Bir işçi, Ankara’da bir ambalaj fabrikasının depo bölümünde çalışıyor. Bir sabah kendisine ve on dört iş arkadaşına aynı metinli fesih yazısı veriliyor. Gerekçe “faaliyet alanının daraltılması”. Elinde bu yazı, son üç bordro ve bir SGK dökümü var. Bu belgeler toplu işten çıkarma yapıldığını gösteriyor mu?
4857 sayılı Kanun’un 29. maddesi bu soruya sayı ve usul üzerinden cevap verir. Yazıda eşikler, işverenin bildirimi, işçinin elindeki belgeler ve fesihten sonraki altı aylık işe çağırma kuralı anlatılır. Güncel tutar için hesaplama araçlarına bakılabilir.
Toplu İşten Çıkarma Sayılan Fesihlerde Elinizdeki Belgeler Neyi Gösterir?
Toplu işten çıkarma, işverenin ağzındaki bir ifade değildir. Kanundaki sayıya ulaşılıp ulaşılmadığı belgelerden okunur. Dosyadaki her kağıt farklı bir soruya cevap verir.
| Belge | Kimde bulunur | Neyi gösterir |
|---|---|---|
| Fesih yazısı | İşçide | Fesih tarihini, gösterilen sebebi, tebliğ biçimini |
| Aynı dönemde verilen diğer fesih yazıları | İş arkadaşlarında | Bir ay içinde kaç kişinin çıkarıldığını |
| İşverenin sendika temsilcisine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a yazısı | İşverende ve kurumlarda | Otuz günlük bildirimin yapılıp yapılmadığını |
| Görüşme tutanağı | İşverende ve sendika temsilcisinde | Bildirimden sonra görüşme yapıldığını |
| Bordro ve banka dekontları | İşçide | Alacak hesabının ücret tabanını |
| SGK hizmet dökümü ve çıkış kaydı | e-Devlet’te | Giriş ve çıkış tarihini, kayıtlı çıkış nedenini |
| Çalışma belgesi | İşverenden istenir | Yapılan işin türünü ve süresini |
Fesih yazısında “toplu işçi çıkarma” ibaresi geçmeyebilir. Ölçü yazının başlığı değil, kanundaki sayıdır. Kanun, işten çıkan her işçiye çalışma belgesi verilmesini de ayrıca zorunlu tutar.[1] Eksik kalan kağıtlar için işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısındaki liste kullanılabilir.
İşyerinde Kaç İşçi Çıkarılırsa Fesih Toplu Çıkarma Sayılır?
Madde, toplu işten çıkarma için işyerindeki işçi sayısına göre üç ayrı eşik koyar. Madde “işyerinde çalışan işçi sayısı” ifadesini kullanır. Sayıya, 17. madde uyarınca bir aylık süre içinde, aynı tarihte ya da farklı tarihlerde yapılan fesihler dahildir.[2]
| İşyerinde çalışan işçi | Bir ay içinde çıkarılan |
|---|---|
| 20 ile 100 arası | En az 10 işçi |
| 101 ile 300 arası | En az yüzde on oranında işçi |
| 301 ve üzeri | En az 30 işçi |
Örnek olarak 240 işçili bir işyerinde yüzde on, 24 kişi eder. Örnekteki fabrikada 240 kişi çalışıyorsa on beş kişilik çıkarma eşiğin altında kalır. Çalışan sayısı 280 ise durum yine aynıdır, çünkü eşik 28 kişidir. İşçi sayısı ve çıkarma tarihleri bu yüzden bordro ve SGK kayıtlarıyla netleştirilir.
Madde metni, 20 işçiden az çalıştıran işyerleri için toplu çıkarma tanımı yapmaz. Mevsim ve kampanya işlerinde, işten çıkarma işin niteliğine bağlıysa bu hükümler uygulanmaz. Eşiğin altında kalan fesihler ise sıradan fesih olarak feshin son çare olması ilkesiyle denetlenir.
İşveren Kimlere, Ne Zaman ve Hangi Bilgilerle Bildirim Yapmak Zorundadır?
İşveren, çıkarma isteğini en az otuz gün önceden yazıyla bildirmelidir. Bildirim işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna gider. Bildirimde çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemlerin hangi zaman diliminde yapılacağı yazılı olmalıdır.
Bildirimden sonra işveren ile sendika temsilcileri görüşür. Gündem, çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak sayının azaltılması ve işçiler açısından olumsuz etkilerin en aza indirilmesidir. Görüşmenin sonunda toplantıyı gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne yapılan bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyeri bütünüyle kapatılıp faaliyet kesin olarak sona eriyorsa usul daha sadedir. İşveren yalnızca bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a en az otuz gün önceden bildirir ve durumu işyerinde ilan eder. Kanun ayrıca toplu çıkarma hükümlerinin işe iade korumasını (18 ila 21. maddeler) engellemek amacıyla kullanılmasını yasaklar. Aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
Toplu İşten Çıkarmada Alacak Kalemleri Nasıl Hesaplanır?
