Elinizde terhis belgesi, askere giderken işverene verdiğiniz ayrılma dilekçesinin bir nüshası ve son bordro var. Askerlik sonrası işe başlatma talebi, bu üç belgenin tarih ve içerik bakımından birbirini tutmasına bağlıdır. Biri eksik ya da çelişkili olduğunda hak tartışmalı hale gelir.
Örnek olay Ankara’da geçiyor. Bir işçi dört yıl çalıştığı işyerinden muvazzaf askerlik için ayrılıyor. Terhisinden on gün sonra eski işverene sözlü olarak başvuruyor. İşveren kadroların dolu olduğunu söylüyor ve yazılı cevap vermiyor. İşçi hangi belgeyle neyi ispat edeceğini bilmiyor. Bu yazı belgelerin sırasını, her birinin neyi gösterdiğini ve nerede yetersiz kaldığını anlatır.
Askerlik Sonrası İşe Başlatma Hakkı Hangi Kanun Maddesine Dayanır?
Dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 31. maddesidir. Maddenin son fıkrası, askeri ya da kanuni bir ödev yüzünden işinden ayrılan işçiyi kapsar. Bu işçi ödevin bitiminden itibaren iki ay içinde işe girmek istediğini bildirirse işveren onu eski işine veya benzer bir işe almakla yükümlüdür. Boş yer varsa hemen, yoksa ilk boşalacak yere, diğer isteklilerden önce ve o günkü şartlarla alınır.[1]
Aranan şartlar bulunduğu halde işveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, başvuran eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.[1] Kanunun öngördüğü yaptırım bu tazminattır.
Kıdem tazminatı ise ayrı bir haktır. Muvazzaf askerlik sebebiyle sözleşmenin sona ermesi, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde kıdem tazminatı doğuran haller arasında sayılır.[2] Bu tazminat geçmiş çalışmanın karşılığıdır. İşe alınma hakkı ise dönüşte yeniden iş sözleşmesi kurulmasına ilişkindir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önündeki bir dosyada işçi kıdem tazminatı faiz farkını ve 31. madde tazminatını aynı davada istemiş, Daire eksik araştırma nedeniyle yalnız 31. madde tazminatının reddine ilişkin hükmü bozmuştur.[3] Aynı maddedeki emeklilik hali başka şartlara bağlıdır ve emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı yazısında ele alınmıştır.
Muvazzaf ve Yedek Askerlik İş Sözleşmesini Nasıl Etkiler?
Kanun iki durumu birbirinden ayırır. Hizmetin muvazzaf askerlik mi yoksa başka bir sebeple silah altına alınma mı olduğu, uygulanacak hükmü belirler.
- Muvazzaf askerlik. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu zorunlu biçimde yapılan bir vatandaşlık ödevi olarak tanımlar. İşçi bu sebeple sözleşmeyi sona erdirirse kıdem tazminatı doğar. Bunun için ayrılışın gerçekten askerlik sebebine dayanması gerekir. Daire, ayrılışın celp döneminden makul bir süre önce gerçekleşmesini de mümkün görür. İhbar önelinin tanınmasına gerek yoktur ve ihbar tazminatı istenemez. Daire bu dosyada ihbar tazminatının kabulünü hatalı bularak yalnız bu yönden bozma yapmıştır.[4]
- Yedek askerlik gibi muvazzaf ödev dışında silah altına alınma. Manevra ya da başka bir sebeple silah altına alınan veya kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçi, 31. maddenin ilk üç fıkrasına tabidir. O işte en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Sözleşme iki ay, çalışılan her fazla yıl için ikişer gün eklenerek ve toplamda doksan günü aşmamak üzere askıda kalır. Bu sürede ücret işlemez. Süre dolarsa sözleşme işverence feshedilmiş sayılır.[5] Aynı kararda Daire, bu feshin 25. maddenin ikinci bendine dayanan bir fesih sayılamayacağını ve bu halde de kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.[6]
Belirli süreli sözleşme bu süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa madde hükümleri uygulanmaz.[7] Kısa dönem ve bedelli askerlik bu yazının kapsamı dışındadır. Bu hizmetlerden birini yapmış olanların hukuki durumlarını belgeleriyle birlikte bir avukata danışmaları uygun olur.
Terhis Belgesi ve Başvuru Yazısı Hangi Bilgileri Kanıtlar?
