Engelli Sağlık Kurulu Raporu ve Çalışma Hayatındaki Etkisi

Elinizde hastaneden aldığınız bir engelli sağlık kurulu raporu var ve işyerinde ne işe yarayacağını merak ediyorsunuz. Rapor çoğu zaman tek başına hak doğurmaz. Yine de kontenjan, çalışma koşulları, ayrımcılık iddiası ve fesih tartışmasında belge olarak ağırlık taşır. Aşağıda raporun içeriği, işyerindeki etkisi ve kanıt değerinin sınırları anlatılıyor.

Engelli Sağlık Kurulu Raporu Nedir ve Raporda Hangi Bilgiler Bulunur?

Yetişkinler için bu rapor, yetkili hastanedeki Engellilik Sağlık Kurulu tarafından düzenlenir. Usulünü Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik belirler. Yönetmelik 20 Şubat 2019 tarihli ve 30692 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Dayanakları 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 31. maddesi, 2022 sayılı Kanunun 8. maddesi ve 5378 sayılı Kanunun 5. maddesidir.^[1]

Raporda engel oranı yüzde olarak yazılır. Rapor süreli ya da sürekli düzenlenir ve geçerlilik süresi mutlaka belirtilir.^[2] Bireyin çalıştırılamayacağı işlerin niteliği de rapora yazılmak zorundadır.^[3] Uyarlama ve iş değişikliği tartışmalarında bu bilgi doğrudan işe yarar.

Raporu yalnız Sağlık Bakanlığının yetkilendirdiği hastaneler düzenleyebilir. Yetkisiz kuruluşun raporu kurumlarca değerlendirmeye alınmaz. Sistemden rapor numarası alınmadan düzenlenen rapor da geçersiz sayılır.^[4]

Yönetmelik bir sınırı da açıkça yazar. Rapor tek başına hak verilmesine dayanak olmaz ve ilgili mevzuattaki diğer şartlar ayrıca aranır.^[5]

Elinizdeki Belgeler İşyerinde Neyi Gösterir ve Nasıl Elde Edilir?

Rapor tek başına yetmediği için dosyanın geri kalanını da kurmak gerekir. Aşağıdaki tablo hangi belgenin ne gösterdiğini ve sınırını sıralar.

Belge	Neyi Gösterir	Nasıl Alınır	Kanıt Değerinin Sınırı
Engelli sağlık kurulu raporu	Engel oranı, geçerlilik süresi, çalıştırılamayacak işler	Yetkili hastaneye başvuru dilekçesiyle	Tek başına hak doğurmaz, süresi dolmuş olabilir
Raporun teslim kaydı	İşverenin raporu ne zaman öğrendiği	İmzalı nüsha, KEP veya noter yoluyla	Teslim ispatlanamazsa işverenin bilgisi tartışılır
Düzenleme veya yer değişikliği dilekçesi	Talebin yapıldığı ve işverenin cevabı	Tarihli yazılı başvuru ve cevap yazısı	Sözlü talep ispatta zayıf kalır
İşe giriş ve periyodik muayene formu	İşyerindeki sağlık kaydı	Personel dosyasından ve işyeri hekiminden talep	Mahkeme ayrıca sağlık kurulu veya bilirkişi raporu isteyebilir
Bordro ve zam yazışmaları	Emsal çalışanla ücret farkı	Bordro, banka kaydı, işyeri duyuruları	Fark tek başına ayrımcılığı kanıtlamaz
Yazılı fesih bildirimi	Feshin tarihi ve gerekçesi	İşverenden imza karşılığı	Yazılı sebep gerçek sebepten farklı olabilir

Fesih bildirimi bakımından 4857 sayılı Kanunun 109. maddesi bildirimin her halde yazılı yapılmasını arar.^[6] Çıkışta istenecek evrakın tamamı için işten çıkarılınca alınacak belgeler yazısına bakılabilir. Prim ve çalışma kayıtlarını SGK hizmet dökümü üzerinden kontrol etmek de dosyayı güçlendirir.

Kontenjan Zorunluluğu Engelli Çalışanın Durumunu Nasıl Etkiler?

