Çankaya’da bir ofiste yedi yıl çalışan bir işçi, işten ayrılırken evraklarını masaya dizer. Elinde son üç yılın bordroları, iki izin formu ve bir SGK hizmet dökümü vardır. İzin defterini hiç görmemiştir. Yıllık izin süreleri bu belgelerle iki yönden sınanır. Önce kaç gün hak edildiğine, sonra kaç günün gerçekten kullanıldığına bakılır.
Bu yazıda önce hangi belgenin neyi gösterdiği anlatılır. Ardından hizmet yılına göre izin günleri, iznin bölünerek kullanılması ve kullanılmayan izin ücretinin hesabı gelir. Sonda ispat kuralları ile belgelerin kanıt değerinin sınırı yer alır.
İzin Hakkını Gösteren Belgeler Nelerdir?
Önce elinizdeki evrakı ayırın. Her belge hesabın ayrı bir halkasını gösterir. Hak edilen ve kullanılan günleri tek bir belge ortaya koymaz, birkaç belgenin birlikte okunması gerekir.
- İş sözleşmesi ve işe giriş bildirgesi işe başlama tarihini gösterir. İzin hakkı bu tarihten bir yıl sonra doğar.
- SGK hizmet dökümü aralıksız çalışılan süreyi gösterir. Kayıt hatalıysa SGK hizmet dökümünün düzeltilmesi gerekir.
- İzin kayıt belgesi ya da izin defteri, işçilerin kullandığı izni gösterir. Kanun bu belgeyi tutmayı işverene yükler.[1]
- Bireysel izin formu tek bir iznin tarihini ve gün sayısını gösterir. İmza satırı burada belirleyicidir.
- Bordro, izin ücretinin ödenip ödenmediğini gösterir. İzin tarihlerini tek başına kanıtlamaz.
- E-posta ve mesaj yazışmaları izin talebini, onayı ya da reddi gösterir. Tarihler açık değilse destek delili olarak kalır.
- İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi, kanundaki asgari süreden uzun izin öngörebilir.[2]
Yıllık İzin Süreleri Hizmet Yılına Göre Kaç Gündür?
Kanun izin gününü hizmet süresine bağlar. Tablodaki günler asgari süredir, iş sözleşmesi daha uzun süre koyabilir.[2]
| Hizmet Süresi | Asgari İzin | Not |
|---|---|---|
| Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) | 14 gün | Deneme süresi de dahildir |
| Beş yıldan fazla, on beş yıldan az | 20 gün | Kademe geçişinde süre artar |
| On beş yıl ve daha fazla | 26 gün | En üst kademedir |
| 18 yaş ve altı, 50 yaş ve üstü | En az 20 gün | Kıdem kısa olsa da alt sınırdır |
| Yer altı işleri | Dörder gün ek | Tablodaki süreye eklenir |
Bir yıllık hizmet süresi işe başlama gününden sayılır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.[3] Kanunda sayılan raporlu günler (25. maddenin I-b bendindeki süreyi aşan kısım hariç), doğum öncesi ve sonrası dinlenme süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaplanır.[4]
Bir yılı dolduran işçi, izin hakkını izleyen hizmet yılı içinde kullanır.[5] Kanun izin hakkından vazgeçilemeyeceğini de açıkça söyler. “İznimi kullanmak istemiyorum” yazan bir belge, bu yüzden tek başına izin alacağının sona erdiğini göstermez.
Yıllık İzin Bölünerek Kullanılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi kuralı şöyle koyar. İzin sürekli verilir ve işveren onu tek başına bölemez.[6] İstisna tarafların anlaşmasıdır. İzin, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.[7]
Yıllık izin sürelerinin bölünmesine ilişkin hüküm 14.04.2016 tarihli 6704 sayılı Kanun’la değişti. Önceki metin izni en çok üç bölüme ayırmaya imkan veriyordu. Bölüm sayısına ilişkin sınır, değişen metinde yer almaz.[8]
On gün sınırının neyi kapsadığı Yargıtay kararında açıklanır.
“iznin 10 günden aşağı kullandırılmama hükmü her bölümü için olmayıp sadece bir bölümü için olduğundan bilirkişinin 10 günün altındaki izinleri kullanılan yıllık izine dahil etmemesi hatalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5555, K. 2018/7619, 04.04.2018 (bozma)
Bu yoruma göre 14 günlük izin on gün ve dört gün olarak bölünebilir. Yedi ve yedi gün ise on günlük şartı sağlamaz. Yirmi günlük izin on, beş ve beş gün olarak da kullanılabilir.
