Doğum Sonrası Yarım Çalışma Başvurusu: Dilekçe ve Belgeler

Elinizde bir hekim raporu, analık izninin bitiş tarihi ve işverene vermeyi düşündüğünüz bir dilekçe taslağı var. Çocuğunuzun bakımı için tam zamanlı dönmek yerine doğum sonrası yarım çalışma düzenine geçmek istiyorsunuz. Hangi belge hangi hakkı gösteriyor ve nerede yetersiz kalıyor? Aşağıda bu belgeler tek tek ele alınıyor.

Örnek olay Ankara’da geçiyor. Bir çalışan, bir sigorta acentesinde üç yıldır tam zamanlı çalışıyor. Doğumdan sonra analık izni bitmek üzere. İşverene verdiği dilekçede hem altı ay ücret ödenmeyen izin hem de yarım gün çalışma istiyor ve işveren hangisinin talep edildiğini soruyor.

Doğum Sonrası Yarım Çalışma Başvurusunda Hangi Belgeler Gerekir?

Belgeler iki yere gider. Bir kısmı işverene verilir, bir kısmı ödenek için Türkiye İş Kurumuna (İŞKUR) sunulur.^[1] Aşağıdaki tablo her belgenin neyi gösterdiğini ve sınırını gösterir.

Belge	Neyi Gösterir?	Nereden Alınır?	Sınırı
Hekim raporu	Doğum tarihi ve izin süreleri	Sağlık kuruluşu	Yarım çalışma talebini tek başına kanıtlamaz
Nüfus kayıt örneği	Çocuğun doğumu ve yaşı	e-Devlet	Çocuğun hayatta olması şartı için destek belgesidir
Yazılı dilekçe	İzin türü, başlangıç ve bitiş	Çalışan düzenler	Teslimi ayrıca kanıtlanmalı
Teslim kanıtı	Talebin işverene ulaştığı	İmzalı nüsha, yazılı kabulle KEP	Tarih ve içerik görünmeli
Hizmet dökümü	Son üç yıldaki işsizlik sigortası primi	e-Devlet	Ödenek şartını gösterir, izin hakkını göstermez
Çalışma kayıtları	Fiilen yarım çalışıldığı	Puantaj, vardiya, giriş kartı	Kayıtlar çoğunlukla işverendedir

İşverenin elinde kalan kayıtlar da önem taşır. İşten ayrılma noktasına gelinirse hangi evrakın istenebileceğini işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısında bulabilirsiniz.

Analık İzni Süreleri ve Rapor Hangi Tarihleri Belirler?

Esas kural şöyledir. Kadın işçi, doğumdan önceki sekiz hafta ile doğumdan sonraki on altı hafta boyunca, yani toplam yirmi dört hafta çalıştırılmaz.^[2] Çoğul gebelik varsa doğum öncesi dönem sekiz haftadan on haftaya çıkar. Bu sürelerin son hali 7578 sayılı Kanunla 1 Mayıs 2026 tarihinden itibaren geçerlidir.

Sağlık durumu uygunsa, doktor onayıyla ve kadın işçi isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar işyerinde çalışılabilir. Çalışılan süreler doğum sonrası izne eklenir. Erken doğumda kullanılamayan doğum öncesi süre de doğum sonrasına eklenir.

İşçinin sağlık durumu veya işin niteliği gerektiriyorsa bu süreler uzatılabilir. Uzatma kararı hekim raporuna yazılır. Bu yüzden rapor tarihleri, yarım çalışmanın hangi gün başlayacağını gösteren ilk belgedir. Doğumu 1 Mayıs 2026 tarihine yakın olan çalışan, kendisine hangi sürenin uygulandığını rapor ve işyeri kayıtlarındaki tarihlerle karşılaştırmalıdır. Aynı Kanunun geçici 1. maddesi, eski düzenlemeye göre analık izni süresi dolmuş ama 1 Nisan 2026 itibarıyla doğumdan sonra yirmi dört hafta geçmemiş personele, yürürlükten itibaren on iş günü içinde talep etmesi halinde sekiz hafta ilave izin tanımıştı.^[3] Bu talep süresi Mayıs 2026 içinde sona ermiştir. Maddedeki personel sözcüğünün 4857 kapsamındaki işçileri de içerip içermediği metinden net anlaşılmadığı için burada kesin bir sonuç yazılmamıştır.