Kontenjan, 4857 sayılı İş Kanununun 30. maddesinde düzenlenir. İşçi sayısı elli ve üzerinde olan işyerlerinde oran özel sektörde yüzde üç, kamu işyerlerinde yüzde dört olarak uygulanır. Eski hükümlü işçi için de ayrı bir oran vardır. Bu işçilerin temini Türkiye İş Kurumu üzerinden yapılır ve işveren onları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde görevlendirir.^[7]

Sayımda kısmi süreli çalışanlar, çalışma süreleri esas alınarak tam süreli işçiye dönüştürülür. Hesaptaki kesir yarımdan azsa hesaba katılmaz, yarım veya fazlaysa tama tamamlanır. İşyerinde çalışırken engelli hale gelen işçilere öncelik verilir. Su altı ve yer altı işlerinde engelli işçi istihdamı mümkün değildir ve bu işlerdeki çalışanlar sayıma katılmaz.^[7]

Kontenjan yükümlülüğüne uymayan işverene idari para cezası verilir. Ceza, çalıştırılmayan her engelli ve her ay için uygulanır. Tutar dönemsel olarak güncellenir.^[8]

Makul Düzenleme ve Ayrımcılık Yasağı Çalışma Koşullarını Hangi Ölçüde Değiştirir?

5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun engelliliğe dayalı her türlü ayrımcılığı yasaklar. Eşitliği sağlamak için makul düzenleme yapılmasını da öngörür.^[9] Kanunda makul düzenleme, ölçüsüz veya aşırı bir yük getirmeyen gerekli ve uygun değişiklik ve tedbirler olarak tanımlanır.^[10]

İstihdam hükmü daha somuttur. İşe başvuru, çalışma süreleri, kariyer gelişimi ve sağlıklı güvenli çalışma koşulları dahil istihdama ilişkin hiçbir hususta engelliliğe dayalı ayrımcı uygulama yapılamaz. Engellilerin çalıştığı işyerlerinde makul düzenlemelerin işverenlerce yapılması da zorunludur.^[11]

İş hukukunda aynı yasak 4857 sayılı Kanunun 5. maddesinde yer alır. Madde, iş ilişkisinde engellilik sebebine dayalı ayrım yapılamayacağını söyler.^[12] Rapordaki çalıştırılamayacak işler bölümü, işverenden hangi düzenlemenin isteneceğini belirlerken başvurulacak belgedir.

Engelli İşçinin İş Sözleşmesi Feshedilirse Hangi Hak Kalemleri Doğabilir?

Fesih halinde üç talep birbirinden ayrı tutulmalıdır. Şartları ve süreleri birbirinden farklıdır.

• İşe iade için işyerinde en az otuz işçi çalışmalı, işçi de belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı ay kıdem kazanmış olmalıdır. Bu şartlar varken feshin geçerli bir sebebe dayanması aranır. Fesih geçersiz bulunursa kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. İşçi başvurduğu halde işveren bir ay içinde işe başlatmazsa ayrıca en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı doğar. Ayrıntısı işe başlatmama tazminatı yazısındadır.
• Ayrımcılık tazminatı, 4857 sayılı Kanunun 5. maddesine aykırılıkta dört aya kadar ücret tutarındadır ve yoksun bırakılan haklar da istenebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, bu tazminatın engelli olma gibi sayılan sebeplere dayanan ayrım yasağının ihlalinde öngörüldüğünü belirtmiştir. O dosyada işçi, başka işçilere yapılan fazla zam nedeniyle tazminat istemiş, ancak fazla ödeme muhasebe kaynaklı bir hatadan doğmuş ve sayılan sebeplere dayalı bir ayrım bulunmamıştır. Tazminatı kabul eden karar oybirliğiyle bozulmuştur.^[13]
• Kötü niyet tazminatı ayrı bir hak kalemidir. Şartları kötü niyet tazminatı yazısında anlatılmıştır.

İşveren yönünden sağlık nedeniyle fesih hakkı da kanunda ayrıca düzenlenmiştir. 25. maddenin I/(a) bendi, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesini arar.^[14]

(b) bendinde ise hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmada sakınca bulunması Sağlık Kurulunca saptanmalıdır.^[14] Bentte aranan saptama tedavi edilemezlik ve çalışmadaki sakınca hakkındadır. Engel oranını gösteren rapor bu soruya kendiliğinden cevap vermez.

Örnek Olayda Rapor, Talep Yazısı ve Bordro Birlikte Nasıl Okunur?

