Elinizde bir olay tutanağı, savunma isteyen bir yazı ve noterden gelmiş bir fesih bildirimi var. Üçü de aynı günü anlatır, ama her biri başka bir soruya cevap verir. İşveren haklı fesih halleri üzerinden sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden bitirdiğinde, sonucu çoğu zaman bu kağıtlar belirler.
Bu yazı 4857 sayılı Kanunun 25. maddesindeki halleri, altı iş günü ve bir yıllık süreleri, savunma meselesini ve tazminat sonuçlarını belgeler üzerinden anlatır. Örnek olay Ankara’da geçiyor. Dört yıldır bir depoda çalışan Kemal, vardiya sırasında amiriyle tartışıyor ve ertesi gün elinde bir tutanakla kalıyor.
İşveren Haklı Fesih Halleri 4857 Sayılı Kanunda Nasıl Sayılır?
Kanunun 25. maddesi dört grup sayar. İşveren bu hallerde sözleşmeyi süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir.[1]
- Sağlık sebepleri. İşçi kasten, düzensiz yaşayışı ya da içki düşkünlüğü yüzünden bir hastalığa yakalanır veya engelli hale gelir ve bu yüzden art arda üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla işe gelemezse fesih mümkündür. Tedavisi olmayan ve işyerinde çalışmasını sakıncalı kılan bir hastalığın Sağlık Kurulunca saptanması da bu gruptandır. Bunların dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde hak, devamsızlığın kıdeme göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar.
- Ahlak ve iyi niyete aykırı davranışlar. Madde bu başlıkta dokuz bent altında halleri sayar. Başlıcaları hırsızlık ve güveni kötüye kullanma, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu almış olarak gelme, sataşma ve cinsel taciz, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar, işverenin yanıltılması, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işleme, devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ve işin güvenliğini tehlikeye düşürme. Devamsızlık bendi üç ayrı hal tarif eder. Bunlar art arda iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününü izleyen iş günü ve bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemektir. Üçünde de işçinin izin almamış olması veya haklı bir sebebinin bulunmaması aranır. İşin güvenliğini tehlikeye düşürme ise işçinin kendi isteği veya savsaması sonucu ortaya çıkmışsa fesih sebebidir.
- Zorlayıcı sebepler. Sel, kar veya karantina gibi dış bir olay işçinin işe gelmesini bir haftadan uzun süre engellerse işveren fesih yoluna gidebilir. İşyerinin kapatılması gibi işyerinden kaynaklanan haller bu bentte sayılmaz.[2]
- Gözaltı veya tutuklama. Devamsızlık bildirim süresini aşarsa fesih hakkı doğar.
Madde metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir. Bu yazıda savunma ve süre anlatımı ikinci grup içindir.
Fesih Dosyasında Hangi Belge Neyi Gösterir?
Kemal’in dosyasında altı belge var. Her biri olayın ayrı bir yönünü kanıtlar. Tablo, belgeyle birlikte onun sınırını da gösterir.
| Belge | Neyi gösterir | Sınırı |
|---|---|---|
| Olay tutanağı | Olayın günü, saati ve görenleri | İçeriği tanıklarla ve kayıtlarla desteklenmezse tek başına yetmeyebilir |
| Savunma isteme yazısı ve savunma | İddianın ne olduğunu ve işçinin cevabını | İşçinin anlatımını gösterir, olayı tek başına kanıtlamaz |
| Fesih bildirimi | Dayanılan bendi, olayı ve fesih tarihini | Gerekçe olayla örtüşmeli |
| Kamera ve erişim kayıtları | Olayın akışını, giriş ve çıkış saatlerini | Hukuka uygun elde edilmiş olmalı |
| SGK işten çıkış bildirgesi | İşverenin bildirdiği çıkış sebebini | İşverenin tek taraflı bildirimidir, savunmasıyla çelişirse işveren aleyhine okunabilir |
| Bordro ve ücret pusulaları | Son ücreti ve eklentileri | Tazminat hesabının tabanıdır |
İlk ve üçüncü satır birlikte okunur. Tutanak olayı, fesih bildirimi ise işverenin dayandığı hali gösterir. İkisi birbirini tutmuyorsa bu çelişki dava aşamasında tartışma konusu olur.
Haklı Fesihte İşçinin Savunması Alınmak Zorunda Mıdır?
