Ankara’daki bir ofiste çalışan bir işçinin telefonunda amirinden gelen gece mesajları var. Elinde ayrıca insan kaynaklarına yazdığı bir e-posta ve olaya tanık olan bir iş arkadaşının adı bulunuyor. Cinsel tacizin ispatı bu üç parçanın birbirini nasıl tamamladığına bağlıdır.
Bu yazı önce belgelerin neyi gösterdiğini anlatır. Ardından haklı fesih bentlerine, tazminat kalemlerine ve ses kaydının sınırına geçer. Son bölümler ceza davasının etkisini, tanık beyanını ve süreleri ele alır.
Cinsel Tacizin İspatı için Elinizdeki Belgeler Neyi Gösterir?
İspat yükü, kanunda aksi yazılmadıkça, hakkını dayandırdığı olguyu ileri süren tarafa aittir.[1] İşçi tacize uğradığı için sözleşmeyi feshettiyse bu olguyu işçi kanıtlar. İşveren taciz gerekçesiyle işçiyi çıkardıysa olguyu işveren kanıtlamak zorundadır.
İşçinin elindeki her kayıt farklı bir soruya cevap verir. Aşağıdaki tablo hangi belgenin neyi gösterdiğini, nasıl elde edildiğini ve nerede yetersiz kaldığını sıralar.
| Belge | Neyi gösterir | Nasıl elde edilir | Sınırı |
|---|---|---|---|
| Mesaj ve e-posta | Davranışı, tarihi ve göndereni | Numara ve tarihle birlikte saklanır | Gönderen inkar edebilir |
| İşverene yazılı bildirim | Olayın işverence bilindiğini | E-posta, dilekçe veya noter yoluyla | Gönderim kanıtı gerekir |
| Kamera kaydı | Olayın yerini ve anını | İşverenden veya mahkemeden istenir | Silinmiş olabilir |
| Ses kaydı | Sözlü tacizi | Kişinin kendisi alır | Hukuka aykırılık sorunu çıkabilir |
| Tanık | Olayı veya sonrasını | Dava dilekçesinde adresiyle bildirilir | Yalnız bildiğini anlatır |
| Sağlık raporu | Olay sonrası durumu | Hastaneden alınır | Tacizi tek başına kanıtlamaz |
| Görev ve vardiya yazıları | İşverenin önlem alıp almadığını | Özlük dosyasından istenir | İşverenin elindedir |
Bu belgelerden hiçbiri her dosyada tek başına yeterli sayılmaz. Aşağıda anılan kararlarda mesaj kayıtları, görüntüler ve tanık anlatımı birlikte tartılmıştır. İşveren, özlük dosyasında düzenlemek zorunda olduğu belgeleri saklamakla ve yetkili mercilere göstermekle yükümlüdür.[2]
Çalışma sona ermişse işten çıkarılınca alınacak belgeler listesi hangi kağıdın istenebileceğini hatırlatır. Kamera kaydı ve vardiya çizelgesi gibi kayıtlar çoğunlukla işverendedir. Bu kayıtlar dava sırasında mahkeme aracılığıyla istenebilir.
İşçinin Tacize Uğraması ile İşçinin Taciz Etmesi Hangi Bentlere Girer?
Kanun, tacizin kimden geldiğine göre farklı bentler kullanır. Aynı olay işçi için bir bentte, işveren için başka bir bentte görünür.
- İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi, 24. maddenin II. bendinin b alt bendine dayanarak sözleşmeyi feshedebilir.[3]
- Başka bir işçi veya üçüncü kişi tacizde bulunur, işçi bunu işverene bildirir ve işveren gerekli önlemleri almazsa d alt bendi uygulanır.[4]
- İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunursa işveren 25. maddenin II. bendinin c alt bendine dayanarak sözleşmeyi feshedebilir.[5]
Örnekteki işçide mesajları gönderen amirdir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işveren vekilinin bu davranışını da b alt bendi kapsamında değerlendirir.[6] Taciz başka bir işçiden geliyorsa tablo değişir ve işverene bildirim önem kazanır.
“İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum kanun gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21091, K.2019/6847, 28.03.2019 (bozma, oybirliği)
Aynı karara göre işveren olayı biliyorsa ya da bilebilecek durumdaysa işçinin ayrıca bildirim yapması gerekmez. İşverenin aldığı önlem, olayın tekrarını engellemeye yönelik olmalıdır. İşverenin koruma borcu kanunda da yer alır.[7]
Altı iş günü süresi bu bentlerin üçü için de geçerlidir. Süre, diğer tarafın davranışı öğrendiği günden başlar ve fiilden itibaren bir yıl geçince fesih hakkı kullanılamaz.[8] Üçüncü kişi tacizinde ve önlem alınmamasında (d alt bendi) başlangıç günü ise olayın niteliğine göre değerlendirilir. Kanunun tam metnine mevzuat.gov.tr üzerinden bakılabilir. Diğer bentler için işçi haklı fesih sebepleri ve işveren haklı fesih halleri yazıları okunabilir.
Taciz Nedeniyle Haklı Fesihte Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Fesih yönü değişince hak kalemleri de değişir. Aşağıdaki tablo rakamsız formülü gösterir.
| Durum | Hak kalemi | Hesap mantığı |
|---|---|---|
| İşçi m.24 ile haklı feshetti | Kıdem tazminatı | Her tam yıl için 30 günlük ücret |
| İşçi m.24 ile haklı feshetti | Manevi tazminat | Kişilik hakkı ihlaline göre mahkeme belirler |
| İşveren m.25/II-c ile haklı feshetti | Kıdem ve ihbar tazminatı | Haklı fesih kabul edilirse ödenmez |
| İşverenin feshi haklı çıkmadı | Kıdem ve ihbar tazminatı | 30 günlük ücret çarpı yıl, bildirim süresi kadar ücret |
Kıdem tazminatında her tam yıl için otuz günlük ücret esas alınır, artan süreler aynı oranla ödenir.[9] Hangi kalemlerin ücrete girdiği için giydirilmiş ücret yazısına bakılabilir. Tutarı görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılır.
İhbar tazminatının süresi hizmet süresine göre değişen bildirim süresine bağlıdır.[10] Haklı nedenle yapılan fesihte bildirim süresi beklenmez, bu nedenle ihbar tazminatı doğmaz. Haklı çıkamayan işveren ise kıdem ve ihbar tazminatından sorumlu olur.
Kişilik hakkı zedelenen kişi manevi tazminat isteyebilir.[11] İşverenin koruma borcuna aykırılıktan doğan zarar, sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir.[7]
Mesaj, Kamera ve Ses Kaydı Delil Olarak Kullanılabilir mi?
Elektronik ortamdaki veriler kanunda belge sayılır.[12] Mesajın içeriği, gönderen numara ve tarih ekran görüntüsünde birlikte görünmelidir. Karşı taraf mesajı yazdığını inkar ederse numaranın kime ait olduğunu göstermek gerekir.
Mesajın açıkça cinsel ifade içermesi şart değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir dosyada, kadın iş arkadaşını evine çağırma ve onu rahatsız etme davranışlarının sabit olduğunu belirtmiş, taciz için açık cinsel ifade aranmadığını kabul etmiştir.[13]
Aynı daire başka bir dosyada farklı sonuca varmıştır. Amirin astına gönderdiği iki mesajın içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirilmiş, bu davranışlar işverene haklı fesih imkanı tanımayan davranış sayılmıştır.[14] Mesaj bu nedenle içeriği, sıklığı ve bağlamıyla birlikte değer kazanır.
Ses kaydı daha tartışmalıdır. Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkemece dikkate alınmaz.[15] Katıldığı aleni olmayan bir söyleşiyi diğer konuşanların rızası olmadan kaydeden kişi hakkında ceza hükmü de vardır.[16] Kaydın dosyaya girip girmeyeceği olayın koşullarına göre değerlendirilir ve kesin bir kural gibi sunulamaz.
Taciz Fesihlerinde Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?
Dosyayı zayıflatan hatalar birkaç noktada toplanır.
