Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarma: Rapor ve Kayıtların Değeri

Elinizde hekim raporu, hamileliği bildirdiğiniz bir e-posta ve imzalı bir fesih yazısı var. Hamilelik nedeniyle işten çıkarma iddiasında bu belgeler farklı işler görür. Biri hamileliğin tarihini, diğeri feshin gerekçesini gösterir.

İş Kanunu hamileliği geçerli fesih sebebi saymaz.^[1] Kanun, hamile işçinin çıkarılmasını her koşulda yasaklamaz. Dosyada işverenin gösterdiği gerekçe ile belgelerin anlattığı olay karşı karşıya gelir. Bu yazıda hangi belgenin neyi gösterdiği, nasıl elde edildiği ve nerede yetersiz kaldığı anlatılır.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarma Hangi Durumda Geçersiz Sayılır?

İş güvencesinden yararlanmanın üç ön şartı vardır. İşyerinde en az otuz işçi bulunmalı, işçinin kıdemi altı ayı doldurmalı ve sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.^[2] Kıdem, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı toplam üzerinden belirlenir.^[3] İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ise bu korumanın dışında kalır.^[4]

Bu şartlar varsa hamilelik tek başına fesih sebebi olamaz. Kanun, analık sürelerinde işe gelmemeyi de geçerli sebep saymaz.^[5] Buna karşılık hamile işçinin çıkarılması mutlak biçimde yasak değildir. İşveren, işçinin yeterliliğine, davranışına ya da işletmenin gereklerine dayanabilir. Sebebin geçerli olduğunu işveren ispatlar.^[6] Feshin aslında başka bir sebebe dayandığını söyleyen işçi ise bu iddiayı kendisi kanıtlar.

İşyerinde otuz işçi yoksa ya da kıdem altı aya ulaşmadıysa işe iade davası açılamaz. Bu durumda gebelik sebebiyle ayrım yapılamayacağı kuralı öne çıkar. İş Kanunu, sözleşmenin yapılmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılmasını yasaklar.^[7] Fesih hakkının kötüye kullanılması da ayrıca değerlendirilir.^[8]

Belirli süreli sözleşme süresinin bitmesiyle kendiliğinden sona erer ve bu durum fesih değildir. Ancak esaslı bir sebep bulunmaksızın zincirleme yapılan sözleşmeler başından itibaren belirsiz süreli sayılır.^[9] Bu ayrım belirli süreli sözleşme feshi yazısında ayrıca işlenir.

Hamile İşçinin Elindeki Belgeler Neyi Gösterir?

Hamilelik iddiası belgeye dayanmazsa dosyada yalnız beyan kalır. Aşağıdaki tablo her belgenin neyi gösterdiğini ve sınırını sıralar.

Belge	Neyi gösterir	Nasıl elde edilir	Sınırı
Hekim raporu	Hamileliğin tarihini ve izin ihtiyacını	Hastane ve e-Nabız kaydından	Fesih sebebini göstermez
Hamileliği bildiren yazı	İşverenin haberdar olduğu günü	E-posta, KEP veya dilekçe sureti	Tarihi kanıtlanamazsa değeri düşer
Fesih bildirimi	Feshin tarihini ve yazılı sebebini	İmza karşılığı teslim alınır	Sebebin doğruluğunu göstermez
Savunma yazısı ve tutanaklar	Savunmanın istenip istenmediğini	Özlük dosyası ve işveren	Tutanağı kimin yazdığı önemlidir
Bordro ve SGK hizmet dökümü	Kıdemi ve ücreti	e-Devlet ve işyeri kayıtları	İşçi sayısını tek başına göstermez
Yazışmalar ve tanık	Fesihten önceki tutumu	Mesaj dökümü, tanık adı ve adresi	Tanık olayı bizzat bilmelidir

İşveren her işçi için bir özlük dosyası tutar. Dosyadaki belge ve kayıtları yetkili mercilere göstermekle yükümlüdür.^[10] Elinizde olmayan bir belge için mahkemeden ibraz süresi istenebilir.^[11] Taraflar da dayandıkları belgeleri mahkemeye sunmak zorundadır.^[12]

Belgeleri toplarken şu bilgilerin açıkça görünmesi gerekir.

