Bir işçi, Çankaya’daki bir yazılım firmasında müşteri destek çalışanı olarak evden çalışıyor. Elinde bir uzaktan çalışma sözleşmesi, birkaç e-posta yazışması ve aylık internet faturaları var. Sözleşmede giderlerin kimde kaldığı tek cümleyle geçiyor, mesai saatleri ise hiç yazılmamış.
Bu belgeler ilerideki bir ücret ya da fazla çalışma uyuşmazlığında ne anlatır? Yazı önce sözleşmenin içeriğini, sonra gider kalemlerini, ardından mesai kayıtlarını ele alıyor.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Hangi Hükümleri İçermelidir?
İş Kanunu uzaktan çalışmayı, işçinin işini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yapması esasına dayalı ve yazılı kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar.[1] Yönetmelik de bu işe ilişkin sözleşmelerin yazılı yapılacağını belirtir.[2]
Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri bulunur. Ücret ve ödeme düzeni, işverenin verdiği iş araçları ve bunların korunması da yazılır. İletişim yöntemi ile genel ve özel çalışma şartları listeyi tamamlar.[3]
Yönetmeliğin metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir. Yazılı belge bulunmadığında hangi şartın kararlaştırıldığını göstermek zorlaşır. Aşağıdaki tablo, dosyada bulunması beklenen belgeleri sıralar.
| Belge | Dayanak | Neyi gösterir |
|---|---|---|
| Yazılı sözleşme | 4857 m.14, Yönetmelik m.5 | İşin yeri, süresi, ücreti ve gider düzeni |
| İş araçları listesi | Yönetmelik m.7/2 | Teslim edilen ekipman ve teslim tarihindeki bedeli |
| Gider düzenlemesi | Yönetmelik m.8, TBK m.414 | Zorunlu giderin kimde kaldığını |
| Yazılı fazla çalışma talebi | Yönetmelik m.9/1 | Mesainin işverence istendiğini |
| Veri ve iş güvenliği bilgilendirmesi | Yönetmelik m.11, m.12 | Korunacak verinin kapsamını ve verilen eğitimi |
İş araçları listesi önemlidir. İşveren listeyi yazılı olarak işçiye teslim eder ve imzalı nüshayı özlük dosyasında saklar. Liste sözleşmenin içinde ya da eki olarak düzenlenmişse ayrıca belge aranmaz.[4]
Elektrik, İnternet ve Ekipman Gideri Kimin Üzerinde Kalır?
Ekipman konusunda Yönetmelik açıktır. Malzeme ve iş araçlarını, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa işverenin sağlaması esastır.[5] Borçlar Kanunu da aksine anlaşma veya yerel adet yoksa gerekli araçları işverenin sağlayacağını söyler.[6]
Giderlerde durum biraz farklıdır. Yönetmelik, işin yerine getirilmesinden doğan zorunlu giderlerin tespitini ve karşılanmasını iş sözleşmesine bırakır.[7] Borçlar Kanunu ise işverenin işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı ödeyeceğini belirtir.
Yazılı sözleşmede giderin işçi tarafından karşılanması kararlaştırılmışsa, bunun için işçiye götürü ödeme öngörülebilir. Bu ödeme zorunlu harcamayı karşılayacak tutardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen ya da tamamen işçiye yükletilmesine ilişkin anlaşmalar ise geçersizdir.[8]
Bu işçinin sözleşmesindeki “internet ve elektrik giderleri çalışana aittir” cümlesi bu çerçevede değerlendirilir. İnternetin işin yapılması için zorunlu olup olmadığı ve gerçek payı olayın koşullarına göre belirlenir. Bu nedenle fatura dökümü ve kullanım düzeni belge olarak saklanmalıdır.
Gider alacağı, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa her defasında ücretle birlikte ödenir.[9] Ödenmeyen kalemler maaş bordrosuyla birlikte kontrol edilmelidir. Maaşın hiç ödenmediği dosyalarda ödenmeyen maaş alacağı için gerekli belgeler ayrıca önem taşır.
Hak Kalemleri Evden Çalışmada Nasıl Hesaplanır?