Ücret Ödenmeyen İzin ile Yarım Çalışma Hakkı Nasıl Ayrılır?

Kanun iki ayrı hak tanır. Birincisi, yirmi dört haftalık analık izni dolduktan sonra (çoğul gebelikte yirmi altı hafta) altı aya kadar kullanılabilen, ücret ödenmeyen izindir. Henüz üç yaşına gelmemiş bir çocuğu evlat edinen eşlerden biri ya da evlat edinen kişi de bu izinden yararlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesaplanırken hesaba katılmaz.^[4]

İkinci hak yarım çalışma iznidir. Analık izni sona erdikten sonra çocuk yaşıyorsa kadın işçi, ayrıca üç yaşın altındaki çocuğu evlat edinen kadın ya da erkek işçi isterse haftalık çalışma süresinin yarısı için ücret ödenmeyen izin kullanabilir.^[5] Süre birinci doğumda altmış, ikinci doğumda yüz yirmi, sonraki doğumlarda yüz seksen gündür. Çoğul doğumda otuzar gün eklenir, engelli doğumda süre üç yüz altmış gündür. Bu süre içinde süt izni hükümleri uygulanmaz.

Hak Kalemi	Kimler Yararlanır?	Süre	Ücret
Analık izni	Kadın işçi	8 + 16 hafta	SGK ödemesi ayrı düzenleme
Ücret ödenmeyen izin	Kadın işçi, evlat edinen	6 aya kadar	Yarım çalışma ödeneği bağlanmamıştır
Yarım çalışma izni	Kadın işçi, evlat edinen kadın veya erkek işçi	60, 120, 180 gün (engelli doğumda 360)	Ödenek hükmü var
Ebeveyn kısmi süreli talebi	Ebeveynlerden biri	İlköğretim çağına kadar	Çalışılan süre kadar

Kanun yarım çalışma ile altı aylık izni ayrı fıkralarda düzenler. İkisinin art arda kullanımı metinden açıkça çıkmaz. Bu nedenle dilekçede hangi hakkın hangi tarihte istendiği ayrı yazılmalıdır.

Evlilik, ölüm ve doğum gibi hallerde verilen diğer ücretli izinler mazeret izni yazısında ayrıca açıklanmıştır.

Yarım Çalışma Ödeneği Kimlere Ödenir ve Nasıl Hesaplanır?

İşveren yarım çalışma izni süresince ücret ödemez. Çalışanın gelirindeki bu boşluğu 4447 sayılı Kanunun Ek 5. maddesindeki yarım çalışma ödeneği karşılar ve ödeme İşsizlik Sigortası Fonundan her ay yapılır. Ödenek, brüt asgari ücretin bir günlüğüne denk gelir. Aylık ödeme için bu günlük tutar ödenecek gün sayısıyla çarpılır. Tutar dönemden döneme değiştiğinden burada rakam verilmemiştir.

Ödeneğe hak kazanmak için aşağıdaki kalemlerin hepsinin dosyada görünmesi gerekir.

• Hizmet dökümünde, doğum ya da evlat edinme gününden geriye doğru üç yıllık dönemde en az 600 gün işsizlik sigortası primi
• Puantaj ve vardiya kayıtlarında, normal haftalık sürenin yarısı kadar fiilen çalışıldığının görünmesi
• Analık izninin sona erdiği günden başlayarak 30 gün içinde yarım çalışma belgesiyle yapılmış başvuru

Mücbir sebep yoksa başvuruda geçen gecikme, toplam hak süresinden eksiltilir. Geçici iş göremezlik ödeneği alan kişiye bu süre devam ederken yarım çalışma ödeneği verilmez. Ödemelerden yalnız damga vergisi kesilir. İşverenin yanlış bilgi veya belge vermesi yüzünden yapılan yersiz ödemeler, faiziyle birlikte işverenden geri alınır.^[6]

Doğum borçlanması ve analık sırasında yapılan diğer SGK ödemeleri ayrı düzenlemelere dayanır. Bu yazının konusu yalnızca ödenek ve izin hükümleridir. Ödeneğin ölçüsünü etkileyen brüt ücret konusunda brütten nete hesaplama aracı yol gösterir.

