Ankara’da bir lojistik şirketinde sevk görevlisi olarak çalışan bir işçi düşünelim. Sözleşmesindeki bir maddeye göre haklı neden olmadan ayrılırsa üç aylık brüt ücret tutarında cezai şart ödeyecek. İşverenin buna benzer bir yükümlülüğü ise sözleşmede yok. Bu örnek kurgudur, ama uyuşmazlıkların çoğu bu biçimde başlar.
İşçinin elinde iş sözleşmesi, eğitim katılım listesi, istifa dilekçesi ve son üç aylık bordro var. Şirket ayrılıştan sonra ceza tutarını ödemesini istedi. Bu kağıtların hangi soruya cevap verdiği, kaydın geçerli çıkıp çıkmayacağını belirler.
Aşağıda önce belgeler, sonra kanundaki kurallar anlatılıyor. Eğitim gideri ve rekabet yasağı aynı örnekle anlatılıyor. İndirim, ispat ve süreler en sonda yer alıyor.
İş Sözleşmesindeki Cezai Şart Maddesi Hangi Belgelerle Birlikte Okunur?
Tek başına bir madde metni çoğu zaman yetmez. Kaydın karşılıklı olup olmadığı, hangi ihlale bağlandığı ve tutarın neye dayandığı ancak diğer kağıtlarla birlikte görünür. Bu işçinin masasındaki belgeler ve ulaşılabilecek diğer kayıtlar şöyle sıralanabilir.
| Belge | Neyi gösterir | Sınırı |
|---|---|---|
| İş sözleşmesi ve ekleri | Ceza maddesinin lafzını, tutarını ve karşılıklılığını | Başka bir maddede işverene yük getirilmişse birlikte okunur |
| Taahhütname veya eğitim sözleşmesi | Üstlenilen çalışma süresini ve eğitim kapsamını | Eğitimin fiilen verildiğini tek başına göstermez |
| Eğitim faturaları ve katılım listesi | İşverenin gerçekte yaptığı gideri | Zorunlu iş sağlığı ve güvenliği eğitimi giderleri dışarıda kalır |
| İstifa veya fesih yazısı | Sözleşmenin kim tarafından, hangi gerekçeyle bittiğini | Gerekçe yazılmamışsa yazışma ve tanık gerekir |
| Bordro ve ücret pusulası | Ceza tutarına esas brüt ücreti | Ölçüt sözleşmedeki ifadeye göre belirlenir |
| SGK hizmet dökümü | Taahhüt edilen sürenin ne kadarının çalışıldığını | Fiili çalışma süresini ayrıca doğrulamak gerekebilir |
Çalışma bitmişse işten çıkarılınca alınacak belgeler listesi hangi kağıtların istenebileceğini hatırlatır. Fesih yazısının şekli için fesih bildirimi örneği yazısına bakılabilir.
Borçlar Kanunu Ceza Koşulunu Nasıl Düzenler?
Cezai şart, Türk Borçlar Kanunu’nun 179 ile 182. maddeleri arasında ceza koşulu adıyla düzenlenir.[1] İş Kanunu’nda ayrıca bir tanım yoktur, bu nedenle genel hükümler uygulanır. Temel kurallar şunlardır.
- Sözleşme hiç veya gereği gibi ifa edilmezse alacaklı, borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir (m.179/1).
- Ceza, borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi için konmuşsa asıl borçla birlikte de istenebilir. Alacaklı hakkından açıkça vazgeçmişse veya ifayı çekincesiz kabul etmişse bu yol kapanır (m.179/2).
- Alacaklı zarara uğramamış olsa bile kararlaştırılan ceza ödenir (m.180/1).
- Zarar cezayı aşıyorsa, borçlunun kusuru ispat edilmedikçe aşan miktar istenemez (m.180/2).
- Asıl borç geçersizse ceza da istenemez (m.182/2).
- Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir (m.182/3).
Bu maddelerde ayrı bir şekil şartı yoktur. Sözleşmeler, kanunda aksi öngörülmedikçe hiçbir şekle bağlı değildir.[2] Sözlü bir ceza vaadi bu yüzden kural olarak geçerli sayılabilir, ama ispatı zordur. Rekabet yasağı ise ayrıdır ve yazılı üstlenilmesi gerekir. Kanunun güncel metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.
İşçi Aleyhine Konulan Ceza Koşulu Ne Zaman Geçersizdir?
Kanun hizmet sözleşmesi için özel bir sınır koyar. Sözleşmeye sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.[3] Örnekteki madde tam olarak bu tiptedir, çünkü cezai şart yalnız işçiye yüklenmiştir. Kayıt yalnız bu haliyle kalıyorsa geçersizdir. İndirim ve oranlama ise ancak geçerli bir kayıtta gündeme gelir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kuralı karşılıklılık ilkesiyle açıklar. Daireye göre işçi aleyhine belirlenen ceza, koşulları ve miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşamaz. İki taraflı kayıtta işçi aleyhine bir eşitsizlik varsa hüküm tümden geçersiz olmaz. İşçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktar ve hallerle sınırlı kalır.[4]
Aynı karar bir ayrım daha yapar. Sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza için sözleşmenin belirli süreli olması gerekir. Asgari süreli sözleşmelerde de aynı biçimde hüküm konulabilir. Bu nedenle örnekteki sözleşmenin süre türü, maddenin geçerliliğini değerlendirirken ilk bakılacak yerlerden biridir. Süreli sözleşme tartışmaları için belirli süreli sözleşme feshi yazısı da okunabilir.