Hesap yöntemi işyerinde çalışanla aynıdır. Değişen, saatlerin hangi belgeyle gösterileceğidir. Tablo kalemleri ve dayanak belgeleri bir arada gösterir.
| Kalem | Formül | Dayanak belge |
|---|---|---|
| Fazla çalışma ücreti | Fazla saat × saat ücreti × 1,5 | Oturum kaydı, yazılı talep, çizelge |
| Fazla sürelerle çalışma | Ek saat × saat ücreti × 1,25 | Sözleşmedeki haftalık süre |
| Gider alacağı | Zorunlu gider eksi karşılanan kısım | Fatura, ekipman listesi |
Fazla çalışma, haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır ve her fazla saat için ücret yüzde elli artırılarak ödenir. Sözleşmede haftalık süre kırk beş saatin altında belirlenmişse aradaki saatlerde artış yüzde yirmi beştir.[10]
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı gerekir. Yönetmelik de fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılacağını söyler.[11] Hesaplamayı denemek için fazla mesai ücreti hesaplama aracı kullanılabilir. Denkleştirme uygulanan işyerlerinde sonuç değişebilir; konu denkleştirme esası yazısında anlatılıyor.
Evden Çalışmada Mesai Düzeni ve Ara Dinlenme Nasıl Yazılmalıdır?
Yönetmeliğe göre çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Taraflar mevzuattaki sınırlara bağlı kalarak çalışma saatlerini değiştirebilir. Haftalık çalışma süresi genel olarak en çok kırk beş saattir.[12]
Ara dinlenme de evden çalışmada geçerlidir. Dört saat veya daha kısa işlerde on beş dakika, yedi buçuk saate kadar işlerde yarım saat, daha uzun işlerde bir saat verilir. Ara dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz.[13]
İş görmenin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yapılacaksa işyerinde ve evde çalışılacak günler ile saatler sözleşmede belirlenir. Bu hüküm 25.09.2026 tarihli değişiklikle Yönetmeliğe eklenmiştir.[14] Karma düzende çizelge yoksa hangi günün hangi yerde çalışıldığı sonradan tartışma konusu olur.
Giriş Çıkış Kayıtları, Mesajlar ve Tanık Beyanı Delil Sayılır mı?
Fazla çalıştığını söyleyen işçi bunu ispatla yükümlüdür. Yargıtay’ın incelediği bir dosyada davacı şoför, günlük on dört ila on beş saat çalıştığını ileri sürmüş ve kıdem, ihbar ile fazla mesai alacaklarını istemiştir. Mahkeme davayı kısmen kabul etmiş, davalı temyiz etmiştir. Daire, tanık beyanlarına göre 06.00 ile 20.00 arasında çalışıldığı kabulünü yerinde bulmuş, ancak ara dinlenmenin işin niteliğine göre araştırılmasını isteyerek kararı bozmuştur.[15]
Karar uzaktan çalışmaya ilişkin değildir. Fazla çalışmanın ispatındaki genel ilkeyi göstermek için anılmıştır.
“Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/15650, K.2018/22790, 22.10.2018 (bozma, oybirliği)
Evden çalışmada kapıdan geçiş kartı yoktur. Bunun yerine sisteme giriş ve çıkış saatleri, e-posta zaman bilgileri, görev takip kayıtları ve takvim davetleri öne çıkar. Bu kayıtlar çoğunlukla işverenin sistemlerinde tutulur.
Kayıt saati ile fiilen çalışılan süre aynı olmayabilir. Mesaj gönderim saati tek başına çalışma süresini kanıtlamaz. Yine de çalışma düzenini gösterir ve tanık beyanını destekler. Yazılı belge yoksa Yargıtay tanık beyanlarına gidilmesini kabul eder.
Delilin nasıl elde edildiği de önemlidir. Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.[16] Çalışanın ekranını izleme ya da özel yazışmalarını kaydetme gibi uygulamalar bu açıdan ayrıca değerlendirilir. Verilerin korunmasına ilişkin kuralları ve korunacak verinin kapsamını işveren sözleşmede belirler.[17]
İmzalı bordro ilkesi çoğu kararda fazla çalışma bağlamında kurulmuştur. Fazla çalışma ücretinin ödendiği görünen imzalı bordroda işçi ihtirazi kayıt koymamışsa daha fazla çalışmayı yazılı belgeyle kanıtlaması gerekir. Mesai kayıtlarının genel mantığı için fazla mesai ispatı yazısına bakılabilir.
Evden Çalışma Sonradan Getirilir ya da Kaldırılırsa Ne Olur?
Zaten işyerinde çalışan işçinin sözleşmesi, işçi ve işverenin anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. İşçinin talebi yazılı yapılır ve işyerinde belirlenen usule göre değerlendirilir. Sonucun otuz gün içinde işçiye bildirilmesi esastır.[18]
Uzaktan çalışmaya geçen işçi aynı usulle tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir.[19] Mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışma uygulanacaksa işçinin talebi veya onayı aranmaz.[20]
Bunların dışında çalışma şeklinin tek taraflı değiştirilmesi, çalışma koşullarında değişiklik sorusunu doğurur. İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir. İşçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşveren bu durumda geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir ve işçi 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir.[21]
Bir değişikliğin esaslı sayılıp sayılmadığı olayın koşullarına göre belirlenir. Çalışana gelen “yarından itibaren ofise dönüyorsunuz” e-postası bu nedenle saklanmalıdır. Yazılı bildirimin tarihi ve işçinin yazılı yanıtı süre hesabının dayanağıdır. İş ilişkisi sona ererse hangi kağıtların istenebileceğini işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısı sıralar.
