayı kabul eden ilk derece kararına karşı Kurumun istinafını esastan reddeden bölge adliye mahkemesi, sözleşmenin kıdem ve ihbar tazminatı doğuracak biçimde sona erdiğini belirterek Kurum işlemini hukuka aykırı buldu. Daire bu kararı onadı.[10]
Onama kısa gerekçelidir ve Daire bildirgenin kanıt değerine ilişkin ayrı bir ilke yazmamıştır. Bildirgedeki sebebe rağmen çıkan bu sonuç, derece mahkemelerinin dosyadaki delilleri değerlendirmesine dayanır. Aynı sonuç her dosyada çıkmaz, çünkü ayrılışın gerçek sebebi delillerle belirlenir. Arabuluculuk sürecinin işleyişi arabuluculuk süresi yazısında anlatılıyor.
Hizmet dökümünün de sınırı vardır. Döküm yalnızca SGK’ya bildirilen primi gösterir. Çalışılıp bildirilmeyen günler dökümde görünmez ve ayrıca ispat gerektirir. Bordro, banka kaydı ve tanık beyanı bu eksiği tamamlar. Kodun yanlış bildirildiği anlaşılırsa işten çıkış kodu düzeltme yazısındaki dava yolu gündeme gelir.
Ödenek Başvurusunda Sık Yapılan Belge Hataları Nelerdir?
Hataların çoğu başvurudan önce yapılır. Aşağıdaki liste kolay önlenebilen olanları toplar.
- Dilekçeye gerekçe yazmadan yalnızca “istifa” demek.
- Bildirgeyi okumadan teslim almak ve çıkış sebebini kontrol etmemek.
- Bildirgenin teslimini bekleyip başvuru gününü kaçırmak.
- Hizmet dökümündeki eksik günleri başvurudan önce fark etmemek.
- Ödenek alınırken gelir getirici bir işte çalışmayı sürdürmek.
Son madde ayrıca önemlidir. Ödenek alırken gelir getirici bir işte çalıştığı tespit edilenin ödeneği kesilir. Sigortalının kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler de yasal faiziyle geri alınır.[11]
Haklı Fesih Nedeni Tanıkla ve Yazışmalarla Nasıl İspatlanır?
Ücretin ödenmemesi çoğunlukla belgeyle gösterilir. Banka kayıtları ve bordro burada ana delildir. Sataşma, ağır söz ya da tehdit gibi nedenlerde ise yazışmalar ve tanık beyanı öne çıkar. Ses kaydının hukuki sınırı mobbing delilleri yazısında açıklanıyor.
Tanık, olayı doğrudan görmüş ya da duymuş olmalıdır. Beyanın tarihleri bordro, mesaj veya ihtarla örtüşüyorsa değeri artar. Eksik bildirilmiş çalışma için tanık beyanı, bordro ve banka kayıtlarıyla birlikte değerlendirilir. İşten ayrılırken alınması gereken evrakın tam listesi işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısında yer alıyor.
Ödenek Belgeleri Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Kendi isteğiyle ve haklı neden olmadan ayrılan işçiye ödenek bağlanmaz. Haklı nedenle fesih yapılmışsa kanun ödeneğe imkan tanır. Bu durumda haklı nedenin dilekçe, ihtar, bordro ve banka kaydı gibi belgelerle gösterilmesi gerekir.
Kaç gün çalışınca ödenek bağlanır?
Ayrılıştan önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine bağlı çalışmış olmak, son üç yıl içinde de en az 600 gün için işsizlik sigortası primi ödemek gerekir. Ödenek süresi en az 600 günde 180 gün, en az 900 günde 240 gün, en az 1080 günde 300 gündür.
Otuz günlük başvuru süresi kaçırılırsa ne olur?
Mücbir sebep bulunmuyorsa başvuruda gecikilen gün sayısı, hak edilen toplam ödenek süresinden eksiltilir. Yani ödenek kısalır. Süre fesih tarihini izleyen günden başladığı için bildirgeyi beklemeden başvurmak güvenli yoldur.
Bildirgede yanlış sebep yazılırsa ne yapılır?
Genellikle önce işverenden yazılı olarak düzeltme istenir. İşveren düzeltmezse mahkemeye başvurulabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin onadığı bir dosyada mahkemeler, arabuluculuk tutanağı gibi diğer delilleri de değerlendirmiş ve bildirgedeki koda bağlı kalmamıştır.
İşe iade davasını kazanınca alınan ödenek geri istenir mi?
Boşta geçen süre için ücret de ödenmişse aynı dönemin ödeneği çifte yararlanma sayılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir dosyada, dört aylık dönem için ödenen ödeneğin iadesini gerekli bulmuştur. Tutar, ödenek ile ücret ödemesi karşılaştırılarak belirlenir.
Ödenek tutarı neye göre belirlenir?
Hesapta sigortalının son dört ayına ait prime esas kazançlar kullanılır ve bunlardan çıkan ortalama günlük brüt kazancın yüzde kırkı günlük ödenek olur. Çıkan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde sekseniyle sınırlıdır. Güncel rakamlar her dönem değişir.
Kaynaklar
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48, m.50 ve m.51 ↩
- 4447 sayılı Kanun m.50 ↩
- 4447 sayılı Kanun m.51 ↩
- 4447 sayılı Kanun m.51; 4857 sayılı Kanun m.24 ve m.120 ↩
- 4857 sayılı Kanun m.24 ve m.26 ↩
- 4447 sayılı Kanun m.48 ↩
- 4447 sayılı Kanun m.48 ve m.51 ↩
- 4857 sayılı Kanun m.21 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/26123, K.2016/16251, 21.09.2016 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2023/7489, K.2023/11920, 13.09.2023 (onama, oybirliği) ↩
- 4447 sayılı Kanun m.50 ve m.52 ↩