Savunma kuralı 4857 sayılı Kanunun 19. maddesinden gelir. Madde, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan feshin savunma alınmadan yapılamayacağını söyler. Aynı fıkra, işverenin 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkını saklı tutar.[3] Yani 25/II kapsamındaki bir olayda savunma almak, kanunun aradığı geçerlilik şartı sayılmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen bir işe iade davasında bu noktayı açıkça söyledi. Yerel mahkeme, savunma alınmadığı ve fesih sebebi açık yazılmadığı gerekçesiyle işçiyi haklı bulmuştu. Daire bu gerekçeyi hatalı saydı ve tanıkların dinlenerek feshin haklı olup olmadığının araştırılması için kararı bozdu.
“4857 İş Kanunu’nun 25/2 maddesi uyarınca yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması haklı fesihlerde geçerlilik şartı olarak beyan edilmemiştir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/4783, K.2015/12967, 02.04.2015 (bozma)
Aynı kararda Daire, 25. maddedeki sebeple yapılan derhal feshin yazılı şekil şartına bağlı olmadığını da belirtir. Savunmaya ilişkin tespit ise kanundaki saklı tutma hükmüne dayandığı için 25/II ile sınırlıdır ve diğer gruplar için ayrıca değerlendirilir. Savunma kanunen şart olmasa da, işçinin olaya bakışını dosyaya koyduğu için işveren açısından yararlı bir belge olabilir.
İşçi Savunma Yazısında Neleri Açıkça Yazmalıdır?
Savunma yazısı, olayı işçinin nasıl anlattığını gösteren belgedir. Kemal’in dosyasında iki sayfalık bir savunma var. Tartışmayı kabul ediyor, ama ilk sözün amirden geldiğini yazıyor. Bu iki cümle dava dosyasında ayrı ayrı okunur.
- Olayın saat sırası ve yerinde bulunan kişilerin adları.
- İddia edilen her söze veya davranışa ayrı ayrı verilmiş cevap.
- Elde varsa mesaj, kamera görüntüsü veya vardiya çizelgesi gibi destekleyici belge.
- Yazının işveren tarafından teslim alındığını gösteren imzalı nüsha.
Altı İş Günü ve Bir Yıllık Fesih Süresi Belgelerde Nasıl Görünür?
4857 sayılı Kanunun 26. maddesine göre 25/II kapsamındaki bir olay için fesih yetkisi iki süreyle sınırlıdır. İşveren olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü geçtikten sonra fesih yapamaz. Olayın üzerinden bir yıl geçmişse de aynı sonuç doğar. İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz.[4] Madde yalnız bu halleri anar. Sağlık sebebi ve zorlayıcı sebep bu süreye bağlı değildir. Süreler hak düşürücü olduğundan taraflar ileri sürmese bile hakim bunları kendiliğinden dikkate alır.[5]
Sayım, olayın öğrenildiği gün hesaba katılmadan ertesi günden başlar. Hafta sonu iki gün tatil olan beş günlük çalışma düzeninde Cumartesi ve Pazar ile genel tatil günleri de hesaba girmez.[6] İşveren tüzel kişiyse süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden işler. Müfettiş soruşturması yapılması ya da olayın disiplin kurulunda görüşülmesi süreyi başlatmaz.[5] Olay, feshe yetkili kişiye veya kurula ulaştırıldığı gün sayımın başlangıcı olur.
Kemal’in dosyasında olay, tutanak ve fesih bildirimi arasında dört iş günü var. Süre içinde kalınmış görünüyor. Yönetim olayı daha önce öğrenmişse sayım daha erken başlar, bu yüzden tutanaktaki ve yazışmalardaki tarihler tek tek kontrol edilir.
Haklı Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Belirlenir?
Haklı fesih tek tip bir sonuç doğurmaz. İşverenin hangi bende dayandığına göre alacak kalemleri değişir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi gereği, işveren feshinin 25/II sebeplerine dayanmadığı durumlarda ödenir. Maddenin metni bu istisnayı eski numarayla, 17. maddenin II numaralı bendi olarak yazar. 4857 sayılı Kanunun geçici 1. maddesi bu atfı 25. maddeye yönlendirir, Yargıtay da kıdemi dışlayan hali bugün 25. maddenin II numaralı bendi olarak uygular.[7] Tablo, fesih sebebine göre kalemleri gösterir.