Yarım Çalışma Dilekçesinde Hangi Bilgiler Yer Almalı?

Dilekçe kısa ve tarihli olmalıdır. İşveren neyin istendiğini tereddütsüz anlamalıdır. Aşağıdaki bilgiler dilekçeyi sağlam bir delile çevirir.

• Çalışanın adı, görevi ve işe giriş tarihi
• Çocuğun doğum tarihi ve rapordaki analık izni bitiş tarihi
• İstenen hakkın adı, yani yarım çalışma izni, altı aylık izin ya da kısmi süreli çalışma
• İznin başlangıç ve bitiş tarihi ile haftalık çalışma günleri
• Dilekçenin tarihi, imzası ve ekleri

Teslim şekli de önemlidir. Kanundaki bildirimler yazılı olarak ve imza karşılığında yapılır. Elektronik yol kullanılacaksa bu, işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilerek olur.^[7] İşveren nüshayı imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Yalnızca sözlü ya da mesajla yapılan talep sonradan tartışma konusu olur.

Ebeveyn Kısmi Süreli Çalışma Talebi Bu Başvurudan Nasıl Ayrılır?

İş Kanununun 13. maddesi ayrı bir imkan sağlar. 74. maddedeki izinler sona erdikten sonra, çocuğun zorunlu ilköğretim çağına girdiği tarihi izleyen ay başına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışmak isteyebilir. İşveren bu isteği yerine getirir ve onu geçerli fesih gerekçesi yapamaz.^[8]

Başvuru da tam zamanlı çalışmaya dönüş de bir aydan az olmamak üzere önceden yazıyla bildirilir. Eşlerden biri çalışmıyorsa çalışan eş bu talepte bulunamaz. Bu sebeple eşin çalıştığını gösteren kayıt başvuru dosyasına eklenebilir. Ödenek hükmü ise yalnız 74. maddedeki izne bağlanmıştır, 13. maddedeki talebi anmaz.

Başvuru Reddedilir veya Fesih Gelirse Hangi Kayıtlar Delil Olur?

İşyerinde otuz ya da daha çok işçi çalışıyorsa ve işçinin kıdemi altı ayı bulmuşsa, hamilelik ile doğum sözleşmeyi feshetmek için geçerli bir sebep sayılmaz. 74. maddedeki çalıştırma yasağı sürelerinde işyerine gelinmemesi de aynı şekilde geçerli sebep olmaz.^[9] Bu bentlerde, ücret ödenmeyen izin ile yarım çalışma dönemleri ayrıca anılmaz. Bu nedenle dilekçe ile işverenin cevabı muhafaza edilmelidir.

Cinsiyet veya gebelik gerekçesiyle ayrım yapılamayacağı kuralı ise 5. maddede yer alır. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse işveren ihlalin olmadığını ispat etmek zorunda kalır.^[10] Kanun dört aya kadar ücret tutarında bir ayrımcılık tazminatı da öngörür. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davasını kazanırsa Yargıtay, işe başlatmama tazminatı yanında ayrıca ayrımcılık tazminatına hükmetmemektedir.^[11] İş güvencesi dışında kalan veya işe iade istemeyen işçi için ayrımcılık tazminatı yolu ayrıca değerlendirilir. İki tazminatın ilişkisi hamilelik nedeniyle işten çıkarma yazısında da anlatılır.

Dosyaya girebilecek kayıtlar şunlardır.

• Teslim kanıtıyla birlikte işverenin yazıyla ya da mesajla verdiği cevap
• Hekim raporundaki tarihler
• Fesih bildirimi, çünkü fesih sonucunu doğuracak bildirimler her halde yazılı yapılır
• Aynı işyerinde benzer talepte bulunanlara nasıl davranıldığını gösteren kayıtlar

İşe iade talebinde, fesih bildiriminin tebliği üzerinden bir ay geçmeden arabulucuya gidilmelidir.^[12] Arabuluculuk sürecinin işleyişi için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.