Elli beşten fazla işçi çalıştıran bir fabrikada kontenjandan çalışan bir işçinin raporunda uzun süre ayakta çalışamayacağı yazılıdır. İşyerinde yine de ayakta yapılan bir hatta görevlendirilir. İşçi oturarak yapılacak bir iş için yazılı başvuru yapar ve cevap alamaz. Sonraki zam döneminde ücreti artmaz, birkaç ay sonra da iş sözleşmesi yazılı fesih bildirimiyle sona erer.

Bu olayda rapor çalıştırılamayacak işleri gösterir. Dilekçe düzenleme talebinin tarihini, bordro ise zam farkını kanıtlar. Fesih bildirimi gerekçeyi ve tarihi ortaya koyar. Eksik halka çoğu zaman teslim kaydıdır. İşveren raporu görmediğini söylerse e-posta, imzalı nüsha veya tanık beyanı bu boşluğu doldurmaya çalışır.

Engelli Raporu Malullük veya İş Göremezlik Raporuyla Aynı Belge Midir?

Hayır. Sosyal güvenlik kapsamında bağlanacak sürekli iş göremezlik geliri ve malullük aylığı için istenen durum bildirir sağlık kurulu raporları engellilik yönetmeliği kapsamında değerlendirilemez.^[15] İki belge farklı mevzuata tabidir ve birbirinin yerine geçmez.

Malullük belgesinin içeriği için maluliyet raporu, geçici rapor parası için geçici iş göremezlik ödeneği yazısına bakılabilir. Kazadan doğan zarar belgeleri ise iş kazası tazminatı dosyasının konusudur.

Aynı 30. madde malullük yönünden ayrı bir imkan da tanır. İşyerinden malulen ayrılmak zorunda kalan işçinin maluliyeti sonradan ortadan kalkarsa eski işyerinde yeniden işe alınmasını isteyebilir. İşveren eski veya benzeri işlerde boş yer varsa hemen, yoksa ilk açılacak yerde diğer isteklilerden önce işçiyi o günkü şartlarla işe almalıdır. Aranan şartlar varken sözleşme kurulmazsa işçiye altı aylık ücreti kadar tazminat ödenmesi gerekir.^[7]

Engelli Raporu Sunarken Hangi Hatalar Hak Kaybına Yol Açar?

Dosyayı zayıflatan eksikler şunlardır.

• Raporu işverene yalnız sözlü bildirmek ve teslim kaydı almamak.
• Süreli raporun bitimine altı aydan kısa kala yenileme talep etmemek.
• Yetkili olmayan kuruluştan veya rapor numarası bulunmayan belgeyle başvurmak.
• Düzenleme ve yer değişikliği talebini yazılı yapmamak.
• Sağlık bilgilerini gereğinden fazla kişiyle paylaşmak.
• Fesih bildirimini ve eklerini saklamamak.

Yönetmelik, rapor süreçlerinde kişisel verilerin korunması mevzuatına uyulmasını ister. Bu nedenle sağlık bilgisinin kimlere ulaştığı da ileride tartışma konusu olabilir.^[5]

Sağlık Nedeniyle Fesihte Tek Hekim Raporu Yeterli Sayılır mı?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.09.2025 tarihli kararı, engelli kadrosunda çalışan bir işçinin sağlık nedeniyle yaptığı fesihle ilgilidir. İşçi yer değişikliği talebi reddedilince iş sözleşmesini sağlık sebebiyle feshetmiş, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti istemiştir. Dosyadaki sağlık raporlarına göre işçi sürekli engellidir. Fesih, işçinin 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin I/(a) bendine dayanan haklı fesih hakkı çerçevesinde incelenmiştir ve işverenin 25. maddedeki sağlık feshinden farklıdır.^[16]

Dosya yıllarca derece mahkemeleri arasında dolaşmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığın tehlikede olup olmadığının sağlık kurulu raporuyla belirlenmesini ve uygun başka iş bulunup bulunmadığının araştırılmasını istemiştir. Hukuk Genel Kurulu da bu yönde bozma yapmıştır. Mahkeme sonunda tek hekim raporuna dayanarak davayı reddedince 9. Hukuk Dairesi kararı oybirliğiyle bozmuştur.^[17]

Daire, üçlü bilirkişi heyetinden yeniden rapor alınmasını istemiştir. Heyette fizik tedavi, nöroloji ve beyin cerrahisi dalları yer almalıdır. Karar dosyaya özgü bir eksik inceleme bozmasıdır ve engelli raporunun değeri hakkında genel bir kural koymaz. Dairenin sorduğu soru, mevcut işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlike oluşturup oluşturmayacağıdır.