Toplu işten çıkarmada bildirim usulü ile işçinin alacakları ayrı konulardır. Toplu işten çıkarma, işçinin kıdem ve ihbar haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Aşağıdaki tabloda her kalemin mantığı rakamsız gösterilir.
| Kalem | Hesap mantığı | Dayanak belge |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Her tam yıl için 30 günlük ücret, artan süre aynı oranda | SGK dökümü, bordro |
| İhbar tazminatı | Bildirim süresine ait ücret | Fesih yazısı, bordro |
| Yıllık izin ücreti | Kullanılmayan gün sayısı çarpı günlük ücret | İzin kayıtları |
| Ödenmemiş ücret ve fazla mesai | Aylık fark veya saat sayısı çarpı birim ücret | Bordro, banka dökümü |
Kıdem tazminatında kanun metni her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti esas alır.[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise aynı işverene ait işyerlerinde en az bir yıl çalışma şartı aradığını kabul eder. Bildirim süreleri iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Süreler çalışma süresine göre değişir ve sözleşmeyle kısaltılamaz.[4]
Hesabı kendi verilerinizle denemek için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçları kullanılabilir. Otuz günlük bekleme süresi ile bildirim süresi ayrı kurallardır. Hangisinin ne zaman başladığı, fesih yazısındaki tarihlere göre incelenir.
Bildirim ve Belge Konusunda Hangi Hatalar Hak Kaybına Yol Açar?
İlk hata, fesih yazısını imzalarken itiraz notu düşmemektir. İmzanın yalnızca teslimi gösterdiğinden emin olmak için “teslim aldım” yazmak yeterlidir. “Kabul ediyorum” gibi bir ifade varsa metin ayrıca incelenir.
İkinci hata, ibranameyi acele imzalamaktır. İbra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşme bitiminden en az bir ay sonra yapılmalı, alacağın türü ve miktarı açık yazılmalıdır. Ödeme de banka aracılığıyla ve noksansız yapılmalıdır.[5] Ayrıntı için ibraya itiraz yazısına bakılabilir.
Üçüncü hata, alacakların ödenmesi için verilen dilekçenin istifa sayılacağını düşünmektir. Aşağıdaki kararda Yargıtay bu konuda açık bir tespit yapmıştır.
“İşverenin toplu işçi çıkarma kararından sonra alacakların ödenmesi için verilen dilekçeyi işçinin kendi rızası ile ayrılma talebi olarak değerlendirmek hatalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/14108, K.2020/3285, 02.03.2020 (bozma, oybirliği)
Dördüncü hata, SGK çıkış kaydına bakmamaktır. Kayıttaki çıkış nedeni, işsizlik ödeneği başvurusunu etkileyebilir. Yanlış kayıt için işten çıkış kodu yazısı ve işsizlik maaşı hesaplama aracı yol gösterir.
Yargıtay Toplu Çıkarmada Geçerli Neden ile Bildirim Arasındaki İlişkiyi Nasıl Değerlendiriyor?
Toplu işten çıkarmada bildirim yapılmış olması, feshin geçerli olduğu anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir belediyenin toplu çıkarmasında farklı bölge adliye mahkemesi kararlarını giderirken bu ayrımı açıkça yazmıştır. Karar, işverenin bildirim yaptığını kabul etmiş, ancak feshin ayrıca geçerli nedene dayanması gerektiğini vurgulamıştır.[6]
Aynı kararda iki nokta daha öne çıkar. Birincisi, bildirim koşullarına uyulmamasının tek başına feshi geçersiz kılmayacağıdır. Böyle bir eksiklik için kanunda ayrıca idari para cezası öngörülmüştür.[7] İkincisi, işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi olmamasıdır. Buna karşılık feshin kaçınılmaz olup olmadığı, yani son çare olup olmadığı incelenir.
Toplu işten çıkarmaya konu bu olayda Yargıtay, pandemi döneminde işçileri ücret ödemeksizin izne çıkarma imkanı varken bundan yararlanılmadığına dikkat çekmiştir. Dairenin değerlendirmesine göre belediyenin feshin son çare olması ilkesine uyduğundan söz edilemeyeceğini kabul etmiştir. Karar belediye işçilerine ilişkindir. Her toplu çıkarmada aynı sonuca varılacağı söylenemez, fakat denetim ölçütleri diğer işyerleri için de yol göstericidir.
Altı Ay İçinde Aynı İş için Yeniden Alım Yapılırsa İşe Çağrılma Hakkı Nasıl İleri Sürülür?