| Fesih sebebi | Kıdem | İhbar | Ücret ve izin |
|---|---|---|---|
| Sağlık sebebi (25/I) | Ödenir | Ödenmez | Ödenir |
| Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (25/II) | Ödenmez | Ödenmez | Ödenir |
| Zorlayıcı sebep (25/III) | Ödenir | Ödenmez | Ödenir |
| Haklı neden kanıtlanamamış veya süre geçmiş | Şartlar varsa ödenir | Ödenir | Ödenir |
Sağlık sebebi, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutuklama (25/IV) fesihlerinde kıdem ödenir, ihbar ödenmez. “Haklı fesihte kıdem de ihbar da doğmaz” sonucu yalnız 25/II için geçerlidir.[8] İşyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmadığı için üçüncü satır buna uygulanmaz.
Son satır sık gözden kaçar. Altı iş günlük veya bir yıllık süre geçtikten sonra bildirimsiz fesih yapan taraf haksız fesih yapmış sayılır ve ihbar tazminatından sorumlu olur.[5]
Kıdem tazminatında bir de hizmet süresi eşiği vardır. Kanun metni bir yıl şartını açıkça yazmaz, hesabı her tam hizmet yılı üzerinden kurar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise 14. maddeyi okurken tazminata hak kazanmak için aynı işverenin işyerlerinde en az bir yıl çalışılmış olmasını arar.[9]
Hesaplama için rakam yerine formül kullanılır. Kıdem tazminatı, 30 günlük giydirilmiş brüt ücretin tam hizmet yılıyla çarpımına, artan süre için aynı oranın eklenmesine dayanır. Yemek, yol ve prim gibi para ile ölçülebilen menfaatler giydirilmiş ücrete girer. Kemal’in feshi sataşma gibi 25/II kapsamında kalıyorsa kıdem tazminatı doğmaz. Fesih başka bir bende dayansaydı ya da haklı neden kanıtlanamasaydı, dört yıllık hizmeti için formül 30 günlük giydirilmiş brüt ücret çarpı dört olurdu. Güncel hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracından yararlanılabilir.
İhbar tazminatı, günlük giydirilmiş brüt ücret ile bildirim süresinin gün sayısının çarpımıdır. Bildirim süresi iki, dört, altı veya sekiz haftadır.[10] Hesap için ihbar tazminatı hesaplama sayfası kullanılabilir. Yıllık izin ücreti ise sözleşme hangi nedenle biterse bitsin, son ücret üzerinden ödenir.[11] Bunun için yıllık izin ücreti hesaplama aracına bakılır. Net tutar için brütten nete hesaplama yeterlidir.
Haklı Fesih Dosyalarında Sık Yapılan Belge Hataları Nelerdir?
- Tutanağı olaydan günler sonra, olayı görmemiş kişilere imzalatmak.
- Fesih bildiriminde dayanılan bendi ve olayı yazmamak, yalnız “işyeri düzenini bozma” gibi genel ifade kullanmak.
- Savunma isteme yazısının teslim tarihini ve saatini kayda geçirmemek.
- Altı iş günlük süreyi, iç soruşturmanın bitmesini beklerken geçirmek.
- Kayıtları hukuka uygun olmayan yoldan elde etmek. Böyle bir delil mahkemede değerlendirilmeyebilir.
- İşçi tarafında, fesih yazısını teslim alırken tarih ve saati kendi nüshasına yazdırmamak.
İşçi Haklı Fesih İddiasına Hangi Süreyle İtiraz Eder?
Kanun, işçiye feshin 25. maddedeki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla yargı yoluna başvurma imkanı tanır.[12] İş güvencesi kapsamındaki işçi, yani otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde en az altı aydır görev yapan işçi, feshin tebliğini izleyen bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya gider. Arabuluculuk anlaşmayla bitmezse son tutanağın düzenlenmesinden başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılır.[13] Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.
Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacak davalarında da arabulucuya başvuru dava şartıdır.[14] Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır ve bu süre 25.10.2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır.[15] Yıllık izin ücretinde süre sözleşmenin sona erdiği günden işlemeye başlar.[11] Ücret alacağında da süre beş yıldır.[16] Sürecin takvimi için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir. Genel çerçeve iş ve sosyal güvenlik hukuku, tazminat türleri ise tazminat hukuku başlığında toplanır.
Haklı Fesih Nedeni Tanıkla ve Kayıtlarla Nasıl İspatlanır?