Belge bakımından bu dosyada Daire, işin sağlığa etkisinin tek hekim raporuyla değil, bozma ilamına uygun ve denetime elverişli heyet raporuyla belirlenmesini istemiştir. Engel oranını gösteren raporun yeterli olup olmadığı hakkında Daire ayrıca bir şey söylememiştir.

Engelliliğe Dayalı Farklı İşlem İddiası Hangi Belge ve Tanıkla Kanıtlanır?

4857 sayılı Kanunun 5. maddesi, aykırı davranıldığını ispat görevini önce işçiye yükler. İşçi, ihlalin bulunduğu ihtimalini kuvvetle ortaya koyan bir durum sergilerse ihlalin olmadığını işveren kanıtlamak zorundadır.^[12] Karşılaştırma belgeleri bu nedenle önem taşır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.09.2020 tarihli kararına konu davada, engelli kadrosundaki bir işçi zammı düşük kaldığı için ayrımcılık tazminatı talep etmişti. İşyeri 2013’ten itibaren performansa dayalı ücret artışı sistemine geçmişti. Davacıya 2014’te zam yapılmamış, 2015’te yüzde 3,11 oranında zam yapılmıştı.

Daire, bu uygulamayı 4857 sayılı Kanunun 5. maddesindeki ayrımcılık kapsamında değerlendirmedi. Dosyada diğer engelli personele normal zam yapıldığı anlaşıldığından, salt engellilikten kaynaklanan bir ayrım da görülmedi. Daire ayrımcılık tazminatının kabulünü hatalı bularak kararı bozdu. Bozma, yıllık izin ücreti talebi hakkında hüküm kurulmamasına da dayanıyordu.^[18]

Bu dosyada Daire, zam sisteminin niteliğini ve diğer engelli personele yapılan zammı birlikte dikkate almıştır. Bordro ve zam yazışmaları bu yüzden işyerindeki zam sistemini gösteren belgelerle birlikte sunulmalıdır.

Tanık, yazılı kaydı olmayan olayları anlatabilir. Sözlü bir yer değişikliği talebinin hangi tarihte ve kime yapıldığını bilen çalışan örnek verilebilir. Tanık anlatımı belgeyi tamamlar, belgenin yerini tutmaz.

Süre bakımından 4857 sayılı Kanunun ek 3. maddesi, kıdem ve ihbar tazminatı ile eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminat için beş yıllık zamanaşımı öngörür. Başlangıç tarihleri alacağa göre değişir. Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı ayrıca ele alınmıştır.^[19] İşe iade istenecekse fesih bildirimi işçiye tebliğ edildiği günden başlayan bir aylık süre içinde arabulucuya başvurulmalıdır.^[20] Süreç için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.

Engelli Sağlık Kurulu Raporu Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik, RG 20.02.2019, S. 30692, m.3 ↩
2. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik, m.10 ve m.11 ↩
3. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik, m.8 ↩
4. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik, m.7 ve m.8 ↩
5. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik, m.10 ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu, m.109 (7555 sayılı Kanunun 23. maddesiyle değişik) ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu, m.30 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu, m.101 ↩
9. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun, m.4/A ↩
10. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun, m.3 ↩
11. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun, m.14 ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu, m.5 ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu, m.5; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2013/62, K.2014/39907, 24.12.2014 (bozma, oybirliği) ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu, m.25 ↩
15. Erişkinler İçin Engellilik Değerlendirmesi Hakkında Yönetmelik, m.2 ↩
16. 4857 sayılı İş Kanunu, m.24/I-(a) ↩
17. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/6098, K.2025/7057, 29.09.2025 (bozma, oybirliği) ↩
18. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/33995, K.2020/8116, 16.09.2020 (bozma, oybirliği) ↩
19. 4857 sayılı İş Kanunu, ek m.3 ↩
20. 4857 sayılı İş Kanunu, m.20 ↩