Zorunlu Ücretsiz İzin: Yazılı Rıza Yoksa Hangi Belgeler İstenir?

Elinizde işverenin verdiği bir izin formu, bordro ve SGK hizmet dökümü var. Form, ücretin belli bir süre ödenmeyeceğini yazıyor ve imzanızı istiyor. Yazılı rızanız olmadan başlayan zorunlu ücretsiz izin uygulamasında hangi belge neyi gösterir?

Zorunlu Ücretsiz İzin Uygulamasında Yazılı Rıza Kuralı Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isteyen işveren, bunu işçiye yazıyla duyurmak zorundadır. Değişiklik bu şekle uygun yapılmamışsa ve işçi de altı iş günü içinde yazıyla kabul etmemişse işçiyi bağlamaz. İki koşul birlikte aranır. Kural, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesinde yer alır.^[1]

Ücretsiz izin, işçi aleyhine bir çalışma koşulu değişikliğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, kural olarak ücretsiz iznin işçi aleyhine esaslı değişiklik sayıldığını ve işçinin yazılı onayına bağlı olduğunu belirtmiştir.^[2] Ücret ve görev değişikliklerinin esaslı değişiklik sayılması maaş düşürme ve görev değişikliği yazısında ayrıca anlatılır.

İşçi teklifi onaylamazsa işveren, değişikliğin geçerli sebebini veya başka bir geçerli fesih sebebini yazıyla açıklayıp bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi sona erdirebilir. İşçi bu durumda 17 ile 21. maddeler çerçevesinde dava yoluna gidebilir. Taraflar anlaşarak koşulları her zaman değiştirebilir, ancak değişiklik geçmişe etkili olamaz.^[1] Geriye dönük tarihle düzenlenen bir zorunlu ücretsiz izin formu bu nedenle sorun çıkarır.

Yazılı Rıza Yoksa Elde Hangi Belgeler Bulunmalı?

Rıza tartışması çoğu zaman tek bir belgeyle çözülmez. Aşağıdaki belgeler bu nedenle birlikte saklanmalıdır.

• İşverenin izin formu, yazısı ya da bildirimi (imzalı veya imzasız nüshası).
• İtirazın yapıldığını gösteren e-posta, KEP iletisi, noter ihtarnamesi ya da imza karşılığı teslim belgesi.
• İzinden önceki ve sonraki bordrolar ile banka hesap dökümü.
• e-Devlet üzerinden alınan SGK hizmet dökümü.
• Turnike, vardiya ve puantaj kayıtlarının örnekleri.
• Yöneticilerle yapılan e-posta ve mesaj yazışmaları.
• Aynı uygulamaya tabi tutulan diğer çalışanların ad ve iletişim bilgileri.

Bildirimin şekli de kayıt bakımından önemlidir. Kanundaki bildirimler yazılı olarak ve imza karşılığında yapılır. KEP ile iletim ise ancak işçinin yazılı kabulü şartıyla geçerlidir. Feshi doğuracak bildirimler her durumda yazılı yapılır. Muhatap imza atmaktan kaçınırsa bu durum yerinde tutanakla saptanır.^[3]

Örnek Olayda Belgeler Birbirini Nasıl Tamamlar?

Bir işçi perşembe günü yöneticisinden üç aylık izin formunu aldı. Formda ücret ödenmeyeceği yazıyordu. İşçi imzalamadı ve aynı gün işverene e-posta ile itiraz etti.

Ertesi gün turnike kartı çalışmadı ve işçi içeri alınmadı. İşçi, çalışmaya hazır olduğunu KEP ile bildirdi. Sonraki ayın bordrosunda ücret görünmedi, hizmet dökümünde de eksik gün yazdı.

Örnekte e-posta rıza verilmediğini, KEP iletisi işçinin çalışmaya hazır olduğunu, turnike kaydı ise işe alınmadığını gösterir. Bordro ve hizmet dökümü de ücretin ve primin kesildiğini kanıtlar.

Her Belge Neyi Kanıtlar ve Sınırı Nedir?

Tablo, belgelerin neyi gösterdiğini ve sınırını toplar.

