Elinizde bir fesih yazısı, birkaç mesaj ve eski bordrolar var. İşveren sizi, işyerindeki bir şikayetten kısa süre sonra çıkardı. Böyle bir tablo, kötü niyet tazminatı sorusunu gündeme getirebilir.
Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 hükmüne dayanır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.[1] Önce işçinin hangi grupta olduğuna, sonra her belgenin neyi gösterdiğine bakmak gerekir.
Hangi İşçiler İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalır?
İş güvencesi için iki şart birlikte aranır. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı ve işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.[2] Şartlardan biri eksikse işçi bu korumanın dışında kalır.
Başka bir deyişle aşağıdaki iki halden biri yeterlidir.
- İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa.
- İşçinin kıdemi altı aydan azsa.
Kanun iki istisna koyar. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri hakkında ise 18, 19 ve 21. maddeler uygulanmaz.[3]
İşçi sayısı hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte değerlendirilir. Altı aylık kıdem de aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen sürelerin toplamıyla bulunur. İşyerindeki küçük görünen kadro bu yüzden tek başına sonucu belirlemez. 4857 sayılı Kanunun güncel metni maddelerin lafzını görmek için kullanılabilir.
Madde belirsiz süreli iş sözleşmelerini düzenler. Belirli süreli sözleşmenin feshi ayrı kurallara tabidir. Bu konu için belirli süreli sözleşme feshi yazısına bakılabilir.
İşe İade Hakkı Olan İşçi Bu Tazminatı İsteyebilir mi?
Kanun metni tazminatı, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçiler için öngörür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de iş güvencesi kapsamındaki işçinin bu tazminatı isteyemeyeceğini belirtmiştir.[4]
İş güvencesi kapsamındaki işçi için yol farklıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur.[5] Feshin geçersizliği tespit edilir ve işçi başlatılmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat gündeme gelir.[6]
Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması Hangi Durumlarda Kabul Edilir?
İşveren belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresi vererek feshedebilir. Ancak bu hak, Medeni Kanunun dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.[7] Yargıtay bu kurala aykırı fesihte işverenin bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödemesi gerektiğini belirtmiştir.[8]
Kanun, kötü niyetli sayılacak halleri sınırlı bir listeyle vermez. Aynı kararda eski 1475 sayılı Kanunun sendikaya üye olma ve şikayete başvurmayı örnek olarak saydığı, 4857 sayılı Kanunun ise genel bir ölçüt getirdiği belirtilir. Madde gerekçesine dayanan Yargıtay, aşağıdaki nedenlere bağlı fesihleri kötü niyete dayalı kabul etmek gerektiğini söyler.
- İşçinin işvereni şikayet etmesi.
- İşçinin işveren aleyhine dava açması.
- İşçinin tanıklık yapması.
Her fesih kötü niyetli sayılmaz. Bir olayda işçi, askere gideceğini işverene yazılı bildirdiğini kanıtlayamamış, işveren de devamsızlık tutanağı düzenlemişti. Yargıtay bu tutanağın işverenin kötü niyetli davrandığına delil oluşturmayacağını belirterek tazminatın kabulünü bozdu.
Hangi Belgeler Elde Bulunmalı ve Her Belge Neyi Gösterir?
Mahkemenin önüne iki ayrı soru gelir. İşçi iş güvencesinin dışında mı kalıyor ve fesih hakkı kötüye mi kullanılmış? Belgeler bu iki soruya ayrı ayrı cevap verir.
| Belge | Neyi Gösterir | Sınırı |
|---|---|---|
| Fesih yazısı | Fesih tarihi ve gösterilen neden | Gerçek nedeni her zaman yansıtmaz |
| SGK hizmet dökümü | Kıdem ve aynı işverendeki süre | İşyerindeki işçi sayısını göstermez |
| İşyeri çalışan kayıtları | İşçi sayısı, iş güvencesi sınırı | Çoğunlukla işverenin elindedir |
| Mesaj ve e-postalar | Fesihten önceki olaylar ve zamanlama | Tek başına niyeti kanıtlamaz |
| Şikayet veya dava kayıtları | İşverene yönelik başvurunun tarihi | Fesihle bağlantısı ayrıca gösterilmeli |
| Bordro | Ücret ve düzenli ek ödemeler | Elden yapılan ödemeleri göstermeyebilir |
| Tanık beyanı | Fesih öncesi söz ve davranışlar | Olayı doğrudan bilen kişi olmalı |
Belgenin kanıt değeri sınırlıdır. Tek bir mesaj, feshin gerçek amacını kendiliğinden göstermez. Mahkeme belgeleri bir arada değerlendirir. Zaman sırası da önemlidir. Şikayet, dava ya da hamilelik bildirimi ile fesih arasındaki süre, tarihleriyle yan yana yazılabilir. Sıra tek başına sonucu belirlemez ancak olayların akışını anlatır. İşten çıkarılırken hangi evrakın verilmesi gerektiği işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısında anlatılır.
