Bir işçi dört yıldır Çankaya’daki bir şirkette çalışıyor. Bordrosuna her yıl iki kez ikramiye yatıyordu. Bu yıl ödeme yapılmadı ve işveren yazılı bir açıklama da vermedi.
Masada iş sözleşmesi, bordrolar, banka hareketleri ve personel yönetmeliği var. Bu yazı, belgelerin bir yan hakkı nasıl gösterdiğini ve kaldırılmasının sonuçlarını anlatır. Hesap formülleri verilir, tutar verilmez.
Yan Hak ve Prim Hangi Belgeden Anlaşılır?
Bir ödemenin hak sayılması için önce kaynağı bulunmalıdır. Kaynak bazen yazılıdır, bazen yalnızca ödeme geçmişinde görünür.
Kanun, çalışma koşullarının üç kaynaktan doğabileceğini kabul eder. Bunlar iş sözleşmesi, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve işyeri uygulamasıdır.[1] Toplu iş sözleşmesi varsa o da ayrıca incelenir.
| Belge | Neyi gösterir | Kanıt değerinin sınırı |
|---|---|---|
| İş sözleşmesi | Ödemenin adı, dönemi ve koşulu | İmzasız nüsha tartışma yaratır |
| Personel yönetmeliği veya duyuru | Herkese uygulanan ödeme kuralı | Yürürlük tarihi ve eski sürümler aranır |
| Toplu iş sözleşmesi | Ödemenin tutar veya oranı | Kapsam ve geçerlilik dönemi bakılır |
| Bordro kalemleri | Ödemenin adı ve düzenliliği | Kalem adı hakkın kaynağını göstermez |
| Banka hareketleri | Ödeme tarihi ve tekrarı | Açıklama yoksa nitelik belirsiz kalır |
| Yazışma ve e-posta | İşverenin ödemeyi kabulü | Sözlü vaat ve taslak zayıf delildir |
Bordroda bir ödemenin görünmesi, ödemenin yapıldığını gösterir. Hakkın doğduğunu kendiliğinden göstermez. Düzenlilik ise ancak birkaç dönemin kaydı yan yana konulunca anlaşılır.
Ödeme elden yapıldıysa elden ödemenin ispatı ayrıca önem kazanır. Eksik kalan kağıtlar için işten çıkarılınca alınacak belgeler listesine bakılabilir.
Düzenli Ödeme İşyeri Uygulaması Sayılır mı?
Yazılı bir kaynak yoksa soru işyeri uygulamasına gelir. İşçinin sözleşmesinde böyle bir madde bulunmuyor. Dört yıllık ödeme geçmişi ise bordrolarda duruyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir dosyada iş sözleşmesinde veya eki niteliğindeki yönetmelikte ödeme hükmü bulamamıştır. İşveren yalnızca bir kez ödeme yapmıştı. Daire şu değerlendirmeyi yapmıştır.
“Bir menfaatin işyeri uygulaması haline gelebilmesi için genel olarak uygulanması ve devamlılık arzetmesi gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/21735, K.2015/33135, 23.11.2015 (bozma)
Daire ödeme yalnızca bir kez yapıldığı için devamlılık unsurunun gerçekleşmediğini kabul etmiş, talebi kabul eden yerel mahkeme hükmünü bozmuştur. Karar iki ölçüt verir. Ödeme genel olarak uygulanmalı ve süreklilik göstermelidir.
Kararda kaç yıl veya kaç ödemenin yeterli olduğu belirtilmemiştir. Bu yüzden her dosyada ödeme geçmişinin tamamı birlikte değerlendirilir. Tek seferlik bir ödeme ise bu ölçütü karşılamamıştır.
İkramiye Kıdem veya Performans Şartına Bağlanabilir mi?
Belge, ödemeyi bir şarta bağlamış olabilir. Örneğin belirli bir çalışma süresi veya şirket hedefi aranabilir. Bu durumda önce şartın metinde nasıl yazıldığına bakılır.
Şartın gerçekleşip gerçekleşmediği ispat konusudur. Hedefe bağlı ödemelerde ölçüm kayıtları, satış raporları ve dönem sonu yazışmaları önem taşır. Şartın başka çalışanlara nasıl uygulandığı da bordrolardan görülebilir.