Belge	Neyi gösterir	Nereden alınır	Sınırı
İzin formu veya yazısı	Ücretin ödenmeyeceği ve izin tarihleri	İşverenden, imza karşılığı	İmzalı kabul varsa rıza savunmasına dayanak olur
İtiraz e-postası, KEP iletisi, ihtarname	Rızanın verilmediği ve tarihi	İşçinin hesabı, noter, KEP	Sözlü itiraz ispatı güçleştirir
Bordro ve banka dökümü	Ücret kesintisi ve ödeme tarihleri	İşveren, banka	Rızayı tek başına göstermez
SGK hizmet dökümü	Eksik gün ve prim günleri	e-Devlet	Eksik gün nedeni işverenin beyanıdır
Turnike ve puantaj kayıtları	İşe gelinip gelinmediği, girişin engellenmesi	İşveren, dava sırasında istenir	Kayıtlar işverenin elindedir
Mesaj ve e-posta yazışmaları	İzin talebinin kimden, ne zaman geldiği	Telefon, e-posta kutusu	Tarih ve gönderen doğrulanmalıdır
Tanık	Aynı formun başkalarına da verildiği	İşyeri çalışanları	Yazılı belgeyi tamamlar

Bordro veya hizmet dökümü, rızanın bulunduğunu kendiliğinden kanıtlamaz. Kanun yazılı kabul istediğinden, imzalı kabul yazısının eksikliği işverenin rıza savunmasını zayıflatır.

Rızasız İzin Dayatılırsa İşçinin Önünde Hangi Yollar Vardır?

İlk yol, değişikliği yazılı olarak reddedip çalışmaya hazır olduğunu bildirmektir. İkinci yol, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmektir. Hangisinin seçileceği belgelere ve işçinin işyerindeki durumuna bağlıdır.

Haklı fesih seçilirse gerekçe fesih yazısında açıkça yazılmalıdır. Yazının şekli ve içeriği fesih bildirimi örneği yazısında, haklı neden çeşitleri ise işçinin haklı fesih sebepleri yazısında yer alır.

Süre konusunda titiz davranmak gerekir. Fesih sebebi 24. maddenin II numaralı bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinden biriyse, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü geçince, her durumda da fiilin üzerinden bir yıl geçince fesih hakkı kullanılamaz.^[4] Rızasız izin, olaya göre ücretin ödenmemesi (e alt bendi) veya çalışma şartlarının uygulanmaması (f alt bendi) olarak ileri sürülebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre ücreti ödenmeyen işçi, ödeme yapılmadığı sürece fesih hakkını kullanabilir. İş şartlarının esaslı ağırlaştırılması ise anlık işlemdir ve altı iş günü içinde bildirim ister.^[5] Bu nedenle zorunlu ücretsiz izin bildiriminin eline geçtiği tarih kayda alınmalıdır.

İzin dayatması işçiyi istifaya itmek için kullanılıyorsa durum başka bir hukuki tabloya dönüşür. İstifa dilekçesi imzalatılan işçinin konumu zorla istifa ettirilen işçinin hakları yazısında incelenir.

İzin Sonrası Haklı Fesihte Alacak Kalemleri Nasıl Hesaplanır?

İşçinin haklı fesihte talep edebileceği kalemler aşağıdaki tabloda yer alır. Tutarlar her dönem değiştiğinden rakam verilmemiştir. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama sayfasından yararlanabilirsiniz.

Kalem	Dayanak	Hesap mantığı	İlgili belge
Kıdem tazminatı	1475 sayılı Kanun m.14	Tam hizmet yılı sayısı ile otuz günlük ücretin çarpımı, artan süreler aynı oranla	Hizmet dökümü, bordro
İhbar tazminatı	4857 sayılı Kanun m.17	Haklı nedenle fesheden işçiye doğmaz	Fesih bildirimi
Ödenmeyen ücret	4857 m.32, TBK m.408	Çalışılan günlerin ücreti, işveren temerrüde düşmüşse veya işgörmeyi engellemişse izin dönemi ücreti	Hazır olma bildirimi, giriş kayıtları
Yıllık izin ücreti	4857 sayılı Kanun m.59	Hak edilip kullanılmayan günler, çıkıştaki ücret üzerinden	İzin kayıt belgesi, bordro

Kıdem tazminatı ücreti hesaplanırken ek menfaatler de dikkate alınır, bu konu giydirilmiş ücret yazısında açıklanır. Türk Borçlar Kanunu m.408 iki ayrı hal sayar. İşveren işgörmeyi kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse işçiye ücretini ödemekle yükümlüdür.^[6]

İznin kıdeme eklenip eklenmeyeceği en çok tartışılan konudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre sözleşmenin askıda kaldığı dönemler genel olarak kıdem tazminatı süresine katılmaz ve Daire, ücretsiz izinde geçen zamanı da bu gruba koyar.^[2] Karar, salgın dönemindeki geçici hükme dayanan izin hakkındadır ve rıza bulunmayan genel izin dönemi için ayrı bir sonuç belirtmemiştir. Bu yüzden iznin başlangıç ve bitiş tarihlerini gösteren belgeler hesabın dayanağıdır.