Bildirim Süresinin Üç Katı Tutarındaki Tazminat Nasıl Hesaplanır?
Hesap, işçinin kıdemine göre değişen bildirim süresine dayanır. Aşağıdaki tablo kanundaki bildirim sürelerini ve bunların üç katını gösterir.[9]
| Kıdem | Bildirim Süresi | Üç Katı |
|---|---|---|
| Altı aydan az | 2 hafta | 6 hafta |
| Altı ay ile bir buçuk yıl arası | 4 hafta | 12 hafta |
| Bir buçuk yıl ile üç yıl arası | 6 hafta | 18 hafta |
| Üç yıldan fazla | 8 hafta | 24 hafta |
Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. İş sözleşmesindeki ilgili hükmün de kontrol edilmesi gerekir. Haftalık ücret, hafta sayısıyla çarpılır. Çıkan bildirim süresi ücreti üç ile çarpılınca tazminat bulunur.
Hesapta yalnız çıplak ücret yetmez. Kanun, ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de göz önünde tutulacağını söyler.[10] Hangi kalemlerin tabana girdiğini giydirilmiş ücret yazısı açıklar. Bildirim süresine ait ücret için ihbar tazminatı hesaplama aracından da yararlanılabilir.
İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatından Farkı Nedir?
Bu üç alacak dayanak ve şartları bakımından birbirinden ayrılır.
- İhbar tazminatı, bildirim şartına uyulmamasından doğar ve bildirim süresine ait ücreti karşılar.
- Bu yazıdaki tazminat, fesih hakkının kötüye kullanılmasından doğar ve bildirim süresinin üç katıdır.
- Kıdem tazminatı ayrı bir alacaktır ve 1475 sayılı Kanun m.14 şartlarına bağlıdır.
Kanun, fesihte bildirim şartına da uyulmamasını ayrıca tazminat gerektiren bir hal olarak sayar. İşveren hem bildirim vermemiş hem de kötü niyetle feshetmişse iki ayrı kalem doğar. Kıdem tazminatı için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakılabilir.
Hamilelik Bildirdikten Sonra Çıkarılan İşçinin Durumu Nasıl Değerlendirilir?
Bir örnek olay düşünelim. Yirmi iki işçinin çalıştığı bir atölyede iki yıldır görev yapan bir çalışan var. Hamile olduğunu bildirdiği mesajın iki hafta sonrasında işveren, ekonomik nedenle sözleşmesini feshetti.
İlk soru işçi sayısıdır. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplamı otuzun altında kalıyorsa bu çalışan iş güvencesi dışındadır. Bu durumda işe iade yolu yerine bu tazminat değerlendirilir. Gebelik nedeniyle fesih, dört aya kadar ücret tutarındaki ayrı bir tazminat bakımından da tartışılabilir.[11]
Dosyada hamilelik bildirimi mesajı ve rapor tarihi, fesih yazısıyla yan yana konur. Böylece iki tarih arasındaki süre görünür. SGK hizmet dökümü kıdemi, işyeri kayıtları işçi sayısını gösterir. İşveren ekonomik neden diyorsa aynı dönemde başka işçilerin çıkarılıp çıkarılmadığı da araştırılır.
İki yıllık kıdem, tablodaki bildirim süresini altı haftaya getirir. Bunun üç katı olan on sekiz haftalık ücret, hesabın temelini oluşturur. Giydirilmiş ücret farkları da bu tabana eklenir.
İş Güvencesi Dışındaki İşçinin Talebinde Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?
Bu tür taleplerde aynı eksikler tekrar eder. Aşağıdaki liste en sık görülenleri toplar.
- İşçi sayısını yalnız tek işyerine göre saymak, diğer işyerlerini hesaba katmamak.