Belge bakımından asıl ağırlık anlaşmadadır. Kanun anlaşmanın şeklini belirtmez, ancak ispat için yazılı ve imzalı olması önemlidir. Her bölümün tarihini ve gün sayısını gösteren, iki tarafça imzalı bir form en sağlam delildir. İşçinin onayı olmadan işverenin tek taraflı böldüğü izin ise anlaşmaya dayanmaz.
Bölünmüş izinde her parça ayrı satıra yazılır. Toplam gün sayısı, hak edilen süreyle karşılaştırılır. İzni başka bir şehirde geçirecek işçi, talep ve belge sunarsa toplam dört güne kadar ücreti ödenmeyen yol izni isteyebilir.[1]
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?
İş sözleşmesi hangi nedenle biterse bitsin, kullanılmayan izin ücrete dönüşür. Ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.[9] İstifa eden işçi de bu ücreti talep edebilir. Hesap aşağıdaki sırayla yürür.
- Hak edilen toplam izin günü bulunur. Tamamlanan her hizmet yılının izin günü tablodan alınıp toplanır.
- Kullanılan izin günü bulunur. İzin formları, defter ve bordrodaki izin satırları bu amaçla taranır.
- Kalan gün hesaplanır. Hak edilen günden kullanılan gün çıkarılır.
- Günlük ücret bulunur. Uygulamada son aylık brüt ücret otuza bölünür; hesaba hangi ücret kalemlerinin girdiği ayrıca kontrol edilir.
- İzin ücreti bulunur. Kalan gün, günlük ücretle çarpılır.
Örnek olayda yedi yıl çalışan işçi, ilk beş yıl için 14’er gün, altıncı ve yedinci yıl için 20’şer gün izin hak eder. Toplam 110 gün eder. Formlarda ve defterde 80 gün kullanım görünüyorsa kalan 30 gündür. Bu örnekte yaş artışı ve sözleşmeyle artırılmış izin bulunmadığı varsayılmıştır.
Tutarı hızlıca görmek için yıllık izin ücreti hesaplama aracı kullanılabilir. Brüt tutarın net karşılığı brütten nete hesaplama ile bulunur. Ücret ve vergi gibi dönemsel tutarlar her dönem güncellendiği için bu yazıda TL rakamı verilmez, resmi duyurulara bakılır.
Hesapta iki ayrıntı sık atlanır. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.[10] İşverenin feshinde verilen bildirim süresi de izinle iç içe giremez.[11] Bildirim süresinin hesabı için ihbar tazminatı hesaplama sayfasına bakılabilir.
İzin ücretinin zamanaşımı beş yıldır.[12] Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar.[9] Hesapta izin yılı değil, işten ayrılış tarihi esas alınır. Süreyi korumanın yolları için zamanaşımını kesme yazısına bakılabilir.
İzin Belgelerinde Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?
Uyuşmazlıkların çoğu birkaç tekrarlayan hatadan çıkar.
- Formun imzasız bırakılması. İmzasız form tek başına izin kullanıldığını göstermeye yetmeyebilir.
- Bölünen izin parçalarının kaydının tutulmaması. Toplam gün sayısı sonradan doğrulanamaz.
- Bayram ve hafta tatilinin izin günü olarak yazılması. Bu günler izin süresinden sayılmaz.
- Raporlu günlerin ya da işverenin verdiği diğer izinlerin yıllık izne mahsup edilmesi. Kanun buna izin vermez.[13]
- İşyeri değişince hizmet süresinin sıfırlanması. Aynı işverenin işyerlerindeki süreler birleşir.[3] Alt işvereni değişse de aynı işyerinde çalışan işçinin süreleri birlikte dikkate alınır.[14]
- Zamanaşımının izin yılından başlatılması. Başlangıç tarihi işten ayrılıştır.
Yargıtay İzin Kullandırıldığının İspatını Kime Yükler?
Kapatılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ispat yükünün işverende olduğunu açıkça belirtmiştir. Kararda şu cümle yer alır.
“İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (Kapatılan), E. 2016/32047, K. 2020/4168, 04.03.2020 (bozma)
Aynı kararda belge açısından önemli bir ayrıntı vardır. İlk derece mahkemesi, imzalı defter bulunmadığı için izin ücretini kabul etmişti. Dosyada ise işverenin imzaladığı izin formları vardı. Yargıtay, hakimin davayı aydınlatma ödevi gereği bu formların işçiye gösterilip beyanının alınması gerektiğini belirterek kararı bozdu.[15]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.04.2018 tarihli kararı aynı çizgidedir. Daire, işverenin temyiz aşamasında sunduğu izin kullanım belgelerinin de işçiye gösterilip değerlendirilmesini istemiştir. Borcu sona erdiren belgeler yargılamanın her aşamasında sunulabilir.[16]
Bir başka 9. Hukuk Dairesi kararında işçinin imzasını taşıyan izin durumu belgesi esas alınmıştır. Belgedeki kullanılmayan gün sayısından, sonradan kullanılan izin günleri düşülmüştür. Belge tek başına son sözü söylemez, sonraki kullanımlar da hesaba girer.[17]
Yıllık İzin Kullanımı Belge ve Tanıkla Nasıl İspatlanır?
Belgelerin hepsi aynı ağırlıkta değildir. Tablo her belgenin neyi gösterdiğini ve sınırını toplar. Yıllık izin süreleri doğru hesaplanmış olsa bile, kullanımın belgesi eksikse alacak tartışma konusu olur.
| Belge | Neyi Gösterir | Sınırı |
|---|---|---|
| İmzalı izin defteri | Tarihleri ve gün sayısını | İşçinin imzası yoksa gücü azalır |
| İzin formu | Tek iznin onayını | İşçiye gösterilip beyan alınır |
| Bordro | İzin ücretinin ödendiğini | Kullanılan günleri tek başına göstermez |
| SGK hizmet dökümü | Çalışma süresini | İzin kullanımını göstermez |
| E-posta ve mesajlar | Talep ve onayı | Tarih açık değilse destek delilidir |
Tanık beyanı belgede görünmeyen olguları tamamlar. İzin tarihlerinde işyerinde çalışmanın sürüp sürmediğini ya da talebin reddedilip reddedilmediğini tanık anlatabilir. Yargıtay kullandırmayı imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle aradığından, yalnız tanıkla belge eksikliği kolay kapatılmaz. İzin defteri, bordro ve tanık dengesi için yıllık izin kullanımının ispatı yazısına da bakılabilir.
Dava yolunda son bir şart vardır. İzin ücreti de dahil, işçi alacağı davalarında arabulucuya başvurmak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava şartıdır.[18] Davacı, anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağı dilekçesine eklemek zorundadır.[19] Süreç için arabuluculuk süresi ve işçilik alacağı dava dilekçesi yazılarına bakılabilir. Her olay kendi belgelerine göre değerlendirilir.
Yıllık İzin Süreleri Hakkında Sık Sorulan Sorular
Yıllık izin süreleri kaç gündür?
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) en az 14 gündür. Beş yıldan fazla, on beş yıldan az çalışana en az 20 gün verilir. On beş yıl ve üzerinde süre en az 26 gündür. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçilerde alt sınır 20 gündür. Yer altı işlerinde süreler dörder gün artar.
İzin iki parçaya bölünebilir mi?
İşveren izni tek başına bölemez. Taraflar anlaşırsa izin bölümler halinde kullanılabilir. Bölümlerden biri on günden az olamaz. Anlaşmanın yazılı ve imzalı olması ispat için önemlidir.
Hafta tatili ve bayram günleri izin süresinden sayılır mı?
Hayır. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu günlerin ücreti ayrıca ödenir.
İşten ayrılınca kullanılmayan izin ücreti istenebilir mi?
Evet. İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan izin ücreti sözleşmenin bittiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Tutar için son ücret ve kalan izin günü belgeleriyle hesap yapılır.
İznin kullanıldığını kim ispatlar?
İspat yükü işverendedir. Yargıtay, işverenin izni imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamasını arar. İşverenin sunduğu imzalı izin formları varsa mahkemenin bunları işçiye gösterip beyanını alması gerekir.
İzin ücretinde zamanaşımı ne zaman başlar?
Zamanaşımı süresi beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Başlangıç, izin hakkının doğduğu yıl değildir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.55 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/1-2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/3 ↩
- 6704 sayılı Kanun m.16; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5555, K. 2018/7619, 04.04.2018 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56 (6552 sayılı Kanun’la eklenen fıkra) ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (Kapatılan), E. 2016/32047, K. 2020/4168, 04.03.2020; 6100 sayılı HMK m.31 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5555, K. 2018/7619, 04.04.2018 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/9415, K. 2021/13753, 06.10.2021 (bozma) ↩
- 7036 sayılı Kanun m.3/1 ↩
- 7036 sayılı Kanun m.3/2 ↩