Örnekteki işçinin dosyasında belgeler iki gruba ayrılır. Bir kısmı resmi kurumlardan alınır, bir kısmını işçi hazırlar. Tablo her belgenin neyi gösterdiğini ve nerede yetersiz kaldığını sıralar.
| Belge | Kim verir | Neyi gösterir | Sınırı |
|---|---|---|---|
| Sevk veya celp yazısı | Askerlik şubesi | Askere gidiş tarihini | Ayrılış dilekçesinin içeriğini göstermez |
| Ayrılma dilekçesi | İşçi | Askerlik gerekçesini ve ayrılış tarihini | Tek başına askıya alma anlaşması sayılmaz |
| Terhis tarihini gösteren belge | Askerlik şubesi veya birlik | Hizmetin bittiği günü, iki aylık sürenin başlangıcını | Boş yer bulunduğunu göstermez |
| Başvuru yazısı | İşçi | Başvuru tarihini ve istenen işi | Teslim kaydı yoksa tartışılır |
| İşveren cevabı | İşveren | İşverenin başvuruya tutumunu | Kadro dolu iddiasını tek başına ispatlamaz |
| İşyeri SGK kayıtları | SGK | Başvurudan sonra işe alınanları | Pozisyon benzerliği ayrıca incelenir |
| Son bordro | İşveren | Ücreti ve ek kalemleri | Tazminat hesabının dayanağıdır |
Terhis belgesindeki tarih ilk bakılacak bilgidir, çünkü iki aylık süre ödevin bitiminden başlar. Süre aşıldıktan sonra yapılan başvuruda kanunun bu hükmüne dayanmak güçleşir. Belgenin kanıt değeri de sınırlıdır. Terhis belgesi hizmetin bittiğini gösterir, ama işyerinde yer olup olmadığını göstermez. Başvuru yazısı talebi gösterir, ama talebin karşılanabileceğini göstermez. Bu iki konu işyeri kayıtlarıyla ortaya konur. Hizmet dökümünde ayrılış sebebinin nasıl bildirildiğine de bakılır, bunun için işten çıkış kodu yazısı yol gösterir.
Askere Giderken Verilen Dilekçe İş Sözleşmesini Askıya Alır mı?
Askıya alma, sözleşmenin dönüşte kaldığı yerden sürmesi demektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir dosyada işçi, bir üniversitenin tıp fakültesinde taşeron firma işçisi olarak çalışıyordu. Askere gideceğini bildiren dilekçesinde özlük haklarının korunmasını ve dönüşte yeniden işbaşı yaptırılmasını istemişti. Dilekçede iş sözleşmesinin askıya alınması açıkça yazılmamıştı. Terhisinden sonra başvurduğunda kendisine tazminat ödenerek görevinin sonlandırıldığı bildirildi. Bölge mahkemesi feshi geçersiz bularak işe iadeye karar verdi. Daire bu kararı bozdu.[8]
Dairenin gerekçesine göre 31. madde muvazzaf askerlik süresince sözleşmenin askıya alınmasını öngörmez. Madde, askerlik sonunda başvuran işçinin öncelikle yeniden işe alınmasını sağlar. Askıdan söz edebilmek için tarafların karşılıklı ve açık iradesi gerekir. İşverenin birimleri arasındaki iç yazışma bu iradenin yerine geçmedi. Daire sözleşmeyi işçinin askere giderken sona erdirdiğini kabul etti.
Belge açısından sonuç şudur. Askıya alma isteniyorsa, işverenin de kabul ettiğini gösteren yazılı bir belge alınmalıdır. Ayrılma dilekçesine askerlik sebebini ve tarihini yazmak kıdem tazminatı bakımından da yararlıdır. Çünkü muvazzaf askerlikte ayrılışın gerçek sebebi askerlik olmalıdır.
İşverenin Kadro Dolu Savunması Hangi Kayıtlarla Denetlenir?
İşveren çoğu zaman uygun yer bulunmadığını söyler. Yargıtay’ın incelediği dosyalarda bu savunma yalnız cevap yazısına bakılarak kabul edilmemiş, işyeri kayıtlarıyla araştırılması istenmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir dosyasında işçi, bilgi işlem servisinde çalışırken askerlik için ayrılmıştı. Terhisinden iki gün sonra işverene başvurdu, sonra yayımlanan bir ilana başvurdu ve e-postayla talebini yeniledi. İşveren, ilandaki pozisyonun işçinin eski işine benzemediğini ve başka bir ilandaki alımın durdurulduğunu savundu. İlk derece mahkemesi tazminat talebini reddetti. Daire, eski işte ya da benzer işte gerçekten boş yer bulunup bulunmadığının araştırılmadığını belirterek kararı bozdu.[9]
Daire eksik kalan noktaları sıraladı. Başvuru döneminde gerçekten boş yer olup olmadığı, dava sırasında uygun bir yerin boşalıp boşalmadığı ve işçinin başvurduğu diğer işlerde yeterli olup olmadığı araştırılmalıydı. Birimin kapasitesi, çalışan sayısı ve başvurudan sonra yeni işçi alınıp alınmadığı da işyeri kayıtlarından çıkarılmalıydı.