Süreler de önemlidir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.^[7] Bu süre, alacağın muaccel olduğu anda işlemeye başlar.^[8] Ayrıntılar kıdem tazminatı zamanaşımı yazısındadır.

İzin Dönemi SGK Kaydına ve Yıllık İzne Nasıl Yansır?

Prime esas kazanç, hak edilen ücretlerin brüt toplamına göre belirlenir. Ücret ödenmeyen günler için işveren eksik gün nedenini ve sayısını aylık prim ve hizmet belgesinde bildirir. İzin dönemi bu nedenle hizmet dökümünde eksik gün olarak görünür. Düzenleme, 5510 sayılı Kanun‘un 80 ve 86. maddelerindedir.^[9]

Dökümdeki eksik gün nedeni işverenin beyanıdır. Rıza tartışmalıysa bu beyan işçinin kabulü anlamına gelmez. Dökümün nasıl okunacağı işten çıkış kodu ve hizmet dökümü yazısında anlatılır.

Sağlık güvencesi bakımından başka bir kural geçerlidir. Hizmet akdiyle çalışan sigortalının, bir takvim yılında toplamı bir ayı aşmayan ve işverence belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılığı devam eder. 4857 sayılı Kanunun 56 ve 74. maddelerindeki ücretsiz izinler bu kapsamın dışındadır.^[10] İzin bir aydan uzunsa SGK müdürlüğünden bilgi alınmalıdır.

Yıllık izin tarafında da dikkat gerekir. İşverenin verdiği başka ücretli ya da ücret ödenmeyen izinler yıllık izinden düşülemez. Ayrıca işveren, yıllık izinleri gösteren bir izin kayıt belgesi düzenlemek zorundadır.^[11] Kullanılmayan izin alacağı yıllık izin ücreti hesaplama aracıyla kontrol edilebilir.

İzin Sürerken İşsizlik ve Kısa Çalışma Ödeneği Alınır mı?

İşsizlik ödeneği ancak hizmet akdi sona ermiş sigortalıya bağlanır. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi sürdüğü için ödenek şartı oluşmaz.^[12]

İşçinin haklı nedenle feshi, 51. maddenin (b) bendinde ödenek hakkı doğuran haller arasında sayılır. Prim ve başvuru şartları ise ayrıca aranır ve 4447 sayılı Kanun‘un 50 ve 51. maddelerinde düzenlenmiştir. Tutar için işsizlik maaşı hesaplama aracına bakılabilir.

Kısa çalışma ise ayrı bir kurumdur. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ile zorlayıcı sebep durumlarında işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Ödenek süresini altı aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir. Talebi işveren İŞKUR’a bildirir ve ödenek İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanır.^[13] İşverenin bu süreç olmadan verdiği izin kısa çalışma sayılmaz.

Salgın döneminde 4857 geçici m.10, işverene sınırlı bir süre için tek taraflı ücretsiz izin verme yetkisi tanımıştı. Bu hükme göre söz konusu izin, işçiye haklı fesih hakkı da kazandırmıyordu. Düzenleme döneme özgüdür ve uzatma yetkisi 30.06.2021 tarihiyle sınırlanmıştır.^[14] Sonraki uyuşmazlıklarda yazılı onay kuralı gündeme gelir.

İzin Sürecinde Hak Kaybına Yol Açan Hatalar Nelerdir?

İlk hata, “teslim aldım” ile “kabul ediyorum” arasındaki farkı gözetmemektir. Formu yalnızca teslim aldığını göstermek isteyen işçi, nüshaya “kabul etmiyorum” notunu düşmelidir. İmzayı reddeden işçi gerekçesini de aynı nüshaya yazmalıdır.

İkinci hata, itirazı yalnızca sözlü yapmaktır. Sözlü itiraz sonradan tartışma konusu olur. E-posta, KEP ya da noter yoluyla yapılan itiraz tarihi ve içeriği belirler.

