Mobbing Manevi Tazminatın Miktarı Neye Göre Belirlenir?

Elinizde bir psikiyatri raporu, birkaç e-posta ve iki iş arkadaşının adı var. Mobbing manevi tazminat davasında bu belgeler neyi gösterir? Hakim önce davranışın ne kadar sürdüğüne bakar.

Tutar, incelemenin en son basamağıdır. Önce iddianın ispatlanması, sonra kişilik hakkının ihlal edilip edilmediği, en sonda miktarın takdiri gelir. Bu yazı sıralamayı belgeler üzerinden anlatır.

Somut bir örnek verilebilir. Bir işçi, yeni gelen yöneticisi döneminde toplantılardan çıkarılıyor. Görevleri birer birer alınıyor ve yazışmalarda aşağılayıcı ifadeler geçiyor. Altı ay sonra işçi doktora başvuruyor ve depresyon tanısı alıyor.

Mobbing Manevi Tazminat Davasında Hangi Belgeler Kanıt Olur?

Kanun metninde bu olgu psikolojik taciz olarak geçer. Türk Borçlar Kanunu m.417, işvereni işçinin kişiliğini korumakla ve psikolojik tacizi önleyecek tedbirleri almakla yükümlü kılar.^[1] Tacizi iddia eden işçi, dayandığı olguları ispatlamak zorundadır.^[2]

Dosyaya girebilecek başlıca kanıtlar aşağıdaki tabloda toplanmıştır.

Belge	Neyi gösterir	Nasıl edinilir	Sınırı
E-posta ve mesajlar	Davranışın tarihi, dili ve göndereni	Kendi hesap ve cihazınızdaki yazışmalar	Tek yazışma süreklilik göstermez
Psikiyatri ve hekim raporu	Ruhsal etkilenmenin başlangıcı ve tedavisi	Hastane ve hekim kayıtları	Tanı, iş ortamını tek başına kanıtlamaz
Görev ve ücret değişikliği yazıları	Yetki ve görevin daraltıldığı tarih	Özlük dosyası ve bordro	Görev değişikliği tek başına taciz sayılmayabilir
Şikayet ve ihtarname	İşverenin durumu öğrendiği tarih	Noter ihtarı, kayıtlı başvuru	Cevapsızlık tek başına taciz kanıtı değildir
Tanık beyanı	Olayı doğrudan gören kişinin anlatımı	İş arkadaşları, eski çalışanlar	Görgüye dayanmayan anlatım zayıf kalır
Ses ve görüntü kaydı	Konuşmanın içeriği ve üslubu	Kaydı alan kişi ve yöntem açıklanır	Hukuka aykırı elde edilen delil dikkate alınmaz

Hukuka aykırı yoldan elde edilen deliller, ispat için mahkemece dikkate alınamaz.^[3] Kayıt alınmadan önce yönteminin hukuka uygunluğu bu yüzden ayrıca düşünülmelidir. Örnekteki işçi için yazışmalar aşağılayıcı dili, depresyon raporu ruhsal etkilenmeyi, toplantı davetleri ise dışlanmayı gösterir. Bu belgeler birbirini tamamladığında anlam kazanır.

Manevi Tazminat, Maddi Zarar ve Kıdem Tazminatı Birbirinden Nasıl Ayrılır?

Mobbing nedeniyle üç ayrı talep gündeme gelebilir. Dayanakları ve kanıtları birbirinden farklıdır.

Manevi tazminat, kişilik hakkı zedelenen kişinin uğradığı manevi zarara karşılık bir miktar para istemesidir.^[4] Rakamla ispatlanan bir kayıp aranmaz. Hakim tutarı takdir eder.

Maddi zarar ise parayla ölçülebilen kayıpları kapsar. Tedavi gideri ve gelir kaybı bunlara örnektir. Haksız fiil dayanağında zararı ve kusuru zarar gören ispatlar. Miktar tam kanıtlanamıyorsa hakim, olayların olağan akışını ve alınan önlemleri gözeterek hakkaniyete uygun bir tutar belirler.^[5] Sözleşme dayanağında ise borçlu, kendisine kusur yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe zararı gidermekle yükümlüdür.^[6]

Kıdem tazminatı bunlardan bağımsız bir haktır. İşçi haklı nedenle sözleşmeyi feshederse 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kıdem tazminatı doğabilir.^[7] Manevi tazminat bunun yerine geçmez. Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını kıdem tazminatı hesaplama aracında görebilirsiniz. Haklı fesih halleri işçi haklı fesih sebepleri yazısında ayrıca anlatılmıştır.

