Çankaya’da bir şirkette çalışan bir işçinin elinde üç şey var. Yöneticisinden gelen birkaç sert e-posta, bir psikiyatri raporu ve telefonuna kaydettiği bir konuşma. Bunlar mobbing delilleri olarak dava dilekçesine girer mi?
Kanunda mobbing diye bir madde yoktur. Türk Borçlar Kanunu işverene, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alma görevi verir.[1] Dava bu görevin ihlaline dayanır. Delil ise davranışın tekrar eden ve sistematik olduğunu göstermelidir.
Bu yazı elde bulunan belgeleri, ses kaydının sınırını ve tanığın yerini sırayla ele alır. Talep kalemleri, arabuluculuk şartı ve süreler de yer alır.
Mobbing Delilleri Nelerdir ve Hangi Belge Neyi Gösterir?
Mobbing bir olaydan değil, bir tablodan oluşur. Tek bir sert konuşma bu tabloyu tamamlamaz. Dosyaya giren her belge, tekrar eden davranışın bir parçasını gösterir.
Aşağıdaki tablo elinizdeki belgelerin neyi gösterdiğini ve nerede yetersiz kaldığını sıralar.
| Belge | Neyi gösterir | Nasıl elde edilir | Sınırı |
|---|---|---|---|
| E-posta ve mesajlar | Talimatı, üslubu ve olayın tarihini | Kendi hesabınızdan döküm alınır | Tek mesaj süreklilik göstermez |
| Sağlık raporu | Ruhsal etkilenmeyi | Hastane veya aile hekimi kaydından | Sebebi tek başına göstermez |
| Şikayet yazısı | İşverenin olaydan haberdar olduğunu | Tarihli ve kayıtlı başvuru sureti | İçerik davranışı anlatmalıdır |
| Görev ve ücret yazıları | Çalışma şartlarının ağırlaşmasını | Özlük dosyası ve tebliğ yazıları | Tek başına baskı kanıtlamaz |
| Tanık beyanı | Olayın sıklığını ve yerini | Ad ve adresiyle bildirilir | Olaya bizzat tanık olmalıdır |
| Ses kaydı | Sözün kendisini | Katıldığınız konuşmadan alınır | Hukuka aykırı sayılma riski taşır |
İşverendeki yazışmaları ve kayıtları elinize almak her zaman mümkün olmaz. Taraflar delil olarak dayandıkları belgeleri mahkemeye ibraz etmek zorundadır.[2] Karşı tarafın elindeki belge için mahkemeden süre verilmesi istenebilir.[3]
Belgeleri toplarken her olay için aynı bilgileri not etmek dosyayı düzenler. Bu bilgiler şunlardır.
- Olayın tarihi ve saati.
- Olayın yaşandığı yer ve varsa toplantının adı.
- Davranışı yapan kişi ve görevi.
- Olaya şahit olanların adı ve işyerindeki görevi.
- Olayın ardından gönderilen yazılı mesaj ya da başvuru.
Baştaki örneğe dönelim. E-postalarda yönetici, işçinin görevlerini her hafta başka birime aktarmış. Raporda uyku bozukluğu ve kaygı yazılı. İki iş arkadaşı da toplantılarda yaşananları görmüş.
Bu dosyada e-postalar çalışma şartlarının ağırlaştığını gösterir. Rapor etkilenmeyi gösterir. Davranışla etkilenme arasındaki bağı ise tanıklar ve yazışmalar birlikte kurar.
Mobbing Nasıl Tanımlanır ve Tek Bir Olay Neden Yetmez?
Mobbing kelimesi kanunda geçmez. Türk Borçlar Kanunu m.417 ise işverene, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama görevi de yükler.[1] Maddenin metnine mevzuat.gov.tr adresinden bakılabilir.
Tarifi 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi verir. Genelge kamu kurumlarına yöneliktir ve özel sektörü doğrudan bağlamaz, tarif bakımından yol gösterici olarak anılır. Genelgeye göre psikolojik taciz, çalışanın belirli bir süre kasıtlı ve sistematik biçimde aşağılanması veya dışlanması gibi hallerde ortaya çıkar.[4] Genelgenin Resmi Gazete’deki metni erişime açıktır. Yargıtay ise ölçütünü kendi kararlarında belirler.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ölçütü şöyle koymuştur.
“Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren (…) eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/9918, K.2018/6568, 13.03.2018 (bozma)
Bu dosyada yerel mahkeme manevi tazminata hükmetmişti. Daire, davranışların uzun süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanmadığı sonucuna vardı. Manevi tazminat talebinin reddi gerektiğini belirterek kararı bozdu. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de başka bir dosyada benzer bir sonuca ulaştı. Müdürle problem yaşandığı ve iş şartlarında aleyhe değişiklik yapıldığı sabitti. Daire buna rağmen sürekli ve sistematik baskı bulunmadığına karar verdi ve kabul hükmünü bozdu.[5]
Mobbing Davasında Ses Kaydı Delil Olarak Kullanılabilir mi?
Ses kaydı elde bulunan en kolay delil gibi görünür. Hukuki sınırı ise tartışmalıdır. Kesin delil olduğunu söylemek mümkün değildir.
Hukuka aykırı olarak elde edilmiş deliller, mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.[6] Bir kaydın hukuka aykırı sayılıp sayılmayacağına ise diğer kanunlardaki hükümlere bakılarak karar verilir.
Türk Ceza Kanunu, aleni olmayan konuşmayı taraflardan birinin rızası olmadan ses alma cihazıyla kaydetmeyi suç sayar. Kendi katıldığı aleni olmayan söyleşiyi diğer konuşanların rızası olmadan kayda alan kişi için ayrı bir hüküm vardır. Bu hüküm altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası öngörür.[7] Haberleşmenin ve özel hayatın gizliliğini koruyan hükümler de gündeme gelebilir.[8] Kanunun metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.
Anayasa da özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamayacağını, haberleşmenin gizliliğinin esas olduğunu söyler.[9] Kaydı alan kişi bu nedenle delilin kullanılamaması riskiyle karşılaşabilir. Ceza sorumluluğu da ayrıca gündeme gelebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önüne gelen bir dosyada, işçinin dosyaya sunduğu ses kaydını kanuna aykırı delil olarak değerlendirdi.
“davacı tarafından dosyaya sunulan ses kaydının kanuna aykırı delil olduğu, dosya kapsamında mevcut diğer delillere göre manevi tazminat talebinin ispat edilemediğinin anlaşılmasına göre manevi tazminat talebinin reddine dair karar sonucu itibariyle yerinde görülmüştür.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21859, K.2019/9886, 07.05.2019 (ücret yönünden bozma, oybirliği)
Karar gerekçesi kaydın nasıl alındığını anlatmaz. Bozma ise ücret miktarına ilişkindir. Manevi tazminatın reddi yerinde bulunmuştur.
Başka bir dosyada işveren, işyerindeki kamera kaydındaki konuşmaları delil yapmıştı. Daire, ses kaydı için işçinin rızasının ve önceden bilgilendirildiğinin gösterilmediğini belirtti. Ses kaydını gerektiren haklı bir menfaat de ortaya konmamıştı. Kayıtlar delil olarak değerlendirilemedi.[10]
Bu iki karardan genel bir kural çıkmaz. Kaydın kabul edilip edilmeyeceği, kaydın nasıl ve hangi amaçla alındığına bağlıdır. Bu yüzden ses kaydı dosyanın tek dayanağı yapılmamalıdır. Aynı olay yazışma ve tanıkla da gösterilebiliyorsa dosya, kaydın akıbetinden daha az etkilenir.
Mobbing Davası Hangi Taleplerle Açılır ve Hangi Belge Gerekir?