Üçüncü hata, yazılı bildirim yapmadan işe gitmeyi bırakmaktır. İşveren, izinsiz veya haklı bir sebep göstermeden art arda iki iş günü ya da bir ay içinde üç iş günü gelmeyen işçiyi haklı nedenle çıkarabilir.^[15] Çalışmaya hazır olunduğunu bildiren yazı, devamsızlık savunmasına karşı delil olur.

Dördüncü hata, baskı altında atılan imzayı hiç sorgulamamaktır. Korkutma sayılması için kişinin kendisine ya da yakınlarına yönelik ağır ve yakın bir zarar tehlikesine inanmakta haklı olması gerekir.^[16] Korkutmanın etkisi kalktıktan sonra bir yıl içinde bağlı olunmadığı bildirilmezse sözleşme onanmış sayılır.^[17]

Beşinci hata, süreleri kaçırmaktır. Alacak ve tazminat davası açmadan önce arabulucuya gitmek zorunludur.^[18] Süreç ve süreler arabuluculuk süresi yazısında anlatılır.

Yargıtay Kararlarında Rızasız İzin Nasıl Değerlendirilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.04.2026 tarihli kararında, bir kuyumcu ustasının kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını incelemiştir. İşveren, salgın döneminde işçiyi 4857 geçici m.10/2 uyarınca, yani kanunun işverene tek taraflı tanıdığı yetkiyle ücretsiz izne çıkarmıştı. Uyuşmazlık, iznin kıdeme eklenip eklenmeyeceği üzerindeydi. Daire, genel kural olarak ücretsiz izin için yazılı onay arandığını da belirtti ve salgın izninin kıdeme etkisini bir ölçüye bağladı. Karar oybirliğiyle onanmıştır.^[2] Rızasız izin bakımından bu karar doğrudan bir hüküm değil, dolaylı bir emsaldir.

Başka bir dosyada güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi, onayı alınmadan izne çıkarıldığını bildirerek ertesi gün sözleşmesini feshetmiştir. Yerel mahkeme fazla mesai gerekçesiyle bütün talepleri reddetmişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin tek taraflı izin uygulamasına katılmayan işçi açısından bunu haklı fesih sebebi kabul etti ve kıdem tazminatının reddini isabetsiz buldu.^[19]

Üçüncü dosyada işçi, üç aylık izin belgesini imzalamaya zorlandığını ileri sürerek sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişti. Mahkeme ihbar tazminatına da hükmetmişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesini haklı nedenle bile olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağını belirterek bu bölümü bozdu.^[20]

Rıza İddiasında İspat ve Tanık Beyanı Nasıl Değerlendirilir?

Kanun yazılı kabul aradığı için rıza savunması yapan işverenden imzalı bir belge beklenir. İmzalı belge yoksa işveren yazışma, tanık ya da fiili uygulama ile rızayı göstermeye çalışabilir. İşçinin sessiz kalmadığını gösteren yazılı itiraz bu noktada değer taşır.

Tanık beyanı belgeleri tamamlar. Aynı formun başka çalışanlara da verildiğini, işçinin girişinin engellendiğini ya da toplantıda izin dayatıldığını gören kişiler tanık olabilir.

Yazışma çıktıları gönderim tarihi ve numara bilgisiyle birlikte saklanmalıdır. Mesaj, ses veya görüntü kayıtlarının delil olarak kullanılma sınırları mobbing delilleri yazısında ele alınmıştır.

Rıza, Belge ve Hak Kalemleri Hakkında Sorular

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1569, K.2026/3973, 29.04.2026, onama, oybirliği ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.109 (7555 sayılı Kanunla değişik) ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.26 ↩
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/23702, K.2015/35185, 14.12.2015 (bozma, oybirliği) ↩
6. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.408 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ve m.32 ↩
8. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149 ↩
9. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.80 ve m.86 ↩
10. 5510 sayılı Kanun m.67, ücretsiz izin sürelerine ilişkin fıkra ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.56 ↩
12. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.47 ve m.51 ↩
13. 4447 sayılı Kanun ek m.2 ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu geçici m.10 (7244 sayılı Kanunla eklenmiştir) ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g ↩
16. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.37 ve m.38 ↩
17. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.39 ↩
18. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
19. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2014/31153, K.2016/4095, 25.02.2016, bozma, oybirliği ↩
20. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2009/46920, K.2012/7009, 05.03.2012, bozma, oybirliği ↩