Yurt Dışı İş Sözleşmesi: Uygulanacak Hukuk ve Gerekli Belgeler

Elinizde yabancı dilde imzalanmış bir yurt dışı iş sözleşmesi, pasaportta giriş ve çıkış mühürleri, Türkiye’deki hesaba yatan havale dekontları ve bir SGK hizmet dökümü var. Sözleşme sona erdi ve alacaklarınızı istiyorsunuz. Bu kağıtlar hangi ülkenin hukukunun uygulanacağını, davanın nerede açılacağını ve alacağın nasıl ispatlanacağını gösterir mi? Aşağıda her belgenin neyi anlattığı ve nerede yetersiz kaldığı yer alıyor.

Örnek olay Ankara’da başlıyor. Merkezi Ankara’da bulunan bir inşaat şirketi, bir işçiyi Türkiye’de işe alıp yabancı bir ülkedeki şantiyesine gönderiyor. Ücret dolar olarak belirlenmiş ve bir bölümü Türkiye’deki hesaba yatıyor. Sözleşmede çalışılan ülkenin mevzuatının uygulanacağı yazıyor. Şantiye kapanınca iş ilişkisi sona eriyor. İşçi kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen ücret istiyor. İşveren ise yabancı hukukun uygulanması gerektiğini savunuyor.

Yurt Dışı İş Sözleşmesinde Hangi Ülkenin Hukuku Uygulanır?

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinde uygulanacak hukuku 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27. maddesi belirler. Madde 7550 sayılı Kanunla değiştirildi. Güncel metne göre taraflar sözleşmenin tabi olacağı hukuku seçebilir. Seçilen hukuk, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalamaz.^[1]

Hukuk seçilmemişse işçinin işini mutad olarak yaptığı işyerinin hukuku uygulanır. İşçi işini geçici olarak başka bir ülkede yapıyorsa o işyeri mutad işyeri sayılmaz.^[2] İşçi işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapıyorsa, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülkenin hukuku uygulanır.^[3] Dördüncü fıkra bir istisna getirir. İşin yapıldığı yer hukukunun, işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere, olayın bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukuk varsa bu hukuk uygulanabilir.^[4]

Yabancı hukuk uygulanacak olsa bile iki sınır vardır. Yabancı hukukun bir hükmü Türk kamu düzenine açıkça aykırıysa o hüküm uygulanmaz.^[5] Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları kapsamına giren olaylarda da o kural uygulanır.^[6] Zamanaşımı ise iş ilişkisinin esasına uygulanan hukuka tabidir.^[7] Yabancı hukuk uygulanırsa süreler de o hukukun kurallarına göre değişebilir.

Hukuk Seçimi ve Çalışma Yeri Hangi Belgelerle Gösterilir?

Hukuk seçimi sözleşmeden anlaşılır. Çalışılan yer ve ilişkinin Türkiye ile bağı ise başka kayıtlarla gösterilir. Tablo, işçinin elindeki belgeleri ve her belgenin sınırını ayırır.

Belge	Neyi gösterir	Sınırı	Nereden alınır
İş sözleşmesi ve ekleri	Hukuk seçimi, yetki ve ücret maddeleri, sözleşmenin dili	Her dönem için ayrı sözleşme varsa her biri ayrı okunur	Kendi nüshanız, işveren
Görevlendirme yazısı veya ek protokol	Çalışmanın geçici mi sürekli mi olduğu	Geçici sayılıp sayılmayacağına mahkeme karar verir	İşveren yazışmaları
Pasaport mühürleri ve uçak biletleri	Hangi ülkede, hangi tarihler arasında bulunulduğu	İşin fiilen yapıldığını tek başına göstermez	Kendi pasaportunuz, havayolu kayıtları
Banka dekontları	Ücretin para birimi, ödendiği banka ve ülke	Ödeme yeri çalışma yerini belirlemez	Kendi bankanız
SGK hizmet dökümü	Primin Türkiye’de bildirilip bildirilmediği, bildirilen dönemler	Bildirim eksikliği çalışmayı çürütmez	e-Devlet
Çalışma izni ve ikamet kartı	İşin yapıldığı ülke ve süre	Hukuk seçimini göstermez	Çalışılan ülke makamları, işveren
Fesih veya işin bitişi yazısı	Sona erme tarihi ve gerekçe	Haklı neden iddiasını kendiliğinden ispatlamaz	İşveren