• Hamileliği işverene bildirdiğiniz tarih ve yöntem.
• Fesih yazısının size tebliğ edildiği gün.
• Fesih tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısı.
• Rapor ve izin kullandığınız tarihler.
• Aynı dönemde işten çıkarılan ya da işe alınan kişiler.

Bir örnek düşünelim. Bir işçi iki yıldır aynı işyerinde çalışıyor. Hamileliğini e-posta ile bildirdikten üç hafta sonra fesih yazısı alıyor. Yazıda ekonomik daralma yazılı. Aynı bölüme sonraki ay yeni bir eleman alınmış.

E-posta, işverenin hamileliği öğrendiği günü gösterir. Fesih yazısı gerekçeyi ekonomik sebebe bağlar. Yeni eleman alımı işçinin elindeki belgeyle değil, mahkemeden istenecek işyeri kayıtlarıyla gösterilir. Bu nokta feshin son çare olması ilkesiyle birlikte tartışılır. Üç belge birlikte hamilelik bilgisi ile fesih arasındaki yakınlığı ortaya koyar. Gerçek sebebin hamilelik olduğunu ise tek başına kanıtlamaz.

Fesih Bildirimi ve Savunma Yazısı Fesih Davasında Ne İşe Yarar?

Fesih bildirimi yazılı olmalı ve sebep açık ile kesin şekilde bu yazıda gösterilmelidir.^[13] Feshin sonucunu doğuran bildirimler her halde yazılı yapılır. İmzadan kaçınılırsa durum tutanakla tespit edilir.^[14] Tebliğ tarihi, arabuluculuk süresinin de başlangıcıdır. Yazının şekil şartları fesih bildirimi örneği yazısında yer alır.

Fesih sebebi işçinin davranışı veya verimiyle bağlantılıysa işverenin fesihten önce savunma alması gerekir. Bu kural 18. madde kapsamındaki süreli fesih için geçerlidir. Kanun, 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkını saklı tutar. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan bu fesihte savunma zorunlu değildir.^[15] Sebep yine de ispatlanmalıdır. Sağlık sebepli fesihte (25. madde, I numaralı bent) durum farklıdır ve Daire kararları ayrışmaktadır. Bir dosyada doğuma bağlı raporlu işçinin feshinde savunma alınmaması feshi geçersiz kılmıştır.^[16] 25/I-b bendine dayanan başka bir feshte ise savunma alma zorunluluğu aranmamıştır.^[17] Haklı fesih halleri için işveren haklı fesih halleri yazısına bakılabilir.

Savunma yazısı ile tutanakların tarihleri bu yüzden önem taşır. Savunma istenen gün işçi raporluysa bu da dosyaya girer.

Analık İzni ve Hekim Raporları Fesih Tarihiyle Nasıl Karşılaştırılır?

Kanun, kadın işçiyi doğum öncesinde sekiz, doğum sonrasında on altı hafta, toplamda yirmi dört hafta boyunca çalıştırmaz. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi dönem iki hafta daha uzar.^[18] Bu süreler 7578 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.^[19] Güncel metin mevzuat.gov.tr adresinde okunabilir.

Hekim onayı varsa kadın işçi isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir. Bu onay belgesi dosyada saklanmalıdır. Sağlık durumu gerektiriyorsa hekim raporuyla bu süreler uzatılabilir. Hekim raporu gerekli görürse hamile işçi daha hafif işte çalıştırılır ve ücreti düşürülmez. Periyodik kontroller için ücretli izin de verilir.^[20]

Kadın işçi isterse yirmi dört haftanın hemen ardından altı aya kadar ücret almadan izinli kalabilir. Çoğul gebelikte bu dönemin başlangıcı yirmi altıncı haftadır. Rapor, izin yazısı ve kontrol belgeleri fesihten önce işverenin durumu bildiğini gösterir. Fesih tarihi bu aralıklardan birine denk geliyorsa tarihlerin yan yana konulması gerekir.

Ücretsiz izin ve yarım çalışma başvurusunda hazırlanacak belgeler doğum sonrası yarım çalışma yazısında anlatılmıştır.

Fesihte Hangi Hak Kalemleri Ayrı Ayrı Gündeme Gelir?