- İşe iade hakkı varken bu tazminatı istemek.
- Fesih yazısındaki nedeni tek başına delil saymak ya da tek mesajla yetinmek.
- Bordrodaki ücretle yetinip ek ödemeleri tabana katmamak.
- İşverenin savunmasını, örneğin devamsızlık tutanağını, hiç değerlendirmemek.
- Arabulucuya başvurmadan dava açmak.
Yargıtay Kararında İş Güvencesi Kapsamı Neden Belirleyici Oldu?
Bu olaya benzeyen bir davada işçi, hamile olduğu için kötü niyetle çıkarıldığını ileri sürdü. İşveren ise fesih nedeninin ekonomik olduğunu savundu. İlk derece mahkemesi tazminatı kabul etti ancak işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığını araştırmadı. Yargıtay bu eksik incelemeyi bozma nedeni yaptı.
“…kötü niyet tazminatına hak kazanmak için iş güvencesi kapsamında olmamak gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/2885, K.2016/12990, 01.06.2016 (bozma)
Karar oybirliğiyle verilmiştir. Mesaj, fesih yazısı ve işçi sayısı kayıtları bu yüzden birlikte düşünülmelidir. Hamilelik iddiası tek başına işçi sayısı sorusunun yerini almaz.
Fesih Hakkının Kötüye Kullanıldığı Nasıl İspatlanır?
Kanunda aksine hüküm yoksa taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.[12] Bu tazminatı isteyen işçi, feshin kötü niyetli olduğunu göstermek zorundadır. İşverenin ileri sürdüğü neden ayrıca incelenir.
Bir davada işçi, sendika üyeliği ve siyasi nedenlerle çıkarıldığını söylemişti. İlk derece mahkemesi tanık anlatımlarına dayanarak tazminatı kabul etti. Yargıtay bu iddianın yeterince kanıtlanmadığını belirterek hükmü bozdu.
“…iddiasının davacı tarafından kesin ve somut olarak kanıtlanamaması karşısında…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/35963, K.2013/29133, 13.11.2013 (bozma)
Tanık bu nedenle önemlidir. Fesihten önce yaşananları doğrudan gören kişi, yazılı kayıtları tamamlar. Tanığın söyledikleri belgelerle örtüşmüyorsa iddia zayıflar.
Zamanaşımı ve Arabuluculuk Dava Şartı Nasıl İşler?
Bu tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır.[13] Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.[14] Muacceliyet tarihinin somut olayda hangi gün sayılacağı değerlendirilmelidir. Fesih tarihini gösteren belgeler bu yüzden saklanır. Kıdem tazminatında sürenin nasıl işlediği kıdem tazminatı zamanaşımı yazısında ayrıca anlatılır.
Kanuna veya sözleşmeye dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.[15] Başvuru yapılmadan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir. Son tutanak da dava dilekçesine eklenmelidir.[16] Süreç ayrıntıları arabuluculuk süresi yazısında yer alır. Kanunun metnine 7036 sayılı Kanun sayfasından ulaşılabilir.
Kötü Niyet Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kötü niyet tazminatı hangi işçiler için istenebilir?
Kanun metni, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma alanı dışında kalan işçileri kapsar. İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa ya da işçinin kıdemi altı aydan azsa işçi bu gruptadır.
Tazminatın tutarı nasıl belirlenir?
Tutar, bildirim süresinin üç katı kadar ücrettir. Bildirim süresi kıdeme göre belirlenir. Ücrete ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesapta dikkate alınır.
İşe iade davası açabilen işçi bu tazminatı isteyebilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş güvencesi kapsamındaki işçinin bu tazminatı isteyemeyeceğini belirtmiştir. Bu işçi işe iade yoluna başvurur.
İhbar tazminatıyla birlikte istenebilir mi?
Kanun, fesihte bildirim şartına da uyulmamasının ayrıca tazminat gerektirdiğini söyler. Bildirim verilmemişse iki ayrı tazminat gündeme gelir.
Zamanaşımı süresi ne kadardır?
Süre beş yıldır. Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Fesih tarihini gösteren belgeler bu nedenle saklanmalıdır.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir mi?
Evet. İşçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Son tutanak dava dilekçesine eklenir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/2885, K.2016/12990, 01.06.2016 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2010/26993, K.2012/35338, 31.10.2012 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/1-6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/7 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2 ↩