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında sözleşmenin Türk hukukuyla daha sıkı ilişkili olduğunu gösterebilecek unsurları saydı. Bunlar işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, ücretin Türkiye’de ve Türk Lirası olarak ödenmesi, işverenin Türk olması ve sözleşmenin Türkçe yazılması gibi unsurlardır. Daireye göre bunların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı halinde sıkı ilişki sonucuna varılabilir. Bu sayım kararın gerekçesindeki genel açıklamadır ve hükmün dayanağı değildir.^[8]

Yabancı Ülkedeki Çalışma Süresi Kıdem ve İhbar Tazminatında Nasıl Sayılır?

Türk hukuku uygulanan davada kıdem, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler göz önüne alınarak hesaplanır.^[9] Maddede yurt dışındaki işyeri ayrıca anılmaz. Yargıtay’ın incelediği dosyada yurt içi ve yurt dışı sürelerin toplamına göre yapılan kıdem hesabı, dilekçe yalnız yurt içi çalışma için kıdem istediğinden bozulmuştur. Her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.^[10] Güncel tavan her dönem değiştiği için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

İhbar tazminatında kural farklıdır. Bildirim süresi işçinin işyerindeki çalışma süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır.^[11] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.09.2025 tarihli kararında Irak’taki şantiyelerde ve Türkiye’deki işyerinde fasılalı çalışan bir işçinin davasını inceledi.^[12] Daire kıdem tazminatına hak kazanma süresinde önceki fasılalı çalışmaların dikkate alınacağını belirtti. İhbar tazminatı için ise birleştirmeyi öngören bir düzenleme bulunmadığını, her çalışma dönemi ayrı değerlendirilip o dönemin süresi ve son ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini söyledi. İlk derece mahkemesinin dönemleri birleştirerek yaptığı ihbar hesabı da bu nedenle bozma sebebi oldu.

Karar üç ayrı sebeple bozulmuştur. Birincisi kıdem tazminatındaki taleple bağlılık hatasıdır. İşçi dilekçesinde kıdem tazminatını yalnız Türkiye’deki çalışması için istemişti, mahkeme ise yabancı ülkedeki süreyi de toplamıştı. Daire bunu taleple bağlılık kuralına aykırı buldu.^[13]

İkinci sebep ihbar tazminatının dönem dönem hesaplanmamasıdır. Dosyada ilk dönem çalışmanın iç savaş nedeniyle bittiği anlaşıldığından Daire bu dönemi zorlayıcı sebep sayıp ihbar tazminatının reddedilmesi gerektiğini belirtti.^[14] Üçüncü sebep, hüküm altına alınan ücret alacağının hangi döneme ait olduğunun gerekçeli kararda açıklanmamasıdır. Belgeler bu nedenle dönemlere ayrılmalı, dilekçe de hangi dönem için hangi alacağın istendiğini açıkça yazmalıdır.

• Her çalışma dönemi için sözleşme, ilk ve son çalışma günü ile son ücret ayrı not edilir.
• Pasaport mühürleri, bilet kayıtları ve SGK hizmet dökümü dönemlerin başlangıcını ve bitişini doğrular.
• Kıdem tazminatının hangi dönem için istendiği dilekçede yazılır, ihbar tazminatı dönem dönem incelenir.
• Yabancı para ile ödenen ücretin banka kayıtları ve sözleşmedeki tutar yan yana konur.

Yurt Dışı Çalışma Belgelerinde Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?

• Sözleşmenin yalnızca bir sayfasını saklamak, hukuk ve yetki maddelerinin başka sayfada kalmasına yol açar.
• Birden çok dönemde çalışmışken yalnızca son sözleşmeyi saklamak, önceki dönemleri ispatsız bırakır.
• Çalışma tarihlerini hafızaya dayanarak söylemek, pasaport ve bilet kayıtlarıyla çelişki doğurabilir.
• Yabancı dilde belgeyi tercümesiz ya da onaysız sunmak, belgenin değerlendirilmesini geciktirir.
• Yabancı hukuka dayanmak isteyen tarafın itirazını geç yapması, Türk hukukunun uygulanmasına yol açabilir.
• Arabuluculuk tutanağındaki alacak kalemlerini dava dilekçesiyle karşılaştırmamak, usul tartışması çıkarır.