- Başka bir işçinin veya müşterinin tacizinde işverene bildirim yapmadan sözleşmeyi bitirmek, d alt bendindeki bildirim koşulunu eksik bırakır.
- Altı iş günlük fesih süresini kaçırmak, fesih hakkını ortadan kaldırır.
- Fesih bildiriminde gösterilen gerekçe sonradan değiştirilemez, bu yüzden bildirimde asıl olay açık yazılmalıdır. 22. Hukuk Dairesi bir dosyada, işverenin hakaret ettiğini gerekçe gösterip feshe giden işçinin bunu kanıtlayamadığını, sonradan ücret alacaklarının ödenmemesine dayanamayacağını belirtmiştir.[17]
- Tanığı dava dilekçesindeki listeye yazmamak, o kişinin sonradan dinlenmesini engeller.
- Mesajın ekran görüntüsünü almak, ama telefondaki aslını silmek, inkar halinde ispatı zorlaştırır.
- İşverenin iddiayı soruşturmadan ve tutanak tutmadan işçiyi çıkarması, taciz olgusunu mahkemede kanıtlayamama riski doğurur.
Belirsiz süreli sözleşmenin işçinin davranışı veya verimi nedeniyle feshinde savunma alınması gerekir. Kanun metni, işverenin 25. maddenin II. bendine uygun fesih hakkını saklı tutar.[18] Yine de işçinin yazılı savunması ve soruşturma tutanağı, işverenin ispat için dayanabileceği kayıtlardır.
Ceza Davası Sonuçlanmadan Haklı Fesih Yapılabilir mi?
Cinsel taciz ayrıca suçtur. Bir kimseyi cinsel amaçlı taciz eden kişi, mağdurun şikayeti üzerine cezalandırılır.[19] Fiilin aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi cezayı artırır. Mağdur işi bırakmak zorunda kalırsa ceza bir yıldan az olamaz.[20]
Şikayete bağlı suçta şikayet süresi altı aydır ve fiili ve faili öğrenmekle başlar.[21] Bu süre, iş hukukundaki altı iş günlük fesih süresinden ayrıdır. Ceza kanununun metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.
25. maddenin II. bendinin c alt bendi mahkumiyet aramaz. Yedi günden fazla hapis cezası şartı yalnız f alt bendinde yer alır.[22] Madde metni, altı iş günlük süreyi ceza davasının bitimine de bağlamaz. Ceza dosyasını beklemek, bu nedenle süreyi kaçırma riski taşır.
Yargıtay, beraat kararının nedenine bakar. Beraat delil yetersizliğinden verilmişse hukuk hakimi bu karara bağlı kalmaz ve dosyadaki delillere göre kendisi karar verir.[23]
Bağlılığın ölçütü, ceza kararında olayın sanık tarafından işlenip işlenmediğinin kesin olarak tespit edilip edilmediğidir. Kesinleşen mahkumiyette sabit sayılan maddi olgular ise hukuk hakimini bağlar.[24] Ceza davası sürüyor ve sonucu iş davasını etkileyecekse mahkeme iş davasını bekletici mesele yapabilir.[25]
Kararın konusu olan olayda işveren, bir işçinin kadın çalışana tacizde bulunduğu gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmişti. Yerel mahkeme, işverenin olayı ispatlayamadığını ve ceza davasında delil yetersizliğinden beraat kararı verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatını kabul etti. Yargıtay, görüntü kayıtlarına dayanarak fesih hakkının haklı nedene dayandığını kabul etti ve kararı bozdu.[26]
Karardaki görüntü kayıtlarında işçinin gece saatlerinde bir kadın çalışanı asansöre sokmaya zorladığı, çalışanın ise onu iterek zorlukla uzaklaştığı anlaşılmıştır. Kararda beraatın gerekçesi delil yetersizliğidir. Beraat sebebi farklıysa sonucun değişip değişmeyeceği o karardan çıkarılamaz.
Tanık ve Mağdur Beyanı Cinsel Taciz Davasında Ne Kadar Ağırlık Taşır?