Başka bir dosyada Daire önce emsal işçi alınıp alınmadığının araştırılmasını istemişti. Mahkeme bunun üzerine işyerinin SGK kayıtlarını ve işe alınanların listesini getirtip boş kadro bulunmadığı sonucuna vardı. Daire bunu da yetersiz buldu. İşçinin eğitim durumu ve işyerindeki işiyle yeni alınanların eğitim durumları karşılaştırılmalı, kayıtlar üzerinde bilirkişi incelemesi yapılmalıydı.[3] İşçi açısından bu, başvurudan sonraki işe alımları gösteren ilanların ve işyeri yazışmalarının saklanması demektir.
Askerlik Sonrası İşe Alınmayan İşçi Hangi Alacakları İsteyebilir?
Alacak kalemleri tek tabloda toplanabilir. Hesapta rakam yerine formül kullanılır, çünkü ücretler ve kıdem tazminatı üst sınırı dönemsel olarak değişir.
| Kalem | Dayanak | Hesap mantığı | Belge |
|---|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | 1475 m.14 | Her tam yıl için 30 günlük ücret | Hizmet dökümü, bordro |
| İşe alınmama tazminatı | 4857 m.31 | Üç aylık ücret tutarı | Terhis belgesi, başvuru yazısı, işyeri kayıtları |
| Yıllık izin ücreti | 4857 m.59 | Kullanılmayan gün sayısı ve günlük ücret | İzin defteri, bordro |
| Ödenmemiş ücret | 4857 m.32 | Ayrılıştan önce ödenmeyen dönem | Banka dökümü, bordro |
| İhbar tazminatı | 4857 m.17; Yargıtay 9. HD, E.2013/2034 | Muvazzaf askerlik için ayrılan işçide doğmaz | Ayrılma dilekçesi |
Kıdem tazminatında her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınır ve artan süre aynı oranla hesaplanır. Hesap son ücret üzerinden yapılır ve işçiye sağlanan para ile ölçülebilen menfaatler de eklenir.[10] Madde her geçen tam yıl için ödeme öngördüğünden hesap en az bir tam yıllık çalışmaya dayanır. Kıdem süresi, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen çalışmalar toplanarak bulunur. Üst sınır her dönem güncellendiği için tutarı kıdem tazminatı hesaplama aracında dönemine göre görmek gerekir.
Yıllık izin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.[11] Hesap için yıllık izin ücreti hesaplama sayfasından yararlanılabilir. Üç aylık tazminatın hangi ücret kalemlerini kapsadığı dosyada tartışılabilir. Bordro ve ücret ekleri bu yüzden saklanmalıdır.
Askerlik Dönüşü İşe Alınmama İşe İade Davası Açma Hakkı Verir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yukarıdaki kararına göre vermez. Daire, işçinin işe alınmadığı günün fesih sayılamayacağını belirtti. İş güvencesi hükümleri, sözleşmenin işveren tarafından feshi halinde işe iade imkanı sağlar. Bu dosyada sözleşme, işçinin askere giderken yaptığı fesihle bitmişti. İşe alınmama sonrasında bir ay içinde dava açılmış olması da sonucu değiştirmedi ve işe iade davası reddedildi.[8]
İki tazminat birbirine karıştırılmamalıdır. İşe iade davasında feshin geçersizliğine karar verilmişse ve işveren işçiyi başvurusuna rağmen işe başlatmazsa, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenir.[12] Askerlik dönüşü işe alınmamada ise tazminat üç aylık ücrettir ve dayanağı 31. maddedir. Birinci tazminatın ayrıntıları için işe başlatmama tazminatı yazısına bakılabilir.
Askerlik Dönüşü Başvuruda Hak Kaybına Yol Açan Hatalar Nelerdir?
Belgeler bakımından şu hatalardan kaçınmak gerekir.
- Terhis belgesini almadan ve iki aylık süreyi hesaplamadan başvurmak.
- Başvuruyu sözlü yapmak ya da teslim kaydı bırakmamak.
- Ayrılma dilekçesine askerlik sebebini ve sevk tarihini yazmamak.
- Askıya alma isteniyorken işverenin kabulünü yazılı belgeye bağlamamak.
- Kıdem tazminatı ile işe alınma talebini tek dilekçede birbirine karıştırmak.
- Ayrılış günü tutarı ve alacak türü belli olmayan bir ibraname imzalamak.
Kanun ibra için dört şart arar. Belge yazılı olmalı, sözleşmenin bitiminden en az bir ay sonra düzenlenmeli, alacağın türünü ve miktarını göstermeli ve ödeme banka yoluyla eksiksiz yapılmalıdır. Biri eksikse ibraname kesin olarak hükümsüzdür.[13] Ayrılış günü imzalanan bir belge bir aylık süre şartını karşılamaz. Ayrıntılar ibraya itiraz yazısında anlatılır.