Yargıtay Ücret Ödenmeyen İzin Sonrası Devamsızlığı Nasıl Değerlendirdi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir olayda işçi doğum iznine ayrılmış, sonrasında da izin dilekçeleriyle ücret ödenmeyen izinler kullanmıştı. İşçi sözleşmenin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı istedi. İşveren ise izin bitiminde işçinin işe dönmediğini, devamsızlık tutanakları tutulduğunu ve sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini söyledi. Yerel mahkeme tazminatları kabul etti.

Daire tutanaklara, izin belgelerine ve tanık beyanlarına baktı. İşçinin fesih iddiasıyla aynı tarihte izin istediği, 29 Ağustos 2013’te yeniden istediği izninin kabul edildiği ve iznin 1 Eylül 2013’te bittiği halde işyerine gelmediği anlaşıldı. İşçi tanıklarının fesih tarihinde işyerinde çalışmadığı, bu nedenle görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı da belirtildi. Devamsızlık nedeniyle sözleşme süresi içinde haklı olarak feshedilmişti. Karar oybirliğiyle bozuldu.^[13]

Bu karardan çıkan ders belgeyle ilgilidir. İzin formundaki bitiş tarihi işçiye karşı da delil olur. Devamsızlık, ardı ardına iki iş günü veya bir ayda üç iş günü gibi ölçülerle anlatılır ve altı iş günü ile bir yıllık süre bu fesih için de önem taşır.^[14] İzin bitişinde dönülmesi veya yeni bir yazılı talep verilmesi bu riski azaltır. İşverenin haklı fesih halleri ve savunma konusu için işveren haklı fesih halleri yazısı okunabilir.

İzin Tarihleri Alacak ve Zamanaşımı Hesabında Neden Önemlidir?

Doğumdan önce ve sonra çalıştırılmayan günler yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır.^[15] Altı aylık ücret ödenmeyen izin ise bu hesapta dikkate alınmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başka bir kararında, ücret ödenmeyen izinde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmayacağını söylemiş, doğum izni ve doğum sonrası ücret ödenmeyen izin dönemlerinin de fazla çalışma ile genel tatil ücreti hesabından dışlanması gerektiğini belirtmiştir.^[16]

Bu nedenle izin başlangıç ve bitiş tarihleri bordro, izin formu ve hekim raporunda tutarlı olmalıdır. Hesabı yıllık izin ücreti hesaplama ve fazla mesai hesaplama araçlarıyla kontrol edebilirsiniz. Ücret alacağı ile yıllık izin ücreti beş yılda zamanaşımına uğrar ve süre, alacağın muaccel olduğu günden işler.^[17] Güncel metinler için İş Kanunu ve İşsizlik Sigortası Kanunu mevzuat.gov.tr adresinden izlenebilir.

Çalışma Düzeninin İspatında Tanık ve Kayıtlar Ne İşe Yarar?

Yarım çalışma düzenine geçildiğinde işyerinde fiilen yarım süre çalışıldığı da gösterilmelidir, çünkü ödenek bu şarta bağlıdır. Puantaj, vardiya çizelgesi, giriş kartı kayıtları ve iş yazışmaları bu iş için kullanılır. Kayıtların büyük kısmı işverende kaldığından dava açılırsa mahkemeden istenir.

Tanık beyanı ise yalnız gördüğü olayı anlatabildiği ölçüde değer taşır. Çalışma saatlerini bilen, aynı vardiyada bulunan ve tarihleri hatırlayan kişi yarar sağlar. Tek başına dilekçe, çalışmanın fiilen yapıldığını göstermez.

Başvuru ve Belge Konusunda Merak Edilen Sorular

Kaynaklar

1. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.47/b ve Ek m.5 ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.74/1 ↩
3. 7578 sayılı Kanun geçici m.1 ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.74 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.74/2 ↩
6. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek m.5 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.109/1 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.13 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ve m.18/3 (d), (e) ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.5/3 ve m.5/7 ↩
11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2010/13065, K.2012/23353, 18.06.2012 (bozma, oybirliği); Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/18355, K.2015/26031, 17.09.2015 (bozma, oybirliği) ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/33826, K.2020/8929, 23.09.2020 (bozma, oybirliği) ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g ve m.26 ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.55/1-b ↩
16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/10191, K.2019/8890, 16.04.2019 (bozma, oybirliği) ↩
17. 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son ve Ek m.3; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