Tanık, davada taraf olmayan kişidir.[27] Davacı işçinin kendi anlatımı bu nedenle tanıklık sayılmaz. Listede gösterilmeyen kişi tanık olarak dinlenemez ve ikinci bir liste verilemez.[28]
Tanığın olayı görmemiş olması beyanın değerini düşürür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin incelediği bir dosyada işçinin tanıkları taciz konusunda bilgi sahibi olmadıklarını söylemiş, işverenin tanıkları da iddialara şahit olmadıklarını bildirmiştir. Daire, işçinin haklı feshi ispat edemediği sonucuna vararak kıdem tazminatının reddi gerektiğini kabul etmiştir.[6]
Taciz çoğu zaman tanıksız ortamda gerçekleşir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu nedenle ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirme yapılması gerektiğini belirtmiştir.[26] Mağdur beyanının tek başına hüküm kurmaya yetip yetmeyeceği ise tartışmalıdır. Bu yazıda anılan kararlarda anlatım, mesaj, görüntü veya tanıkla birlikte değerlendirilmiştir.
Taciz Nedeniyle Fesihte Zamanaşımı ve Arabuluculuk Şartı Nedir?
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.[29] Süre, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.[30] Ayrıntı için kıdem tazminatı zamanaşımı yazısına bakılabilir.
Altı iş günlük fesih süresi zamanaşımından farklıdır. Birincisi fesih hakkının, ikincisi dava hakkının süresidir. İkisinin de ayrı ayrı takip edilmesi gerekir.
Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarından önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Son tutanak dava dilekçesine eklenir.[31] Süreç ve süreler için arabuluculuk süresi yazısı okunabilir. Kişilik hakkı kaynaklı manevi tazminatın süresi ve yolu ayrıca incelenir.
İşyerinde Cinsel Taciz Hakkında Sık Sorulan Sorular
Telefon mesajının ekran görüntüsü tek başına yeterli olur mu?
Her dosyada yeterli olmayabilir. Kararlarda mesajın içeriği, bağlamı ve tanık beyanları birlikte değerlendirilmiştir. Numara, tarih ve telefondaki asıl kayıt saklanmalıdır.
Gizli alınan ses kaydı mahkemede kullanılabilir mi?
Hukuka aykırı elde edilen deliller dikkate alınmaz. Rızasız kayıt ayrıca ceza hükmüne konu olabilir. Kaydın değerlendirilmesi olayın koşullarına göre değişir ve kesin bir cevap yoktur.
Ceza davasında beraat edilirse iş davasında da kaybedilir mi?
Hayır, otomatik olarak değil. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, delil yetersizliğinden verilen beraatın hukuk hakimini bağlamadığını belirtmiştir. Beraatin gerekçesi önemlidir.
İşverene bildirdiğim halde önlem alınmazsa ne yapabilirim?
Taciz başka bir işçiden veya üçüncü kişiden geliyorsa 4857 sayılı Kanun m.24/II-d bu durumda fesih hakkı tanır. Altı iş günlük süre dikkate alınmalıdır. Bildirimin yazılı yapıldığını gösteren belge saklanmalıdır.
Tanık bulunamazsa taciz ispatlanamaz mı?
Tanık tek yol değildir. Mesaj kayıtları, kamera görüntüsü, işverene yapılan bildirim ve işverenin önlemleri de delil olabilir. Mağdur beyanının tek başına yeterli olup olmadığı tartışmalıdır.
Taciz iddiasıyla işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?
İşveren haklı fesih sebebini ispat ederse kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. İspat edemezse işçi bu kalemleri talep edebilir. Sonuç delillere bağlıdır.
Kaynaklar
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.75 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-d ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-c ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21091, K.2019/6847, 28.03.2019 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.199 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21606, K.2019/9567, 25.04.2019 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/17447, K.2018/23820, 07.11.2018 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.133/2 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/23425, K.2019/16721, 19.09.2019 (bozma, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/1 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/2 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.73 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/35803, K.2019/6594, 25.03.2019 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/10884, K.2019/6965, 27.03.2019 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/403, K.2026/2620, 26.03.2026 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/35803, K.2019/6594, 25.03.2019 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.240/1 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.240/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149, birinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci ve ikinci fıkra ↩