Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma ve Tazminat Hakkı: Gerekli Belgeler

Elinizde bir istifa dilekçesi, son üç aylık bordro ve SGK hizmet dökümü var. Belki bir de imzalanmış ibraname. Bunların hepsi kendi isteğiyle işten ayrılma tazminat sorusunun cevabını taşır, ama her belge başka bir kalemi etkiler. Hangi belgenin neyi gösterdiğini bilmeden alacak hesabı yapmak yanıltıcı olur.

Bu yazı, işçi kendi isteğiyle ayrıldığında hangi alacakların doğduğunu, hangilerinin doğmadığını ve elinizdeki kağıtların bunu nasıl kanıtladığını anlatır. Örnek olay Ankara’da geçiyor. Altı yıldır aynı işyerinde çalışan Selin, bir pazartesi sabahı istifa dilekçesini teslim ediyor.

İşten Ayrılışta Hangi Belge Neyi Gösterir?

Selin’in dosyasında yedi belge var. Her biri farklı bir soruya cevap verir. Tablo, hangi belgenin neyi gösterdiğini ve hangi alacağa etki ettiğini toplar.

Belge	Neyi gösterir	Hangi alacağa etkisi
İstifa dilekçesi	Ayrılış iradesini, tarihini ve varsa gerekçeyi	Kıdem tazminatının doğup doğmadığı
Bordro ve ücret pusulaları	Brüt ücreti, eklentileri, ödenen ve ödenmeyen kalemleri	Kıdem ve yıllık izin ücretinin hesap tabanı
SGK hizmet dökümü	İşe giriş ve çıkış tarihini, işveren tarafından yazılan çıkış kodunu	Çalışma süresi, ayrılışın hangi sebeple bildirildiği
Banka dekontları	Ücretin yatan tutarını ve tarihini	Ödenmemiş ücret, ibranamedeki ödemenin gerçekliği
Yıllık izin defteri veya izin formları	Kullanılan izin günlerini	Yıllık izin ücreti
İbraname	Hangi alacağın, hangi tutarla, ne zaman ödendiğini	Tüm kalemler, ama yalnız şartları taşıyorsa
Noter ihtarnamesi ve yazışmalar	Haklı nedenin varlığını ve fesih tarihini	Kıdem tazminatı, ücret alacağı

Tablodaki ilk satır belirleyicidir. Kıdem tazminatı, ayrılışın hangi hukuki yoldan gerçekleştiğine bağlıdır. Dilekçe bunu tek başına söylemez ama en güçlü ipucudur.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Tazminat Hakkı Ne Zaman Doğar?

Kısa cevap şöyledir. Basit istifa, yani sebep göstermeden ve yasal bir hale dayanmadan ayrılmak, kıdem tazminatı doğurmaz. İşçi bu durumda ihbar tazminatı da alamaz. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sayılan hallerde ödenir.^[1]

İşçinin tazminat hakkı kazandığı durumlar aşağıdaki listededir. Listedeki hallerden biri varsa bile kıdem tazminatı için aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Maddenin lafzı kıdemi her tam yıl üzerinden hesaplar, bir yıllık alt sınır ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yerleşik yorumudur.^[2] Dairenin yorumuna göre bu şart, işçi lehine azaltılabilen nitelikte bir hükümdür.

• 4857 sayılı Kanunun 24. maddesindeki haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmek (ücretin ödenmemesi, sataşma, şeref ve namusa dokunan davranışlar, sağlık sebepleri gibi).
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılmak. İşçi bunu kuruma başvurduğunu belgeleyerek göstermelidir.
• Sigortalılık başlangıcına göre değişen, aylık için aranan yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim gün sayısı) tamamlayarak ayrılmak. Bu yol esas olarak eski 506 sayılı Kanun döneminden gelen sigortalılar için söz konusudur. SGK hizmet dökümüyle kontrol edilmelidir.
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılmak.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi sona erdirmesi.

Maddenin metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz. Listede dilekçedeki gerekçenin yeri önemlidir. “Kişisel nedenlerle ayrılıyorum” yazan bir dilekçe, sonradan haklı fesih iddiasını zayıflatır. Buna karşılık yalnızca “istifa ediyorum” yazan dilekçe, gerçek sebep başka olduğunda da iddiayı kesin olarak kapatmaz. Ayrılışın gerçek sebebi bordro, yazışma ve tanıkla ortaya konur.

Kendi İsteğiyle Ayrılmada Hangi Alacaklar Doğar ve Nasıl Hesaplanır?

Hak kalemlerinin hesabında sayı yerine formül kullanmak daha güvenlidir. Rakamlar her yıl ve her işçide değişir. İkinci tablo, her kalemin dayanağını ve hesap mantığını gösterir.