Askerlik Alacaklarında Arabuluculuk Dava Şartı ve Zamanaşımı Nasıl İşler?
Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve 31. madde tazminatı gibi kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan alacaklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[14] Son tutanak dava dilekçesine eklenir. Süreç arabuluculuk süresi yazısında anlatılır.
Zamanaşımı alacağa göre değişir. Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti için süre beş yıldır.[15] Ücret alacağında da süre beş yıldır.[16] 31. madde tazminatı ek 3. maddede sayılan tazminatlar arasında yer almaz. Bu yüzden onun süresi ayrıca değerlendirilir ve başvuruda gecikilmemelidir. Başlangıç tarihleri de farklıdır. Yıllık izin ücretinde süre sözleşmenin sona erdiği tarihten işler.[11] Kıdem tazminatı için ayrıntı kıdem tazminatı zamanaşımı yazısındadır.
Askerlik Dönüşü Başvuru ve Boş Kadro Nasıl İspatlanır?
Medeni Kanun, hakkını bir olguya dayandıran tarafın o olguyu ispatla yükümlü olduğunu söyler.[17] İşçi için bu, başvurunun tarihini ve işverenin işe almadığını göstermek demektir. Yazılı başvuru bunu kolaylaştırır. Sözlü başvuruda ise o gün işçiyle birlikte işyerine gidenler ya da başvuruyu işyerinde duyanlar tanık olabilir. Kadro durumunu bilen çalışanlar, başvurudan sonra yeni işçi alınıp alınmadığını anlatabilir.
Yazışmalar ve e-postalar da delildir. Yargıtay’ın incelediği dosyada işçi, talebini e-postayla yenilemişti. Delillerin hukuka uygun elde edilmesi önemlidir. Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkemece dikkate alınmaz.[18] İşyerinden izinsiz alınan belge ya da gizli kayıt bu nedenle risklidir. İşyeri kayıtlarının getirtilmesi ise mahkemeden istenebilir.
Askerlik Sonrası İşe Başlatma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Terhisten sonra işe başvurmak için kaç aylık süre vardır?
Kanun, askeri ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isteyen işçiyi korur. Terhis belgesindeki tarih bu sürenin başlangıcını gösterir. Başvurunun yazılı yapılması ve teslim kaydının saklanması ispat açısından önemlidir.
Askerlik nedeniyle ayrılan işçi hem kıdem tazminatı hem işe alınmama tazminatı isteyebilir mi?
Bu iki talep ayrı haklara dayanır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanunun 14. maddesine, işe alınmama tazminatı 4857 sayılı Kanunun 31. maddesine bağlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önündeki bir dosyada iki talep aynı davada istenmiş, Daire 31. madde tazminatı yönünden eksik araştırma nedeniyle bozma yapmıştır. Her birinin şartları ayrıca gösterilmelidir.
İşveren kadro dolu derse tazminat hakkı ortadan kalkar mı?
Kendiliğinden kalkmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önündeki dosyalarda, eski işte ya da benzer işte gerçekten boş yer bulunup bulunmadığının işyeri kayıtlarıyla araştırılmasını aramıştır. Başvurudan sonra işe alınanlar ve onların nitelikleri de incelenir.
Muvazzaf askerlik sırasında iş sözleşmesi kendiliğinden askıya alınır mı?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre kanun muvazzaf askerlik için doğrudan bir askı öngörmez. Askıdan söz edilebilmesi için tarafların karşılıklı ve açık iradesi gerekir. Muvazzaf ödev dışında silah altına alınmada ise iki ay ile en çok doksan gün arasında değişen bir askı süresi vardır.
Askerlik dönüşü işe alınmayan işçi işe iade davası açabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, muvazzaf askerlik için ayrılan işçinin işe alınmama tarihini fesih saymamış ve işe iade davasını reddetmiştir. Bu halde başvurulacak yol, 31. madde tazminatı ve varsa kıdem tazminatı talebidir.
Askerlik dönüşü işe alınmama tazminatı ne kadardır?
Tutar üç aylık ücrete eşittir. Hangi ücret kalemlerinin hesaba girdiği bordroya ve dosyaya göre tartışılabilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.31, son fıkra ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, birinci fıkra, 3 numaralı bent ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/7327, K.2015/12275, 30.03.2015 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2013/2034, K.2014/36434, 01.12.2014 (bozma, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.31, birinci, ikinci ve üçüncü fıkralar ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2013/2034, K.2014/36434, 01.12.2014 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.31, üçüncü fıkra ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2019/2990, K.2019/19191, 05.11.2019 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/48583, K.2013/32752, 11.12.2013 (bozma, oybirliği) ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, hesaplamaya ilişkin fıkralar ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21, birinci fıkra ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420, ikinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189, ikinci fıkra ↩