Dönem sonunda işte bulunma gibi koşulların geçerliliği ve uygulanışı belgeye göre değerlendirilir. Bu konuda tek cümleyle kesin sonuç verilemez. Şartlı ödemelerde sözleşme maddesinin tam metni saklanmalıdır.
Yan Hakkın Kaldırılması Esaslı Değişiklik Midir?
Sözleşmeden, yönetmelikten veya alışılmış uygulamadan doğan bir koşulda esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, bunu önce yazıyla bildirmelidir. Bildirim yazılı değilse ve işçi altı iş günü içinde yazıyla onaylamamışsa değişiklik işçiye karşı ileri sürülemez. Maddenin tam metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.
Ücretin veya ücrete eklenen bir ödemenin kaldırılması çoğu dosyada esaslı değişiklik tartışması doğurur. Bunun esaslı olup olmadığı ödemenin önemine göre incelenir. Yakacak, giyim ve bayram harçlığı gibi kalemlerde de aynı soru sorulur.
Teklif reddedilirse işverenin önünde fesih yolu kalır. Bunun için değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazıyla açıklaması ve bildirim süresini işletmesi gerekir. Fesih, işçiye 17 ila 21 inci maddelere dayanan dava yolunu açar. Değişiklik geçmiş döneme de uygulanamaz.
Kaldırma bildirimi geldiyse üç şey kayda geçirilmelidir. Bunlar teslim tarihi, yazının tam içeriği ve işçinin verdiği cevaptır. Altı iş günü süresi bildirimle bağlantılı olduğu için teslim tarihi önem taşır.
Ödeme sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaz veya ödenmezse işçinin haklı fesih hakkı da gündeme gelebilir.[2] Süreler ve sonuçlar için işçi haklı fesih sebepleri yazısı okunabilir.
Prim ve Yan Haklar Kıdem Tazminatına Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatının tabanı son ücrettir. Bu ücrete işçiye ayrıca sağlanan, parayla ölçülebilen sözleşmesel veya yasal menfaatler de eklenir.[3] Ortaya çıkan toplam giydirilmiş ücret adını alır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi hangi ödemelerin hesaba girdiğini örnekleyerek saymıştır.
“ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2013/16899, K.2015/12871, 01.04.2015 (bozma)
Aynı karar bölme yöntemini ödemenin türüne göre ayırır. Aşağıdaki tablo kararın ilkelerini rakamsız gösterir.
| Ödeme türü | Hangi kayıt alınır | Günlüğe çevirme |
|---|---|---|
| Aylık yol ve yemek yardımı | Son ayın ödemesi | Çalışılan gün sayısına bölünür |
| Dönemsel ödeme (üç aylık gibi) | Son dönemin ödemesi | Ait olduğu dönemin gün sayısına bölünür |
| Yılda bir yapılan yardım (yakacak gibi) | Son bir yıllık tutar | 365’e bölünür |
| Değişken prim | Fesihten geriye bir yıl | Toplam 365’e bölünür |
Karardaki uyuşmazlıkta ciro primleri vardı. Daire, fesih tarihinden geriye doğru bir yıllık ödemelerin toplanmasını istemiş ve iki yılın ortalamasını alan bilirkişi raporunu hatalı bulmuştur. Dönemsel niteliği olmayan ödemeler için 365’e bölme kuralı, dini bayramlarda yılda iki kez verilen harçlık için de kararda anılmıştır.
Formül şöyle kurulur. Giydirilmiş aylık ücret, çıplak ücret ile yan hakların aylığa çevrilmiş karşılığının toplamıdır. Her tam yıl için otuz günlük tutar bu ücretten hesaplanır. Maddenin güncel metni mevzuat.gov.tr adresinde yer alıyor.
İkramiye altı aylık dönemlere aitse son dönemin ödemesi, ait olduğu dönemin gün sayısına bölünür. Ödeme ücret artışından sonra yapıldıysa artmış tutar esas alınır. Hesap brüt ücretle yapılır. Net karşılığı görmek için brütten nete hesaplama aracı kullanılabilir.
İhbar tazminatı da aynı giydirilmiş ücretten hesaplanır.[4] Tutarı denemek için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçlarına bakılabilir.
Kaldırma Konusunda Sık Yapılan Belge Hataları Nelerdir?
Dosyayı en çok zayıflatan şeyler, ödeme geçmişinin dağınık kalmasıdır. Aşağıdaki hatalar sık görülür.
- Kaldırma yazısını, kabul anlamı taşıyıp taşımadığını okumadan imzalamak.