Eğitim Gideri, Rekabet Yasağı ve Erken Ayrılma Kalemleri Nasıl Hesaplanır?
Her ceza benzeri talep aynı kalıpta değerlendirilmez. Aşağıdaki tablo üç yaygın kalemi ve hesap mantığını gösterir. Rakam verilmemiştir, çünkü tutarlar sözleşmeye göre değişir.
| Kalem | Dayanak | Hesap mantığı | Gerekli belge |
|---|---|---|---|
| Haklı neden olmadan ayrılma cezası | Sözleşme maddesi, TBK m.179-182 | Sözleşmedeki ölçüt, hakimin indirimine açık | Sözleşme, fesih yazısı, bordro |
| Eğitim gideri | Taahhütname, 9. HD içtihadı | Gerçek gider, tamamlanmayan çalışma süresine göre oranlanır | Fatura, katılım listesi, taahhüt |
| Rekabet yasağı cezası | TBK m.444-447 | Ödenen ceza ile aşan zarar ayrı değerlendirilir | Yazılı yasak, bilgiye erişim kayıtları |
Eğitim giderinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin yaptığı giderin tamamı yerine çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oranlanmış kısmının istenmesi gerektiğini belirtir. Taahhüt edilen sürenin tamamı çalışılmışsa eğitim gideri istenemez. İş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki zorunlu eğitimlerin giderleri de istenemez.[5]
Rekabet yasağında kanun daha ayrıntılı davranır. Yasak yazılı olmalı, işçinin müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinmesi gerekmeli ve bunların kullanılması işverenin önemli zararına yol açabilmelidir.[6] Süre özel durumlar dışında iki yılı aşamaz.[7] Yasağa aykırılık ceza koşuluna bağlanmışsa işçi öngörülen miktarı ödeyerek borcundan kurtulabilir, fakat bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.[8] Rekabet yasağının cezası kanunda ayrıca düzenlendiği için yukarıdaki genel kuralla aynı kalıpta incelenmez. Sözleşme haklı sebep olmaksızın işveren tarafından ya da işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağı sona erer.[9]
Hakim Ceza Koşulunu Hangi Ölçülerle İndirir?
Aşırı cezai şart, taraflar itiraz etmese de hakim tarafından indirilir. Kanun bu yetkiyi “kendiliğinden” kullanmaya imkan tanır. İş ilişkisinde indirim ölçüsü, işçinin ekonomik durumunu da gözetir.
9. Hukuk Dairesi, ceza ile şart arasındaki ilişkiye bakılmasını ve işçiyi iktisadi açıdan yıkmayacak çözümlere gidilmesini ister. Belli bir süre çalışmaya bağlanan cezalarda, çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapılır. Madde karşılıklı olsaydı ya da işçiye verilen bir eğitimin karşılığına dayansaydı durum değişirdi. Altı ay çalışması gereken işçi sürenin dört ayını tamamlamış olsaydı, bu oran indirim tartışmasının merkezinde olurdu. Örnekteki madde tek taraflı olduğundan dosya bu aşamaya gelmez. Tamamlanan süreyi SGK hizmet dökümü ve bordrolar gösterir.
Ceza Koşulu Taleplerinde Sık Yapılan Belge ve Hesap Hataları Nelerdir?
- Maddenin yalnız işçiye yük getirip getirmediği kontrol edilmeden ödeme yapılması.
- Haklı nedenle ayrıldığını gösteren yazışmaların ve tanıkların saklanmaması.
- Eğitim giderinin faturasız ve oransız, toptan istenmesi.
- Sözleşme belirsiz süreliyken erken ayrılma cezasının doğrudan geçerli sayılması.
- İmzalı kağıtların kopyasının alınmaması.
- Rekabet yasağının yazılı olup olmadığına ve süresine bakılmaması.
Yargıtay Karşılıklı Ceza Koşulunu ve Eğitim Giderini Nasıl Değerlendirir?
İlk kararda işveren şirket, işçiden ceza tahsilini istemiştir. Sözleşmenin 23. maddesine göre taraflardan her biri, belirli aylarda haklı neden olmaksızın fesih halinde işçinin son brüt ücretinin dört katı tutarında ceza ödemekle yükümlüdür. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. Yerel mahkeme bu istemi reddetmiş, Daire ise kararı bozmuştur.
“Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede bu hükümler karşılıklı olduğundan geçerlidir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2018/1232, K.2018/3920, 22.02.2018 (bozma, oybirliği)
Daire, işçinin haklı fesih savunmasının incelenmesini istemiştir. Haklı fesih anlaşılırsa ceza talebi reddedilir, aksi halde ceza indirime tabi tutularak hükmedilir. Haklı fesih nedenleri için işçinin haklı fesih sebepleri yazısı kullanılabilir.
İkinci kararda işçi, yurt dışında yürütülen eğitim için gönderilmiş ve dönüşte iki yıl altı ay çalışmayı taahhüt etmiştir. İşçi ayrılınca işveren eğitim giderlerinin ödenmesini istemiştir. Daire, taahhüdün tek taraflı olarak işçi aleyhine yükümlülük içermediğini belirtmiş ve bilirkişi hesabını yerinde bulmuştur.
“Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/6142, K.2022/7339, 08.06.2022 (onama, oybirliği)
TBK m.420’de Ceza Koşulu ile İbra Hükmü Nasıl Ayrılır?
İki konu aynı maddede yer alır, fakat birbirinden farklıdır. Birinci fıkra ceza koşuluyla ilgilidir. İkinci fıkradan itibaren işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra düzenlenir. İbra yazılı olmalı, sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra yapılmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli ve ödeme banka aracılığıyla noksansız yapılmalıdır. Bu şartlar yoksa ibra kesin olarak hükümsüzdür.[10]
Bu hüküm, işçinin işverenden olan alacağını konu alır. İşverenin işçiden istediği ceza alacağının geçerliliği ise yukarıdaki kurallara göre belirlenir. İbra tartışması için ibraya itiraz yazısına, ikale için ikale sözleşmesi yazısına bakılabilir.
Ceza Koşulu Davasında Tanık ve Belge Nasıl Kullanılır?
İspat yükü, iddia edilen vakıadan lehine hak çıkaran tarafa aittir.[11] Cezai şartı isteyen işveren, maddenin varlığını ve ihlali göstermelidir. Haklı fesih savunan işçi ise bu nedeni göstermekle yükümlüdür.
Belgenin kanıt değerinin sınırı vardır. Kanuna göre değeri belirli bir parasal sınırı aşan hukuki işlemler senetle ispat edilir ve bu sınır her dönem güncellenir.[12] Değeri bu sınırı aşan sözlü bir ceza vaadi bu nedenle tanıkla ancak karşı tarafın açık muvafakatiyle ispatlanabilir. Kanunda sayılan istisnalar saklıdır.[13] Bordro, ceza tutarının ölçütünü gösterir, ama maddenin geçerliliğini kanıtlamaz. Tanık beyanı ise fiili uygulamayı ve ayrılış nedenini anlatabilir.
Ceza Koşulu Alacağında Zamanaşımı ve Arabuluculuk Nasıl İşler?
Kanunda aksi bulunmadıkça her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir. Kira bedeli ve ücret gibi dönemsel edimler ise beş yıllık süreye bağlıdır.[14] Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla başlar ve süreler sözleşmeyle değiştirilemez.[15] Cezai şart alacağına hangi sürenin uygulanacağı alacağın niteliğine bağlıdır ve her dosyada ayrıca kontrol edilmelidir.
Alacak sözleşmeye dayanan işçi alacağı olabileceği gibi işveren alacağı da olabilir. İş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.[16] Maddenin güncel metni mevzuat.gov.tr adresinde bulunur. Süreç hakkında arabuluculuk süresi yazısı ayrıntı verir.
Cezai Şart Hakkında Sık Sorulan Sorular
İş sözleşmesindeki ceza koşulu her zaman geçerli midir?
Hayır. Sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Karşılıklı kayıtlar kural olarak geçerlidir, ancak işçinin yükümlülüğü işverenin sorumluluğunu aşamaz.
Ceza tutarı çok yüksekse ne olur?
Hakim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir. İşçinin sürenin ne kadarını çalıştığı ve ücret düzeyi gibi belgeler indirim tartışmasında önem taşır.
Eğitim gideri için işveren her zaman tamamını isteyebilir mi?
Hayır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oranlama yapılmasını ister. Taahhüt edilen sürenin tamamı çalışılmışsa gider istenemez.
Ceza koşulu ile ibraname aynı şey midir?
Hayır. İkisi aynı maddede düzenlenir, fakat ayrı konulardır. İbra işçinin işverenden alacağıyla ilgilidir ve yazılı olması, bir ay geçmesi ve bankadan ödeme gibi şartlara bağlıdır.
Hangi belgeleri saklamak gerekir?
Sözleşme ve taahhütname ile eğitim faturaları saklanmalıdır. Fesih veya istifa yazısı, bordrolar ve SGK hizmet dökümü de eklenir. Haklı nedene dayanılıyorsa yazışmalar ve tanık bilgileri de eklenir.
Ceza istemine karşı arabulucuya başvurmak gerekir mi?
İş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.179-182 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.12 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2018/1232, K.2018/3920, 22.02.2018 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/6142, K.2022/7339, 08.06.2022 (onama, oybirliği) ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.444/1-2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.445/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.446/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.447/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190/1 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.200/1 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.202-203 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146-147 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.148-149 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