Evden Çalışana Emsal İşçiden Farklı Davranılabilir mi?
Bu şekilde çalışan işçi, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Prim, yan hak ya da zam gibi konularda işyeri çalışanıyla arasındaki farkın nedeni önemlidir.
Bu iddiayı desteklemek için emsal işçinin ücret ve yan hak bilgileri, prim duyuruları ve yazışmalar belge olarak toplanır. Fark yalnızca evden çalışmaya bağlanıyorsa bunu açıklayan bir esaslı neden aranır. Aynı kanun işverene iş sağlığı ve güvenliği bilgilendirmesi ile eğitimi verme ve sağladığı ekipmanla ilgili tedbirleri alma yükümlülüğü de yükler.[22]
Evden Çalışma Belgelerinde Sık Yapılan Eksikler Nelerdir?
Dosyalarda en çok görülen eksikler şunlardır.
- Sözleşmede gider kalemleri yerine yalnızca genel bir “giderler çalışana aittir” cümlesi bulunur.
- İş araçları listesi imzalanmamış ya da özlük dosyasına konulmamıştır.
- Çalışma saatleri ve ara dinlenmeler yazılmamıştır.
- Fazla çalışma yazılı talep olmadan sözlü ya da mesajla istenmiştir.
- İşyerine dönüş bildirimi e-postayla yapılmış, işçinin yanıtı kayda geçmemiştir.
İşveren her işçi için bir özlük dosyası düzenler ve kanunen düzenlemek zorunda olduğu belge ve kayıtları burada saklar.[23] Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.[24] Bu nedenle belgelerin en azından bu süre boyunca düzenli saklanması yararlı olur. Süre alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.[25] Yıllık izin ücreti ile kıdem ve ihbar tazminatında da süre beş yıldır.[26] İşçilik alacağı davasından önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[27] Süreç için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir. Kanunun güncel metni mevzuat.gov.tr adresinde yer alır.
Maaş hesaplarında brüt ve net ayrımı için brütten nete maaş hesaplama aracı yardımcı olur.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Uzaktan çalışma sözleşmesi sözlü yapılabilir mi?
Kanun uzaktan çalışmayı yazılı kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar. Yönetmelik de sözleşmenin yazılı yapılacağını söyler. Yazılı belge yoksa sözleşme şartlarını göstermek güçleşir.
İnternet ve elektrik faturasını işveren ödemek zorunda mı?
Yönetmelik giderlerin nasıl tespit edilip karşılanacağını sözleşmeye bırakır. Borçlar Kanunu ise zorunlu harcamaların işçiye yükletilmesine ilişkin anlaşmaları geçersiz sayar. İnternetin zorunlu olup olmadığı olayın koşullarına göre belirlenir.
Evden çalışırken fazla mesai ücreti istenebilir mi?
Evet. Haftalık kırk beş saati aşan çalışma fazla çalışmadır. Yönetmeliğe göre fazla çalışma işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılır. İspat yükü fazla çalıştığını söyleyen işçidedir.
İşveren evden çalışmayı tek taraflı kaldırabilir mi?
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmelidir. İşçi altı işgünü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşveren bu durumda fesih yoluna gidebilir ve işçi dava açabilir.
Uzaktan çalışana ofisteki işçiden düşük ücret verilebilir mi?
Esaslı neden olmadıkça salt sözleşmenin niteliğinden dolayı emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz. Farkın somut bir nedeni bulunup bulunmadığı olay bazında incelenir.
Hangi belgeler saklanmalıdır?
Sözleşme, iş araçları listesi, gider belgeleri, çalışma çizelgesi, yazılı fazla çalışma talepleri ve işe dönüşe ilişkin bildirimler saklanmalıdır. Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıl olduğundan bu süre dikkate alınmalıdır. İşçilik alacağı davasından önce arabulucuya başvurmak da dava şartıdır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5/1, RG 10.03.2021, 31419 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.5/2 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.7/2 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.7/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.413 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.8 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.414 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.416 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.63 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.68 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.9/2, ek RG 25.09.2026, 33381 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/15650, K.2018/22790, 22.10.2018 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.11/2 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.14/1-3 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.14/5 ↩
- Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.14/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.14; Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.12 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.75 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