- Ödeme geçmişini yalnız bordro kaleminden izleyip banka hareketiyle doğrulamamak.
- Yönetmeliğin veya duyurunun eski sürümlerini silmek.
- Elden yapılan ödemede tanık adlarını ve tarihleri not etmemek.
- Muaccel olan ödemenin üzerinden geçen süreyi takip etmemek.
Ücret niteliğindeki alacakların istenmesinde izlenecek yol ödenmeyen maaş alacağı yazısında anlatılıyor.
Yan Hak Alacağı Nasıl İspatlanır, Tanık Neyi Gösterir?
İspat, dosyadaki belge ve tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesiyle yapılır. Tanık anlatımı önemlidir, ancak belgeyle çelişirse zayıf kalır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir dosyada davacının aylık ücrete ek olarak yılda üç aylık ücret tutarında ikramiye ödendiğini ileri sürdüğünü saptamıştır. İşveren uygulamanın bulunmadığını savunmuştu. Davacı tanıkları belli bir yılın başına kadar uygulama olduğunu söylemiş, davalı tanıkları ise böyle bir uygulamanın bulunmadığını bildirmiştir.
Dosyadaki imzalı ücret bordrolarında ikramiye ödemesi görünmüyordu. Daire işyerinde ikramiye uygulaması bulunmadığı sonucuna varmış ve bu ödemeyi hesaba katan hükmü bozmuştur.[5]
Dosyada tanık olabilecek eski çalışma arkadaşları ve ödeme duyurusunu alan kişiler belirlenmelidir. Her ödeme dönemi için bordro, dekont ve varsa duyuru e-postası aynı klasörde tutulur. Böylece ödeme düzeni tek bakışta görülebilir.
Bu dosyada tanıklar çelişmiş, bordrolar ise ödemeyi göstermemiştir. Tanığın ödemenin adını, dönemini ve kimlere yapıldığını somut anlatması gerekir. Tanık ile bordro birlikte değerlendirilen örnekler fazla mesai ispatı yazısında da var.
Yan Hak Alacağında Zamanaşımı ve Arabuluculuk Nasıl İşler?
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.[6] Kanun ücret, prim ve ikramiyeyi aynı cümlede sayar.[7] Düzenli ödenen prim ve ikramiye dönemsel edim niteliği taşıdığında, ücret gibi aynı beş yıllık süreye tabidir.[8]
Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.[9] Muaccel olduğu gün belgedeki ödeme tarihine göre belirlenir. Kıdem tazminatının süresi için kıdem tazminatı zamanaşımı yazısına bakılabilir.
Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[10] Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.[11] Ayrıntılar arabuluculuk süresi yazısında yer alıyor.
Yan Hakların Kaldırılması Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren bir ek ödemeyi tek taraflı kaldırabilir mi?
Ödeme sözleşme, yönetmelik veya işyeri uygulamasından doğuyorsa kaldırma esaslı değişiklik tartışması yaratır. 4857 sayılı Kanun m.22 yazılı bildirimi arar. İşçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmemişse değişiklik işçiyi bağlamaz.
Bir kez ödenen ikramiye hak doğurur mu?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında tek seferlik ödemede devamlılık unsurunu bulmamıştır. Ödemenin genel olarak uygulanması ve devamlılık göstermesi aranır. Kaç ödemenin yeterli olduğu kararda belirtilmemiştir.
Yan haklar kıdem tazminatı hesabına girer mi?
Ücrete ilaveten sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler hesapta göz önünde tutulur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yakacak, giyecek ve devamlılık arz eden primi örnek olarak saymıştır. Değişken ödemelerde son bir yıl esas alınabilir.
Bayram harçlığı gibi küçük ödemeler hesaba katılır mı?
Aynı kararda dini bayramlarda yılda iki kez verilen harçlık için yıllık tutarın 365’e bölünmesi yerinde görülmüştür. Ödemenin gerçekten yapıldığı bordro veya dekontla gösterilmelidir.
Ödenmeyen yan hak için dava açmadan önce ne yapılır?
Önce belgeler toplanır, ardından arabulucuya başvurulur. İşçi alacağı davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla başlar ve ücret alacaklarında beş yıldır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24, II, e bendi ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2008/10644, K.2010/336, 18.01.2010 (bozma, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, ikinci fıkra ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147, birinci bent ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, on yedinci fıkra ↩