Hamilelik iddiası tek bir tazminata bağlanmaz. Kalemler farklı maddelere dayanır ve birbirine karıştırılmamalıdır. Başlıca kalemler şunlardır.

• İşe iade. Fesih geçersiz bulunursa işçi başvurduğunda işveren onu bir ay içinde işe almak zorundadır. İşe almazsa işçiye dört ile sekiz aylık ücreti kadar tazminat verilir. Ayrıca karar kesinleşinceye kadar boşta geçen süre için, azami dört ay olmak üzere ücret ve diğer haklar da ödenir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.^[21] Ayrıntı için işe başlatmama tazminatı yazısına bakılabilir.
• Ayrımcılık tazminatı. İş Kanunu m.5 uyarınca işçi, yoksun bırakıldığı haklarını isteyebilir ve dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talep edebilir.^[22] İşe iade davası kazanılmışsa işe başlatmama tazminatı yanında bu tazminata ayrıca hükmedilmediği, aşağıdaki Yargıtay bölümünde anlatılır.
• Kötü niyet tazminatı. İş güvencesinin dışında kalan işçide, bildirim süresine ait ücretin üç katı kadardır.^[8] Şartlar kötü niyet tazminatı yazısında anlatılır.
• Kıdem ve ihbar tazminatı. İşverenin haklı sebep olmadan feshinde kıdem tazminatı koşulları ayrıca aranır.^[23] İhbar tazminatı bildirim süresine ait ücret tutarındadır.^[24] Rakamları görmek için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarından yararlanabilirsiniz. Tutarlar her dönem güncellenir.
• Kişilik hakkı. Hamilelik nedeniyle baskı, aşağılama ya da dışlama yaşandıysa işverenin kişiliği koruma yükümlülüğü ihlal edilmiş olabilir.^[25] Bu iddianın delilleri mobbing delilleri yazısında ayrıca anlatılır.

Zamanaşımı da hepsinde aynı değildir. Kıdem, ihbar, kötü niyet ve eşit davranma ilkesine uyulmadan yapılan fesihten doğan tazminatta süre beş yıldır.^[26] Süre, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.^[27] Kıdem tazminatı için kıdem tazminatı zamanaşımı yazısı ayrıca okunabilir. Kişilik hakkı tazminatının süresi ise ayrıca değerlendirilir.

Yargıtay Hamilelik İddialı Fesih Dosyalarında Hangi Delillere Bakıyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, doğuma bağlı rapor alan bir işçinin sözleşmesinin devamsızlık gerekçesiyle feshedildiği dosyayı incelemiştir. Raporlar kesintisiz yaklaşık altı ay sürmüş, yazılı fesih işçi raporlu iken yapılmıştır. Yerel mahkeme davayı reddetmiştir. Daire, feshin doğuma bağlı rapor nedeniyle yapıldığını, savunmanın da alınmadığını belirterek feshi geçersiz saymış ve işe iadeye hükmetmiştir. Karar oybirliğiyle verilmiştir.^[16] Bu dosyada belgeler, rapor tarihleri ile fesih yazısı tarihleri üst üste konunca anlam kazanmıştır.

Aynı dairenin bir başka dosyasında halkla ilişkiler müdürü olarak çalışan işçi, hamileliği nedeniyle baskı gördüğünü ileri sürmüştür. Daire, hamileliğin fesihten önce işveren tarafından bilindiğini ve baskıyı davacı tanığının anlattığını kayda geçirmiştir. İşverenin ileri sürdüğü veri silme ve hakaret iddialarında tutanakları, işçinin emrinde çalışan kişiler düzenlemiştir. Teknik rapor yoktur ve hakaretin içeriği somutlaştırılmamıştır. İşverenin diğer tanığı olan genel müdür de işçiyle husumet içindedir. Daire, işverenin geçerli sebebi kanıtlayamadığı sonucuna varıp ret kararını bozmuştur.^[28]

Tazminatların ilişkisi için aynı dairenin 2012 tarihli kararı yol gösterir. Hamilelik nedeniyle yapılan fesih işe iade davasında geçersiz sayılmış, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenmişti. İşçi bunun ardından ayrıca ayrımcılık tazminatı istedi. Yerel mahkeme iki aylık ücret tutarında tazminata hükmetmişti. Daire, İş Kanunu m.21’deki özel düzenleme nedeniyle işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmedilemeyeceğini belirterek kararı bozdu.^[29] Daire 2015 tarihli bir kararında da aynı sonuca vardı. Fesih sebebi, işe başlatmama tazminatının miktarı belirlenirken değerlendirildiği için ayrımcılık tazminatına yer görmedi.^[30] Kararlara Yargıtay Karar Arama sayfasından ulaşılabilir.