Şantiyede Çalışan İşçinin Davasında Yargıtay Hukuk Seçimine Nasıl Bakıyor?

İlk karar Türkiye’de kurulu bir şirketin yabancı ülkelerdeki şantiyelerinde fasılalı çalışan işçiye ilişkin. İşçi, ücretinin dolarla ödendiğini ileri sürmüştü. Yerel mahkemeler tüm dönemler için Türk hukukunu uygulamıştı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hukuk seçimi yapılmamış dönemlerde Türk hukukunun ve 4857 sayılı Kanun’un uygulanmasında isabetsizlik görmedi, ancak bu konuda ayrıca gerekçe göstermedi. Üç ayrı sözleşmenin çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağını yazdığı dönemlerde ise taraflar hukuk seçmişti. Daire bu dönemler için daha sıkı ilişki gerekçesiyle Türk hukukunun uygulanmasını hatalı buldu ve kararı bozdu. Gerekirse o ülkelerin hukukunu bilen bir bilirkişiden rapor alınmasını da istedi.^[8] Bozma nedeni budur ve hükmün dayanağı olarak okunmalıdır.

Bir noktaya dikkat etmek gerekir. Karar, dördüncü fıkranın değiştirilmesinden önceki metne göre verildi. Güncel fıkra, daha sıkı ilişkili hukukun birinci, ikinci ve üçüncü fıkra yerine uygulanabileceğini söylüyor. Bu değişikliğin sonucu etkileyip etkilemeyeceği yeni kararlarla izlenmelidir.

İkinci karar Kamerun ve Suudi Arabistan’daki şantiyelerde çalışan bir işçiye ilişkin. Davalı işveren Türk hukukuna göre açılan davada cevap dilekçesinde ve ön inceleme duruşmasında uygulanacak hukuka itiraz etmemişti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmesinde davalı en geç cevap dilekçesinde yabancı hukuka itiraz etmezse Türk hukukunun zımnen seçilmiş sayılacağını belirtti.^[15] Bu açıklama kararın gerekçesinde yer alıyor. Bozma sebebi arabuluculuk tutanağına ilişkin bir usul hatasıdır. Zımni seçimin kanuni dayanağı, sözleşme hükümlerinden veya olayın şartlarından tereddüde yer vermeyecek biçimde anlaşılan hukuk seçiminin de geçerli sayılmasıdır.^[16]

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Uyuşmazlıkta hangi ülkenin hukukunun uygulanacağı ile hangi ülke mahkemesinin bakacağı ayrı sorulardır. Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini 5718 sayılı Kanun’un 44. maddesi düzenler. İşçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.^[17] Sözleşmedeki yetki maddesi dosyaya girer, ancak bu maddedeki mahkemelerin yetkisi tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemez.^[18]

Yabancı bir mahkemeden alınmış ilam ise başka bir konudur. Bu tür ilamın Türkiye’de icra edilebilmesi için tenfiz kararı gerekir.^[19] Tenfiz dilekçesine ilamın onanmış aslı ya da onanmış örneği, kesinleşme belgesi ve onaylı tercümeleri eklenir.^[20]

Yabancı Belgeler ve Yabancı Hukuk Mahkemede Nasıl İspatlanır?

Yabancı dilde yazılmış belgeye dayanan taraf, tercümesini de mahkemeye sunmak zorundadır.^[21] Yabancı devlet makamlarınca hazırlanan resmi belgelerin Türkiye’de bu niteliği taşıması, belgenin verildiği devletin yetkili makamı ya da Türk konsolosluk makamı tarafından onaylanmasına bağlıdır. Türkiye’nin taraf olduğu milletlerarası sözleşmelerin tasdike ilişkin hükümleri saklıdır.^[22] Çalışma izni, yerel hastane raporu veya yerel makam yazısı gibi belgeler için bu onay ve tercüme işleri önceden planlanmalıdır.

Yabancı hukuk uygulanacaksa mahkeme bu hukuku kendiliğinden uygular ve içeriğin tespitinde tarafların yardımını isteyebilir. Yabancı hukukun hükümleri tüm araştırmalara rağmen tespit edilemezse Türk hukuku uygulanır.^[23] Taraf için yabancı kanunun metnini ve tercümesini dosyaya sunmak işi kolaylaştırır.