İşveren, toplu çıkarmadan sonraki altı ay boyunca benzer bir kadro açarsa, çıkardığı işçilerden o işe uygun olanları öncelikle çağırmalıdır. Kural yeniden alım zorunluluğu koymaz. İşveren işçi almayı seçerse, öncelikle çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanlara başvurmalıdır. Kanundaki “tercihen” sözcüğü öncelik anlatır, mutlak bir işe alma yükümlülüğü getirmez.
Kanun işe çağırma yükümlülüğünün ihlali için ayrı bir yaptırım veya tazminat öngörmemektedir. Aşağıdaki üç nokta, bu hakkı ileri sürerken delil olarak işe yarar.
- Toplu çıkarmanın kesinleşme tarihi ve işçinin o listede olduğu
- Altı ay içinde aynı nitelikte iş için işçi alındığı
- İşçinin nitelik olarak uygun olduğu ve işe çağrılmadığı
Pratikte ilk adım yazılı başvurudur. İşçi güncel iletişim bilgisini, önceki görevini ve işe dönmeye hazır olduğunu iadeli posta, noter ihtarı veya kayıt altına alınan e-posta ile bildirir. İşe alım ilanları, tarihli ekran görüntüleriyle saklanır. Yeni işe girenlerin kimler olduğu çoğu zaman SGK giriş kayıtlarından anlaşılır, bu kayıtlar mahkeme aracılığıyla istenebilir.
Bu hak için kanunda ayrı bir tazminat tutarı yazılı değildir. Talebin türü ve zararın nasıl hesaplanacağı olaya göre belirlenir. Tazminat veya alacak talebi dava konusu olacaksa önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[8] Süreler için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.
İşe İade Davasında Toplu Çıkarmanın Geçerli Nedeni Kim, Nasıl İspat Eder?
İşe iade koruması, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi için işler.[9] Toplu çıkarma eşiği 20 işçiden başlar, işe iade koruması ise 30 işçiden. 20 ile 29 işçili bir işyerinde toplu çıkarma sayılan fesihte işe iade davası bu yüzden mümkün olmayabilir.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını söylüyorsa onu ispatlar.[10]
Toplu işten çıkarma savunmasında işveren yalnızca bildirim belgelerini değil, işletmesel kararı da göstermelidir. Karar tutanağı, mali tablolar, sipariş düşüşü, bölümün kapanışı ve çıkarılan işçilerin seçim ölçütü bu kapsamda önem taşır. Aynı görev için kısa süre sonra işçi alınması, işverenin tutarlılığını sorgulatır. Ölçütler için maddenin tam metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.
Geçersizlik kararı verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. Başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir. Kesinleşmeye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar da ödenir.[11]
Toplu İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Toplu işten çıkarma için işyerinde kaç işçi çalışmalıdır?
İşyerinde en az 20 işçi çalışmalıdır. 20 ile 100 işçi arasında en az 10, 101 ile 300 arasında yüzde on, 301 ve üzerinde en az 30 işçi bir ay içinde çıkarılırsa fesihler toplu çıkarma sayılır.
İşveren bildirimi yapmadıysa fesih geçersiz olur mu?
Bildirimin yapılmaması tek başına feshi geçersiz kılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu belirtmiştir. Feshin ayrıca geçerli bir nedene dayanması gerekir ve bu ispat işverene aittir.
İşçi, işverenin bölge müdürlüğüne bildirim yapıp yapmadığını nasıl öğrenir?
İşçide bildirim yazısı çoğu zaman bulunmaz. İlgili kuruma yazılı bilgi talebinde bulunulabilir. Dava açılırsa mahkeme de kurumdan ve işverenden bu yazışmaları ister.
Altı ay içinde yeniden işçi alınırsa eski işçi geri çağrılır mı?
İşveren aynı nitelikte iş için işçi almak isterse, nitelikleri uygun eski işçileri tercihen çağırmalıdır. Kural yeniden alım yapma zorunluluğu koymaz. Önceliğin ihlali için delil olarak ilan, yazılı başvuru ve SGK giriş kayıtları saklanmalıdır.
Toplu çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır mı?
Toplu işten çıkarma bu hakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatında çalışma süresi ve şartlar, ihbar tazminatında bildirim süresine uyulup uyulmadığı önemlidir. Hesap için ilgili araçlar kullanılabilir.
Hangi belgeler saklanmalı?
Fesih yazısı, bordrolar, banka dökümleri, SGK hizmet dökümü, çalışma belgesi ve aynı dönemde çıkarılan işçilerin listesi saklanmalıdır. Bildirim yazısının tarihi ve teslim şekli ayrıca not edilmelidir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.28 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/3529, K.2023/3640, 13.03.2023 (bölge adliye mahkemeleri kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.100 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20, birinci ve ikinci fıkralar ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