Bu gerekçeler işe başlatmama tazminatının varlığına dayanır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçi için ayrımcılık ve kötü niyet tazminatı ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İncelenen kararlar bu işçi grubuna ilişkin değildir ve bu konuda kesin bir sonuç çıkarılamaz.

Hamilelik Gerekçesi Tanık ve Yazışmalarla Nasıl İspatlanır?

İspat yükü iki yönlüdür. Geçerli sebebi işveren kanıtlar, gerçek sebebin başka olduğunu iddia eden işçi ise kendi iddiasını kanıtlar. Ayrımcılık iddiasında kanun işçiye kolaylık tanır. İşçi, ihlalin gerçekleşmiş olabileceğine dair kuvvetli bir olgu gösterebilirse, ihlal bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.^[22]

Bu eşiğe yaklaştıran olgular bellidir. Hamileliğin bildirildiği tarih ile fesih tarihi arasındaki yakınlık bunlardan biridir. Aynı dönemde birden fazla hamile işçinin çıkarılması da öyledir. Yargıtay önüne gelen bir dosyada yerel mahkeme, aynı gün birkaç hamile işçinin sözleşmesinin sona erdirilmesini dikkate almıştır.^[30]

Tanık, hamileliğe ilişkin sözleri veya baskıyı kendisi duymuş ya da görmüş olmalıdır. Tanığın ad ve adresi dilekçede bildirilir. Konuşma kaydının delil sayılıp sayılmayacağı ayrı bir tartışmadır. Sınırlar mobbing delilleri yazısında açıklanır.

Hamile İşçi Belge Toplarken Hangi Hataları Yapar?

Sık görülen eksikler dosyanın değerini düşürür. Başlıcaları şunlardır.

• Hamileliği yalnız sözlü bildirmek ve tarihine dair kayıt bırakmamak.
• Fesih yazısını tarihsiz teslim almak ya da tebliğ gününü not etmemek.
• Baskı altında istifa veya ibraname imzalamak. Konu zorla istifa ettirilen işçinin hakları yazısında anlatılır. İbraname için ibraya itiraz yazısına bakılabilir.
• Rapor ve izin yazılarının kopyasını saklamamak.
• Tanık adlarını fesihten uzun süre sonra düşünmeye başlamak.

Fesihten Sonra Arabuluculuk ve Dava Süreleri Nasıl İşler?

Fesih bildirimi tebliğ edildikten sonra bir ay içinde arabulucuya gitmek gerekir. Görüşme anlaşmazlıkla biterse son tutanağın düzenlenmesinden sonraki iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılır.^[31] Alacak ve tazminat taleplerinde de dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması şarttır.^[32] Süreç için arabuluculuk süresi ne kadar sürer yazısı kullanılabilir.

Belgeler ve Fesih Süreci Hakkında Merak Edilenler

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/3-d ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/4 ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.18, son fıkra ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/3-e ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.5/3 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.11/2 ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.75 ↩
11. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.220 ↩
12. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.219 ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.109 ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/928, K.2016/21705, 06.12.2016 (bozma, oybirliği) ↩
17. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/1087, K.2025/1700, 17.02.2025 (onama, oybirliği) ↩
18. 4857 sayılı İş Kanunu m.74/1 ↩
19. 7578 sayılı Kanun m.15 ↩
20. 4857 sayılı İş Kanunu m.74 ↩
21. 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩
22. 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
23. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
24. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4 ↩
25. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
26. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
27. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
28. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/21953, K.2017/15076, 05.10.2017 (bozma, oybirliği) ↩
29. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2010/13065, K.2012/23353, 18.06.2012 (bozma, oybirliği) ↩
30. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/18355, K.2015/26031, 17.09.2015 (bozma, oybirliği) ↩
31. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
32. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