Tanık, yabancı ülkedeki şantiyede en sık başvurulan delildir. Aynı şantiyede çalışmış, ücretin ve çalışma düzeninin nasıl olduğunu bilen kişiler dinlenebilir. Mesaj ve e-postalar da belge sayılır.^[24] Ücretin bir bölümü elden ödenmişse ispat yolları elden ödeme yazısında anlatılıyor. Sözleşmeye son verilirken imzalatılan bir belge varsa ibraya itiraz yazısı da okunmalıdır.

Yurt Dışında Geçen Süreler Sosyal Güvenlik Bakımından Nasıl Değerlendirilir?

Yabancı ülkede geçen sigortalılık süreleri iş hukukundaki kıdemden ayrı bir konudur. Türk vatandaşı olarak ve on sekiz yaşını doldurduktan sonra yurt dışında geçen, belgelendirilen sigortalılık süreleri, kanunda belirtilen sosyal güvenlik kuruluşlarına prim ödenmemişse ve istek halinde, 3201 sayılı Kanun hükümlerine göre değerlendirilir.^[25] Başvuru Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılır.^[26] Türkiye’nin sosyal güvenlik sözleşmesi imzaladığı ülkelerdeki çalışmalar için ayrı kurallar bulunur ve bu yazının konusu dışındadır. SGK kayıtlarının nasıl okunduğunu SGK hizmet dökümü yazısında görebilirsiniz.

Arabuluculuk Tutanağı ve Zamanaşımı Nasıl Kontrol Edilir?

İşçi alacağı ve tazminat davasından önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.^[27] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Kamerun ve Suudi Arabistan’daki şantiyelerde çalışan işçinin davasında da son tutanağı dava şartı bakımından inceledi. Davada ücret alacağı dilekçeye eklenen tutanakta yer almıyordu. Daire, esasa girmeden önce son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde sunulması için ihtar yapılması gerektiğini belirtti. Dava tarihinden önce düzenlenmiş ve ücret alacağını içeren ayrı bir tutanağın sonradan sunulduğunu da saptadı. Bu yüzden usulden ret kararını bozdu.^[15] Bu bozma gerekçesi kararın dayanağıdır. Karar yabancı hukukun uygulandığı bir davada şartın nasıl aranacağına açıklık getirmez.

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.^[28] İşverenin Türkiye’deki unvanını ve adresini gösteren belgeler bu yüzden işe yarar. Süreç hakkında arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.

Türk hukuku uygulanıyorsa kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminat ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır.^[29] Ücret alacaklarında da süre beş yıldır.^[30] Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.^[31] Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.^[32] Başlangıç tarihleri alacak türüne göre değişir, ayrıntı kıdem tazminatı zamanaşımı yazısında yer alıyor.

Yurt Dışı İş Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m.27/1 ↩
2. 5718 sayılı Kanun m.27/2 ↩
3. 5718 sayılı Kanun m.27/3 ↩
4. 5718 sayılı Kanun m.27/4 ↩
5. 5718 sayılı Kanun m.5/1 ↩
6. 5718 sayılı Kanun m.6/1 ↩
7. 5718 sayılı Kanun m.8/1 ↩
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/3339, K.2022/3862, 22.03.2022 (bozma, oybirliği) ↩
9. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/2 ↩
10. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/2 ↩
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/3435, K.2025/6923, 24.09.2025 (bozma, oybirliği) ↩
13. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.26/1 ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/III ↩
15. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/7755, K.2025/8975, 20.11.2025 (bozma, oybirliği) ↩
16. 5718 sayılı Kanun m.24/1 ↩
17. 5718 sayılı Kanun m.44/1 ↩
18. 5718 sayılı Kanun m.47/2 ↩
19. 5718 sayılı Kanun m.50/1 ↩
20. 5718 sayılı Kanun m.53/1 ↩
21. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.223/1 ↩
22. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.224 ↩
23. 5718 sayılı Kanun m.2/1-2 ↩
24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.199 ↩
25. 3201 sayılı Kanun m.1 ↩
26. 3201 sayılı Kanun m.3 ↩
27. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
28. 7036 sayılı Kanun m.3/5 ↩
29. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
30. 4857 sayılı İş Kanunu m.32, son fıkra ↩
31. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1 ↩
32. 7036 sayılı Kanun m.3/17 ↩