İşe iade, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı gibi talepler de ayrı kurallara tabidir. Bunlar manevi tazminatla karıştırılmamalıdır.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesihte Altı İş Günü ve Bir Yıl Süresi Nasıl İşler?

İş Kanunu m.24/II-b, işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarını haklı fesih nedeni sayar. M.24/II-c ise sataşma ve gözdağı ile şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnatları kapsar.^[8] Mobbing olarak anlatılan davranışlar bu bentlere uyuyorsa işçi, bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih yetkisinin süresi m.26’da düzenlenmiştir. İşçi bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra fesih hakkını kullanamaz. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmesi halinde de hak düşer.^[9]

Bu süreler yalnızca m.24/II ve m.25/II için geçerlidir. Sağlık sebeplerini düzenleyen m.24/I ile zorlayıcı sebebi düzenleyen m.24/III bakımından aranmaz. Yazılı fesih bildiriminde hangi davranışın hangi tarihte öğrenildiğini açıkça yazmak ispat açısından işe yarar. Bildirim biçimi için fesih bildirimi örneği yazısına bakılabilir.

Manevi tazminat davası için işçinin sözleşmeyi feshetmesi kanunda şart koşulmaz. TBK m.58, kişilik hakkının zedelenmesini arar. Baskı altında istifa dilekçesi imzalayan işçinin durumu ise zorla istifa ettirilen işçi yazısında ayrıca incelenmiştir. Kanun metinlerine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşılabilir.

Mobbing İddiasında Sık Yapılan Delil Hataları Nelerdir?

Dosyalarda aynı eksikler tekrar eder.

• Tek bir olaya dayanmak. Süreklilik göstermeyen ve ara sıra yaşanan münferit kaba davranışlar mobbing sayılmaz, işten ayrılmaya zorlamak için yapılan her davranış da psikolojik taciz oluşturmaz.^[10]
• Olayları tarihsiz ve kişisiz anlatmak.
• Sağlık raporunu davranışın tek kanıtı saymak.
• İşverene yazılı bir bildirim yapmamak ve durumdan haberdar olduğunu gösteren izi bırakmamak.
• Kaydı alma yöntemini düşünmeden ses kaydına güvenmek.
• Görev değişikliğini, yeterli ek veri olmadan taciz olarak sunmak.

Son maddeye ilişkin kararda Yargıtay, işçinin görevinin değiştirilip ücretinin düşürülmesini iş şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelemiştir. Aynı karara göre işçi, bu değişikliği kabul etmeme imkanına sahiptir. Daire, görev yeri ve ücretin düşürülmesini kişilik haklarına saldırı sayılacak davranışlardan görmemiş ve manevi tazminatın kabulünü hatalı bulmuştur.^[11]

Hakim Manevi Tazminatın Miktarını Hangi Ölçütlere Göre Belirler?

Mobbing manevi tazminatın tutarı için kanunda tavan veya oran yoktur. Hakim tazminatın kapsamını, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler.^[12] Takdir yetkisi tanınan konularda karar, hukuka ve hakkaniyete göre verilir.^[13] Zarar gören zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuşsa tazminat indirilebilir.^[14]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında ölçütleri şöyle sıralamıştır. Saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliği dikkate alınır. Tarafların kusur oranı ve işgal ettikleri makam da aranır. Sosyal ve ekonomik durumları ayrıca gözetilir.^[15]

Mobbing kavramı süreklilik ve sistematiklik arar. Davranışın ne kadar sürdüğü ve ne sıklıkla tekrarlandığı bu yüzden eylemin özelliğini belirleyen veriler arasındadır. Tarafların sosyal ve ekonomik durumu belgelerle ortaya konur. İşçinin ücreti ve unvanı özlük dosyasından anlaşılır.

“Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/2140, K. 2015/13742, 09.04.2015 (bozma)

Kararın olayında bir banka çalışanı, müşteri geldiğinde gözden kaybolması istenen kişi konumundaydı. Daire, bilgisayarının kapalı olduğunu, telefonlara baktırılmadığını ve üst katta boş bir masaya verildiğini kabul etti. Yerel mahkeme, tanıkların görgüye dayalı bilgisi olmadığı gerekçesiyle talebi reddetmişti. Daire ise tanık beyanlarını ve psikiyatri raporunu birlikte değerlendirdi.