Alacak kalemi	Dayanak	Nasıl hesaplanır
Kıdem tazminatı	1475 sayılı Kanun m.14	30 günlük giydirilmiş brüt ücret × tam hizmet yılı. Artan süre için aynı oran, gün bazında eklenir. Tutar, her dönem açıklanan kıdem tazminatı tavanını aşamaz.
İhbar tazminatı	4857 sayılı Kanun m.17	Günlük giydirilmiş brüt ücret × bildirim süresinin gün sayısı. Yalnız işveren feshinde işçiye ödenir.
Yıllık izin ücreti	4857 sayılı Kanun m.53 ve m.59	Hak edilen izin günü − kullanılan izin günü, sonra günlük brüt ücretle çarpılır. Son ücret esas alınır.
Ödenmemiş ücret	4857 sayılı Kanun m.32	Ödenmeyen aylar için aylık ücret toplamı, bordro ve banka kaydıyla karşılaştırılır.
Fazla mesai, bayram ve hafta tatili	4857 sayılı Kanun m.41 ve ilgili maddeler	Saatlik ücret × zamlı katsayı × çalışılan saat. Çalışmanın kanıtı gerekir.

Kıdem tazminatında “giydirilmiş” ücret, çıplak maaştan fazlasını kapsar. Yemek, yol, prim ve düzenli ikramiye gibi para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba girer.^[3] Tavan her dönem güncellendiği için güncel değeri kıdem tazminatı hesaplama aracında görmek gerekir. Bildirim süresi için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Net tutarı görmek isteyen brütten nete hesaplama sayfasına bakar.

Yıllık İzin Ücreti ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Yıllık izin ücreti, sözleşme hangi sebeple biterse bitsin doğar. İşçi istifa etse bile kullanmadığı izinlerin karşılığını alır.^[4] Hakkın doğması için işyerinde en az bir yıl çalışılmış olmalıdır. Hesabı yıllık izin ücreti hesaplama aracı gösterir.

İhbar tazminatında yön tersine döner. İstifa eden işçi bildirim süresine uymazsa, işveren o süreye ait ücret tutarında tazminat isteyebilir.^[5] Bu yüzden dilekçe tarihi ile fiilen çalışılan son gün arasındaki fark, bordroda ve yazışmada görünmelidir.

SGK Çıkış Kodu İstifa Dilekçesiyle Çelişirse Ne Olur?

SGK kayıtlarında işten ayrılış bildirgesi de bulunur. Bu bildirgeyi işveren düzenler ve ayrılışın sebebini bir kodla bildirir. Kodda “istifa” yazması, işçinin kıdem tazminatından otomatik olarak vazgeçtiği anlamına gelmez. Kodda “haklı fesih” yazması da işçiyi tek başına haklı çıkarmaz.

Çıkış kodu, tek taraflı bir bildirimdir. Mahkeme onu diğer delillerle birlikte tartar. İşsizlik ödeneği başvurusunda ise kod ayrıca önem kazanır. Ödenek şartlarını işsizlik maaşı hesaplama sayfasından kontrol edebilirsiniz.

Çelişki varsa belgeleri tarih sırasına koymak gerekir. Dilekçe 1 Ekim’de, kod 15 Ekim’de, ücret ödemesi 20 Ekim’de ise bu sıralama bile bir hikaye anlatır. Selin’in dosyasında istifa dilekçesi, ücretin üç aydır eksik yattığını gösteren dekontlarla birlikte duruyor. Dilekçede gerekçe yazmıyor. Bu durumda asıl ağırlık dekontlara ve bordroya kayar.

İbraname Ne Zaman Geçerlidir?

Ayrılışta imzalatılan ibraname, işçinin alacaklarından vazgeçtiğini gösteren belgedir. Ama her ibraname geçerli sayılmaz. Borçlar Kanunu dört şart arar. İbraname yazılı olmalı, sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra düzenlenmeli, alacağın türünü ve miktarını açıkça yazmalı, ödeme de noksansız ve banka aracılığıyla yapılmış olmalıdır.^[6]

Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen belge ise yalnızca içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz sayılır. Ayrılış günü imzalanan, kalem ve tutar içermeyen “her türlü hak ve alacağımı aldım” metinleri bu nedenle geçersiz sayılabilir. Ayrılış günü imzalanan ibraname bir ay şartını da taşımaz. Ödemeler banka aracılığıyla yapılmamışsa makbuz hükmü de doğmaz.

İbraname ile istifa belgesi ayrı değerlendirilir. İbraname alacağı sona erdirmeye yarar. İstifa belgesi ise ayrılışın nasıl gerçekleştiğini gösterir. İkisi aynı kağıtta birleşmişse mahkeme her bölümü kendi işlevine göre okur.