Feshin haklı olduğunu kanıtlamak işverene düşer. İşveren önce feshin biçimsel şartlarını, sonra içerik olarak nedenin varlığını göstermelidir. Dayanılan olay bir hukuki işlem olmadığı için her türlü delille, tanık dahil, ispatlanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir üniversitede grafiker olarak çalışan işçinin 25. madde kapsamında çıkarıldığı davada bu noktayı vurguladı. İşveren tanıklarını bildirmişti, ama mahkeme yalnız işçinin tanığını dinleyip karar vermişti. Daire bunu hukuki dinlenilme hakkının ihlali sayarak kararı bozdu.
“Gerek işverenin haklı veya geçerli sebebin varlığını savunması gerekse davacının işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebebe dayandığı iddiasını ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/19721, K.2015/28403, 13.10.2015 (bozma)
Kamera kaydı, yazışma ve vardiya çizelgesi tanık anlatımını destekler. Tutanak ve SGK çıkış bildirgesi işverenin kendi düzenlediği belgelerdir. Tek başına yetmeyebilir, içeriğin tanık ve kayıtlarla desteklenmesi gerekir. Bildirgedeki çıkış kodu işverenin savunmasıyla çelişirse bu çelişki işveren aleyhine de değerlendirilebilir.[9]
Kemal’in davasında depo şefi ve vardiyadaki iki işçi tanık olarak gösterilebilir. Kamera kaydı tartışmanın başlangıcını ve ilk sözü kimin söylediğini ortaya koyabilir. Bu belgeler savunma yazısıyla birlikte okunduğunda hangi tarafın anlatımının tutarlı olduğu görülür.
Belge ve delil tarafı için tazminatsız çıkarılan işçi ve feshin son çare olması yazıları da yardımcı olur.
Haklı Fesih ve Savunma Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşveren haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı öder mi?
Hayır. Haklı nedenle yapılan derhal fesihte bildirim süresi beklenmez. Haklı neden kanıtlanamazsa veya altı iş günlük süre geçmişse fesih haksız sayılır ve ihbar tazminatı doğar.
Haklı fesihten önce işçinin savunması alınmak zorunda mı?
25/II kapsamındaki olaylarda kanun savunma almayı geçerlilik şartı yapmaz, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında bunu belirtmiştir. Diğer gruplar için ayrıca değerlendirme gerekir. Savunma şart olmasa da olayın ispatında yararlı bir belgedir.
Altı iş günlük süre her haklı fesih için geçerli mi?
Hayır. Kanunun 26. maddesi yalnız 25/II kapsamındaki halleri anar. Sağlık sebepleri ile zorlayıcı sebepler bu hükmün kapsamında değildir.
Haklı nedenle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İşverenin dayandığı bende bağlıdır. Fesih 25/II sebeplerinden birine dayanıyorsa kıdem tazminatı ödenmez. Sağlık sebebi, zorlayıcı sebep veya gözaltı ya da tutuklama nedeniyle yapılan fesihte ise kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.
Fesih bildirimi yazılı olmak zorunda mı?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, 25. maddedeki haklı nedenle derhal feshin yazılı şekle bağlı olmadığını belirtmiştir. Buna rağmen yazılı bildirim, fesih tarihini ve gerekçeyi ispat etmek açısından önemlidir.
İşçi haklı fesih iddiasına karşı hangi süre içinde başvurur?
İş güvencesi şartları varsa tebliğden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur. Kıdem ve ihbar tazminatı davalarında da arabuluculuk dava şartıdır, zamanaşımı beş yıldır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019 (bozma, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19, ikinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26, birinci fıkra ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2012/8834, K.2014/13411, 28.04.2014 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2015/16569, K.2017/19090, 27.11.2017 (bozma, oybirliği) ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, birinci fıkra, 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.1 ve Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2014/16903, K.2015/32329, 16.11.2015 (bozma, oybirliği), Yargıtay 9. HD, E.2016/7091, K.2019/14564, 01.07.2019 (bozma, oybirliği) ile Yargıtay 9. HD, E.2011/35602, K.2013/29426, 18.11.2013 (bozma, oybirliği) ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2016/27098, K.2020/11592, 13.10.2020 (bozma, oybirliği) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17, ikinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25, son fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve m.20, birinci fıkra ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, birinci fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ve geçici m.8 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