Sonuçta Daire, eylemler mobbing boyutunda olmasa bile aşağılama ve iş vermeme yoluyla kişilik haklarının ihlal edildiğini kabul etti. Makul düzeyde bir manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini belirterek ret kararını bozdu. Kararda ayrıca bu paranın ceza olmadığı ve mal varlığına ilişkin zararın karşılığını da amaçlamadığı vurgulanmıştır.

Yargıtay Mobbing İddiasında İspat ve Tanık Beyanını Nasıl Değerlendirir?

Mobbing manevi tazminat isteminde ispat yükü, iddiayı ileri süren işçidedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir dosyada, muhasebe müdürünün baskı kurduğunu anlatan tanıklara dayanan kabul kararını bozmuştur. Dairenin gerekçesinde tanık beyanlarının genel nitelikte olduğu ve sistematik bir baskı durumunun ortaya konmadığı belirtilmiştir.^[16]

Başka bir dosyada ilk derece mahkemesi, tanık beyanlarının soyut kaldığını ve söylendiği iddia edilen sözlerin somutlaştırılmadığını belirterek mobbing iddiasını kabul etmemişti. Bölge Adliye Mahkemesi de davacıyla menfaat birliği içindeki tanık dışında delil bulunmadığını ve sistematik baskının ortaya konamadığını belirtti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin bu kararı onadı.^[17]

Bu iki karardan tanık seçimi için bir sonuç çıkar. Tanığın olayı kendisinin görmesi ve tarih ve söz gibi somut ayrıntıları anlatabilmesi gerekir. Tanığın davacıyla menfaat birliği içinde olduğu yönündeki itirazlar da değerlendirmeyi etkiler. Yazışmalar ve raporlar, tanık anlatımının dayanağını güçlendirir.

Mobbing Tazminatında Zamanaşımı Süresi Hangi Maddeye Göre İşler?

İki hüküm birlikte düşünülmelidir. Haksız fiil dayanağında tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılda, fiilin işlendiği tarihten başlayarak en çok on yılda zamanaşımına uğrar.^[18]

Sözleşme dayanağında ise işverenin kişilik haklarını ihlal eden davranışı nedeniyle doğan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.^[19] Kanunda aksine hüküm yoksa her alacak on yıllık zamanaşımına bağlıdır.^[20] Hangi hükmün uygulanacağı dosyanın hukuki nitelendirmesine göre değişebilir. İki yıllık süreyi esas alarak hareket etmek bu nedenle hak kaybı riskini azaltır.

Beş yıllık süre ise İş Kanunu ek m.3’te sayılan kalemler içindir. Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminat, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma tazminatı bunlar arasındadır. Manevi tazminat sayılan kalemler arasında yer almaz.^[21] Kıdem tazminatının süresi kıdem tazminatı zamanaşımı yazısında anlatılmıştır.

İhtarname, TBK m.154’te sayılan zamanaşımını kesen sebepler arasında yer almaz. Dava açılması ve icra takibi ise bu sebepler arasındadır.^[22] Kıdem gibi işçi alacaklarını da içeren davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminatı bu kuralın dışında tutar.^[23] Mobbing bu istisnada sayılmadığından, işverenden istenen manevi tazminat iş sözleşmesine dayanan işçi tazminatı olarak değerlendirilirse uygulamada arabulucuya başvurulur. Yönetici gibi üçüncü kişilere yönelen haksız fiil talepleri ise ayrıca incelenir. Sürecin işleyişi için arabuluculuk süresi yazısına bakılabilir.

Mobbing Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
2. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 ↩
3. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2 ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58/1 ↩
5. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.50 ↩
6. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.112 ↩
7. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve c ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/17859 E., 2016/17644 K., 11.10.2016 ↩
11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/17859 E., 2016/17644 K., 11.10.2016 (bozma, oybirliği) ↩
12. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.51/1 ↩
13. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.4 ↩
14. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.52/1 ↩
15. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/2140 E., 2015/13742 K., 09.04.2015 ↩
16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/4657 E., 2016/15290 K., 27.06.2016 (bozma, oybirliği) ↩
17. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/4113 E., 2023/7144 K., 15.05.2023 (onama, oybirliği) ↩
18. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.72/1 ↩
19. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/3 ↩
20. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.146 ↩
21. 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
22. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.154, 2. bent ↩
23. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/3 ↩