Mobbing davasının tek bir kalemi yoktur. Hangi talebin ileri sürüldüğü, hangi belgenin öne çıkacağını belirler. Aşağıdaki tablo kalemleri dayanağı ve gereken belgeyle sıralar.
| Talep kalemi | Dayanak | Gereken belge |
|---|---|---|
| Manevi tazminat | TBK m.417/3 ve m.58 | Tanık, yazışma, sağlık raporu |
| Kıdem tazminatı | İşçinin haklı feshi, 1475 m.14 | Fesih bildirimi, hizmet dökümü, bordro |
| Ödenmemiş ücret ve fazla mesai | Hizmet sözleşmesi, 4857 sayılı Kanun | Bordro, banka kaydı, puantaj |
| İşe iade ve işe başlatmama tazminatı | 4857 m.18-21, işveren feshinde | Fesih bildirimi, hizmet dökümü |
Manevi tazminat için kanunda bir hesap formülü yoktur. Kanun zarar görenin “bir miktar para” isteyebileceğini söyler.[11] Tutarı mahkeme belirler. Bu yazıda rakam verilmez.
İşçi mobbing nedeniyle iş sözleşmesini kendisi sona erdirmek isteyebilir. Bu durumda 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin ikinci bendindeki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanılabilir. İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunan sözleri, sataşması ya da gözdağı vermesi bu bentte sayılır.[12] Haklı sebeplerin ayrıntısı için işçinin haklı fesih sebepleri yazısı okunabilir.
Bu fesih hakkında süre önemlidir. Fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.[13] Sürenin hangi olaydan başlatılacağı dosyaya göre değerlendirilir.
Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi çerçevesinde istenir.[14] Tutarı görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir. Baskıyla istifa ettirilen işçinin durumu zorla istifa ettirilen işçinin hakları yazısında ayrıca anlatılır.
Mobbing, ayrı hakların yerine geçmez. İşe iade ve işe başlatmama tazminatı 4857 m.18-21’e, kötü niyet tazminatı m.17/6’ya, ayrımcılık tazminatı m.5/6’ya dayanır.[15] Her birinin koşulu ayrıdır. İşe başlatmama tazminatı yazısı bu kalemi açıklar. Ücret ve mesai alacakları için ödenmeyen maaş alacağı ile fazla mesai ispatı yazıları kullanılabilir.
Mobbing Talebinde Arabuluculuk Şartı ve Zamanaşımı Nasıl İşler?
Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.[16] İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatlar bu kuralın dışında bırakılmıştır. Mobbing bu istisnada sayılmamıştır.[17]
Son tutanak dava dilekçesine eklenir. Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir.[18] Süreler için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.
Kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminat, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı için zamanaşımı beş yıldır.[19] Başlangıç tarihi alacağın muaccel olmasına bağlıdır.[20] Ayrıntı için kıdem tazminatı zamanaşımı yazısı okunabilir.
Mobbing nedeniyle manevi tazminat bu listede yer almaz. Türk Borçlar Kanunu, kişilik haklarının ihlaline bağlı zararın tazminini sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağlar.[21] Kanunda aksine hüküm bulunmadıkça her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.[22] Haksız fiil hükümleri uygulanırsa iki yıl ve on yıllık süreler gündeme gelir.[23] Hangi hükmün uygulanacağı dosyanın nitelendirilmesine bağlıdır. Bu yüzden başvuruyu geciktirmemek gerekir.
Mobbing Tanıkları Nasıl Gösterilir ve Mahkeme Neye Bakar?
Sözlü yapılan davranışlar yazılı belgeye yansımayabilir. Bu durumda tanık beyanı gündeme gelir. Mobbing delilleri arasında tanığın ağırlığı, olaya bizzat tanık olmasına bağlıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bir yıl çalışmış ve haftada üç gün işyerine gelmiş bir tanığın her olaya her defasında şahit olmasını hayatın akışına aykırı buldu. Aynı dosyada davacının yazılı şikayetine ya da görev değişikliği talebine rastlanmamıştı. İnsan kaynaklarına yapılan başvuru yalnızca amiriyle anlaşamama olarak anlatılmıştı. Daire bunu hakaret ve taciz şikayeti saymadı.[24]
Aynı kararda sağlık raporu da tartışıldı. Daire raporun psikolojik analiz niteliği taşımadığını belirtti. Rahatsızlığın doğrudan mobbing niteliğindeki davranışlardan kaynaklandığını söylemek mümkün görülmedi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir istinaf kararını onadı. Orada davacı tanığı, müdürün davacıyı sözlü olarak yüksek sesle defalarca uyardığını görmüştü. İstinaf mahkemesi bunu sistematik psikolojik taciz olarak yorumlamadı.[25]
Emare konusunda 9. Hukuk Dairesi, işçinin anlattığı olayların tutarlı olmasını ve kuvvetli bir emare bulunmasını arar. Karar, olayların tipik akışına dayanan emareyi ilk görünüş ispatı olarak tarif eder. Ancak aynı dosyada sürekli ve sistematik baskı gösterilemediği için mobbing kabul edilmemiştir.[5]
Mobbing Dosyası Hazırlarken Hangi Delil Hataları Yapılır?