İstifa Belgelerinde Sık Yapılan Hatalar

• Dilekçeye ayrılış gerekçesini yazmamak ve sonradan haklı fesih iddia etmek.
• Ücret ödenmediği halde ihtar göndermeden, tarihsiz biçimde işi bırakmak.
• İbranameyi okumadan, boş bırakılan satırlarla imzalamak.
• Şeref ve namusa dokunma gibi anlık bir olayda altı iş günü geçirmek. Bu süre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller için aranır.^[7] Ücret ödenmemesinde ise Yargıtay 9. HD’ye göre fesih hakkı ödeme yapılana kadar kullanılabilir.^[8]
• Bordroyu, dekontları ve yazışmaları ayrılıştan sonra erişemeyeceği bir yerde bırakmak.
• Beş yıllık süreyi bütün kalemler için aynı günden saymak. Ücret alacağında süre her ücretin ödenmesi gereken günden, kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretinde ise genellikle sözleşmenin sona ermesinden işlemeye başlar.

Zamanaşımı da hatalar arasındadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde süre beş yıldır.^[9] Ücret alacaklarında da süre beş yıldır.^[10] Dava açmadan önce ise arabulucuya başvuru dava şartıdır.^[11] Arabuluculuk sürecinin takvimi için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir. Genel çerçeve iş ve sosyal güvenlik hukuku başlığında, tazminat türleri tazminat hukuku başlığında toplanır.

Yargıtay İstifa Belgesine Nasıl Bakıyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir olayda işçi, işverenin kendisini haklı neden olmadan çıkardığını söylemişti. İşveren ise istifa iradesini de içeren ibraname başlıklı belgeye dayanmıştı. Belgede ayrılma bölümü işaretlenmiş ve el yazısıyla “kendi isteğimle çıktım” yazılmıştı. Daire, belge içeriğinin istifa iradesiyle çelişmediğini ve davanın istifadan yaklaşık beş yıl sonra açıldığını dikkate aldı. Yerel mahkemenin kabul kararını bozdu.

“Dosya içinde bulunan ve davacının imzasını taşıyan ibraname matbu nitelikte ise de, ibranamede yer alan ‘ayrılma’ bölümünün işaretlendiği ayrıca altına el yazılı olarak ‘kendi isteğimle çıktım’ ibaresinin yazıldığı, ibraname içeriği ile istifa iradesinin de çelişmediği anlaşılmaktadır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/13983, K.2020/2805, 24.02.2020 (bozma)

Karar yalnız bu olayın koşullarını çözer. Daire el yazılı ibareyi, davanın geç açılmasını ve irade fesadı iddiasının süresinde ileri sürülmemesini birlikte değerlendirmiştir. Bu olayda matbu formdaki el yazısı ibare, istifa iradesinin delili sayılmıştır. TBK m.420’deki ibra şartları kararda ayrıca tartışılmamıştır. Benzer bir belge başka olaylarda aynı ağırlığı taşımayabilir, sonuç dosyanın bütününe bağlıdır.

Ayrılışın Sebebi Tanıkla ve Belgeyle Nasıl İspatlanır?

Kendi isteğiyle işten ayrılma tazminat uyuşmazlıklarında belge ağırlıklıdır, ama tanık ikinci kaynaktır. Ayrılışın sebebine ilişkin iddia, kural olarak onu ileri süren tarafça ispatlanır. İşçi haklı fesih diyorsa haklı nedeni, işveren istifa diyorsa istifa iradesini göstermelidir. Bu kuralın uygulamada nasıl işlediği olayın belgelerine göre değişir.

Ücretin ödenip ödenmediği en güvenilir biçimde banka kaydıyla görülür. Elden ödeme iddiası bordro imzasına ve dekonta dayanmıyorsa zayıf kalır. Tanıkta ise aynı dönemde çalışan, ayrılış anına şahit olan kişiler aranır. Yönetici veya işe yeni giren kişilerin beyanı daha az ağırlık taşır.

İşçinin dosyasına koyabileceği ek belgeler arasında yazışma ve mesaj kayıtları, işe giriş bildirgesi, ihtarname ile tebliğ belgesi, izin formları ve işyeri giriş-çıkış kayıtları sayılabilir. Bunlar yazışma tarihlerini ve çalışma süresini destekler. Kayıtların aslını veya doğru bir örneğini saklamak yeterlidir.

Belge ve delil tarafı için işçi haklı fesih sebepleri ve zorla istifa ettirilen işçi yazıları da yardımcı olur.

İşten Ayrılma ve Tazminat Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 1475 sayılı İş Kanunu m.14, mevzuat.gov.tr ↩
2. Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020 ↩
3. 1475 sayılı İş Kanunu m.14, son ücret ve giydirilmiş ücret hükmü ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.17, dördüncü fıkra ↩
6. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420, ikinci fıkra ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.26, birinci fıkra ↩
8. Yargıtay 9. HD, E.2015/26049, K.2018/22054, 03.12.2018 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 (7036 sayılı Kanun m.15 ile eklenmiştir) ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩
11. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