Hatalar çoğunlukla belge aşamasında başlar. Aşağıdaki hatalar dosyayı zayıflatabilir.
- Tek bir sert olayı mobbing diye sunmak ve tekrar ile sürekliliği göstermemek.
- Ses kaydını tek dayanak yapmak ve kaydın nasıl alındığını hesaba katmamak.
- Şikayet yazısında yalnızca yöneticiyle anlaşamamaktan söz etmek, yaşanan davranışı yazmamak.
- Sağlık raporunu işyerindeki davranışın tek kanıtı saymak.
- Fesih hakkını kullanırken altı iş günü ve bir yıllık süreyi gözden kaçırmak.
- İşe iade, kötü niyet ve ayrımcılık tazminatını mobbing tazminatıyla aynı talep saymak.
Mobbing Delilleri Hakkında Sık Sorulan Sorular
Mobbing için tek bir olay yeterli olur mu?
Kanunda tanım yoktur. Genelge kasıtlı ve sistematik davranıştan, Yargıtay ise belli aralıklarla tekrarlanan davranıştan söz eder. Tek bir sert olay bu ölçütü kural olarak karşılamaz. Davranışın süreklilik taşıdığı gösterilmelidir.
Ses kaydı mobbing davasında kesin delil midir?
Hayır. Hukuka aykırı elde edilen delil mahkemece dikkate alınmaz. Ceza Kanunu m.133/2, katıldığınız konuşmayı diğer kişilerin rızası olmadan kaydetmeyi hapis veya adli para cezasına bağlar, kaydın delil olarak kabulü ise ayrıca değerlendirilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bazı dosyalarda ses kayıtlarını delil saymamıştır.
Sağlık raporu mobbingi tek başına ispatlar mı?
Hayır. Rapor ruhsal etkilenmeyi gösterir. Rahatsızlığın işyerindeki davranıştan kaynaklandığı ayrıca ortaya konmalıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir dosyada raporu bu bağı kuran delil saymamıştır.
Mobbing nedeniyle manevi tazminat tutarı nasıl belirlenir?
Kanunda sabit bir hesap formülü yoktur. Kanun zarar görenin bir miktar para isteyebileceğini söyler. Tutarı mahkeme belirler.
Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Haklı nedenle fesih koşulları gerçekleşirse kıdem tazminatı istenebilir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan fesih hakkı için altı iş günü ve bir yıllık süre aranır. Mobbing ispatlanamazsa haklı fesih de kabul edilmeyebilir.
Mobbing davasından önce arabulucuya başvurmak gerekir mi?
Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurmak dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığı tazminatları bu kuralın dışındadır. Mobbing bu istisna arasında sayılmadığından, işverenden istenen işçi tazminatı için uygulamada arabulucuya başvurulur. Yönetici gibi üçüncü kişilere yönelen haksız fiil talepleri ise ayrıca değerlendirilir. Başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilir.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.219 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.220 ↩
- Başbakanlık Genelgesi 2011/2, Resmi Gazete 19.03.2011, S.27879 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/12989, K.2020/2304, 17.02.2020 (bozma, oybirliği) ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.133/1 ve m.133/2 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.132 ve m.134 ↩
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.20 ve m.22 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2020/1482, K.2020/5244, 01.06.2020 (bozma, oybirliği) ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve m.24/II-c ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/6, m.17/6 ve m.18-21 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.72 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/9918, K.2018/6568, 13.03.2018 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/3401, K.2024/7437, 29.04.2024 (onama, oybirliği) ↩